浅论小微企业的人力资源困境及对策-以玺图广告为例

摘要由于国务院的“万众创业、大众创新”的口号提出，我国小微企业的队伍越来越壮大，但是大多数小微企业往往规模小，寿命短，在发展过程中经常面临很多困境，在当前急剧变化的社会环境中更是步履维艰。这方面与经济全球化导致的企业间竞争有关，另一方面也与小微企业自身的体制缺陷有关，其中，小微企业不够完善的人力资源管理体系更是导致各种困境达到关键之一。简单从常见的困境中去观察，就不难发现，小微企业受自身条件制约，在人力资源管理方面的种种不足之处往往直接就阻碍了小微企业的发展。所以从已经方面来谈谈这个对小微企业发展如此重要的话题。玺图广告是我工作的几年的公司，它的情况我比较了解，而同样是小微企业的玺图广告也面临同样的问题，而人力资源问题真的是目前迫切需要解决的问题。关键词人力资源；小微企业；管理制度浅谈小微企业的人力资源困境及对策——以玺图广告为例第一章前言随着国务院“万众创业、大众创新”口号的提出，小微企业如雨后春笋般纷纷破土而出，给中国经济增添了更多的活力——小微企业，已然成为国民经济重要的组成部分。但大多数小微企业往往规模小、寿命短，在发展过程中经常面临很多困境，在当前急剧变化的社会环境中更是步履艰难。这一方面与经济全球化导致的企业间竞争加剧有关，另一方面也与小微企业自身的体制缺陷有关，其中，小微企业不够完善的人力资源管理体系更是导致各种困境的关键之一。简单从常见的困境中去观察，就不难发现，小微企业受自身条件制约，在人力资源管理方面的种种不足之处往往直接就阻碍了小微企业的发展。如：小微企业人力资源管理水平大大落后于大中型企业，招聘时缺乏竞争力；由于家族色彩浓厚，小微企业管理过程中任人唯亲现象严重，导致关键人才流失；由于小微企业缺乏长远科学的人力资源规划，发展空间狭窄，人才流失率居高不下；等等不一而足。第二章总论：加强人力资源管理，是实现小微企业核心竞争力提升与可持续发展长远目标的一种有效对策。人力资源管理，是企业以人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置，制定计划，并通过制度加以保障的有组织的现代企业行为。在理念上，它冲破了传统劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性的潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源；在实践中，不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们创造、提供各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥；从效果看，人才的浪费和滥用权力造成的破坏确实得到了较好的控制。所以，对小微企业而言，从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加地重视人力资源开发，重视人力资源投入，提高人力资源利用效率，是实现小微企业核心竞争力提升与可持续发展的长远目标的一种有效对策。第三章小微企业人力资源管理的现状与问题企业人力资源管理的目标是吸引人、培养人、用好人、挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。而在小微企业的发展中，人才可以说是最重要的发展要素，但往往从吸引人才开始，就面临着许多的问题。从吸引人才来说，由于企业的架构小，管理层级少，人才的发展管道单一且缺乏纵深，薪资的可预见性单薄透明，职务提升缺乏想象空间，因而没有竞争力从培养人才的方面，企业竞争压力大，能用与培养人才的资源少，并且业务压力大，一般也不会希望使用还不能马上上手工作的人才。从用好人方面，招聘流程的简化和没有完整甚至没有人力资源部门管理的缺失，用好人这个说法几乎在入职工作前完全无法了解。以上几点都无法做到的情况下，挖掘潜力，激发活力对小微企业来说就更是无稽之谈。我们可以看到，中国的小微企业目前平均规模只有13-15人，平均寿命仅为2-3年，其中大部分小微企业处于缓慢成长期，并且有相当大的一部分在开始的1-2年就结束生命。从另一个角度来看，由于大中型企业对员工素质要求越来越高，而小微企业要求相对较低，因此容纳大量低端劳动者，也导致在人力资源管理方面表现更为薄弱，直接表现就是管理不规范、效率低下、竞争能力弱，严重制约了小微企业发展壮大。所以，解决小微企业人力资源的困境，成为了小微企业能够生存和发展壮大的重中之重，也成为社会健康发展必须要合理解决的至关重要的课题。第四章小微企业人力资源管理的理论方向与对策可以从以下几点对小微企业的人力资源管理体系进行建设：小微企业应该尽快建立起适合企业各类人才成长的管理体制。按市场经济体制的要求，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制，建立具有特色的分类管理体制，重视抓好创新性人才，复合型人才的培养和选拔使用，实力重能力，重实绩，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。小微企业管理中，要有一种人才就是资本的理念，将人力资源管理提升到战略性的高度，充分树立科学的人才观，制定人力资源规划。人力资源规划的核心内容是：人力资源的供给、人力资源的需求及供需综合平衡三个方面。小微企业在进行人力资源规划时，首先要进行调研，分析小微企业战略目标、经营环境以及人力资源现状（人员数量、质量、结构等），对企业人力资源供求与供给进行分析；其次采用定性与定量相结合的方法，以定量为主，制定人力资源的供需平衡的总计划与各项业务计划，确保人员规划与企业目标相协调。再次，及时对各项业务的执行过程进行监督、评估，关注信息的反馈，对人员规划进行调整，采取有效政策和措施以达到人力资源供求协调平衡。最后，对人力资源规划进行评价与修正，使其更切合实际，促进企业目标的实现。从小微企业的角度来说，优化人员配置，建立人才梯队实现人力资源管理体系的基石，管理专家詹姆斯柯林斯曾说道：将合适的人请上车，将不合适的人请下车。小微企业的人力资源管理工作更应该注重人员的配置问题，充分使用心理测试、情景测试、胜任能力测试等素质测评技术，以求真正的将合适的人放在合适的位置，真正的做到人适其事，事宜其人，人岗匹配。企业的人员流动总是不可避免的，这也是当下许多小微企业遇到的瓶颈之一，对于核心人才的流动，小微企业除了要有一套留人计划，同时也要有接替的后备计划。在韩国企业里许多员工工作约两年的时间岗位之间会相互的轮换，这是非常值得我们借鉴的。小微企业更多的时候应该建立自己的人才梯队，采用管理人员接替模型，培养有胜任能力的人员接任。对小微企业内部人才教育培训的投入和外部人才引入的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”结合小微企业的特点，着力提高人才的创新能力和创造能力，在企业条件允许的情况下加大对人才培训教育的投资，既满足企业发展需要，又满足人才对自身职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。而小微企业在引入人才方面，需要有统筹的安排，因地制宜。根据不同的行业和企业发展的不同阶段，找出企业引入人才的合理方法。比如，企业在初创期，人才很难引入，这种情况下，可以更多的依赖家族的力量和事业的感召力，把有共同志向的人才凝聚到一起。等事业到达一定阶段，要用良好的制度和合理的回报吸引更多人才的加入。既要举贤不避亲，又要五湖四海，唯才是举；既要注意从内部选拔培养人才，又要注意从外部引入人才等。小微企业必须真正从思想上重视对企业员工的培训和教育。企业的管理这特别是高层领导者的重视才能真正收到良好的效果。为了企业长久的可持续的发展，人力资源管理必须制定长期培训计划，并把培训当作长期的工作来抓。在培训需求分析、确定培训目标、制定培训计划、培训的实施、培训的过程的监控、培训效果的反馈、培训效果评估几个方面开展具体的工作。根据员工实际的表现，采取奖惩措施，并施予相应是激励制度，确保培训实施的效果。企业建立学习型组织是提高全员的素质与能力是很有必要的条件。我们认为在实际工作当中，小微企业可按如下几点来建立学习型组织：4.2.1最高管理者应首当其冲，引导企业员工自觉地建立积极向上的主人翁态度，培养学习成为员工的自觉行为。4.2.2把学习作为企业不可缺少的一个部分，使员工充分认识学习也是工作的一部分，成为全员必须参与的活动。4.2.3建立学习标杆，树立企业模范，建立公正公平的奖罚制度。4.2.4让员工都愿意接受起挑战，从中提升自我。提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生存要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。而对于小微企业来说，由于企业自身的局限性不能和大中企业一样利用完善的管理制度和大量的管理人员让他们在企业中发挥作用。小微企业可以通过人性化管理，以人为本，了解员工的实际需求，要和制度相结合，制度管人调动员工的积极性，不是单纯的增加工资就可以了，要让员工感觉到他的付出不是企业赚了钱，而是自己也得利的，因此管理制度和人性化并存，从而让员工有归属感，增强员工的企业责任感，提高员工的工作积极性。建立有效的激励措施及多元化的晋升通道在小微企业发展中是非常重要的，通过绩效管理实现物质激励是最简单最直接的一种方式，是最能激励员工工作积极性和创造性的方式之一，对小微企业尤其明显。我们可以采用KPI、BSC、360度等的考评方式，建立一套行之有效的绩效管理体系，通过实施完整的绩效管理过程，包裹绩效计划、绩效实施、绩效反馈及绩效改进等全部环节，并始终坚持PDCA原则。同时，绩效考核的各个关键环节中，人力资源部门要对各职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，帮助员工发现不足，提出改进建议；切实落实绩效考评结果公平、公正、公开，并保证绩效考评结果与薪酬挂钩，最终实现企业和员工共同目标，真正对员工产生激励作用。小微企业的人力资源管理过程，除了用薪酬来表达对人才所作贡献的认可外。小微企业应建立多元化的晋升通道，使更多的员工通过自身的努力实现晋升发展。如采用增加个人的技术等级、能力职业资格等的考核，实现员工职位和工资的提升，促进员工个人目标和企业发展的战略目标相统一。充分认识到小微企业人力资源管理的实用性，根据企业的目标，全面思考和进一步探索，通过各种途径和方法，实现企业人力资源的科学管理。只有这样才能确保企业在市场竞争中实现经济利益最大化和持续性的发展。第五章小微企业人力资源管理的制度实践——以玺图广告为例根据上述。对人力资源管理的思考，我们对小微企业的人力资源管理制度的实操进行了制定，就玺图广告公司的人力资源管理制度来说：5.1从人事管理制度从招聘、录用、考勤、奖惩、考核、出差管理、人事调动、人员离职和员工享受的社保福利等方面都规定了人事工作的方向和公司的人事政策。招聘：在招聘的阶段，强调招聘过程中，必须有人力资源部门组织，避免出现无序用人的现象，重点从流程上规定人事的招聘作业，比如提出用人需求，需填写《人员增补申请表》等，对招聘信息的发布、招聘渠道的选择、简历的筛选和面试方式、面试内容等方面没有提出政策指导或作业指导。录用：规定经录用的新员工的报到程序和新员工报到是应准备的东西，在报到后需要接受的培训或者试用期中应注意的事项和试用转正的程序，但是并没有明确员工录用的标准和应提供的录用记录。考勤：公司的上班时间和对遵守公司上班时间的规定，界定了迟到、早退和矿工的标准，对员工产生的迟到、早退和矿工情况的作出明确的奖罚规定，在员工在工作中发生的病假、事假、婚假、产假和工伤假的处理办法和可享受的工资待遇，按照国家有关规定的婚假7天，丧假3天（直系亲属），产假90天，假期工资为基本工资，国家有特殊规定的另计。规定了员工请病假、事假时应遵守的流程和需提供的凭证。在规定休息日加班申报手续、法定节假日加班的处理办法和各类人员每月的休息天数。奖惩：公司规定了予以员工奖惩的行为标准、奖惩的方式和奖励金额。奖励方式：表扬、晋级、加奖。惩罚方式：批评、扣薪、开除。加奖300-2000元不等，也规定了扣薪的界定标准。出差：规定了出差的申请程序和违规的处罚金额200一次。人事调动：员工公司内部的调动手续和办理的流程。离职：规定试用期内员工和正式员工离职的申请流程和手续办理流程，明确人员离职时的薪资结算，明确员工没有按程序办理申请或手续的处罚，并规定员工离职时违法劳动合同约定事项的处理。保险福利：规定公司可享受社保福利的员工的标准，并明确劳动合同中社保缴交的基数（与国家规定一致），公司为员工办理社保时，员工应提交的资料。5.2玺图广告有限公司在对目标考核管理办法5.2.1对需要进行管理考核的适用范围为各部门和分管项目的负责人。5.2.2目标考核管理的办法从考核周期、考核与晋升、降级、调任和辞退的关系、考核的内容、考核的具体实施办法和考核的评定方面对目标考核进行描述。5.2.3考核的周期：分为月度考核和年度考核。5.2.4考核的结果对被考核人员的晋升、降级、调任和辞退挂钩，并作为年终奖金发放的重要标准。5.2.5考核的内容：目标考核从财务指标、职能履行情况、基础管理和事故发生等方面设定各人员月度和年度的考核指标。5.2.6实施办法：每月25日制定月度目标，在每月5日前依据目标确认完成情况评定结果，计算出考核奖金，并明确对在考核过程中发生的特殊情况的处理。在每年的十二月制定次年的年度目标，签订个部门及项目负责人的目标责任书，并于二月底评定上一年度目标的完成结果，计算年度目标奖金。5.2.7明确在目标考核中各项目和部门的评定百分比和评定标准。绩效工资30%作为月考核工资，并按财务指标10%、职能履行情况70%、事故10%，基础管理10%的比例进行分配。明确事故考核对全部考核结果的否定作用。明确各考核指标的评定标准通过财务指标依据财务部门提供的数据对其他指标的评定由人力资源部执行。5.2.8目标考核没有的员工，由所在部门的部门负责人酌情评定，没有制定考核项目和评定标准。5.3玺图广告公司的培训管理制度5.3.1培训管理制度重点从流程上规定培训的组织、培训计划制定、培训实施和培训的评估及培训内容的作业。5.3.2培训组织：公司培训由人力资源部和各部门共同组织。各部门重点在部门内年度、月度培训需求和计划编制，内部培训成果评估，编制专业培训教材，由专业人事进行讲课，有条件不定期从企业之外请行业能者来传说经验。部门员工培训后的效果跟踪，外派培训人员费用的申报。5.3.3培训计划：每年12月中旬各部门依据工作需要制定年度的培训计划并明确培训的课程、所需的时数、培训地点、参加人员，制订出相应的培训教材。人力资源部门汇总各部门计划制订出总的培训计划，依据总培训计划制定月度培训计划并确定授课人并加以实施，在实施过程中根据工作安排等原因修改月度培训计划；实施各部门临时性的培训需要。人力资源部门对每月和年的培训情况和培训效果进行评估，对培训低于15%的部门扣罚绩效。5.3.4培训实施：人力资源部门和各部门依据确认的培训计划进行场地的安排、教材印制等具体事务和物料的落实。规定不能参加培训人员的请假手续，培训后测试的结果处理等方面，对不愿意参加培训人员的处罚规定。5.3.5培训评估：人力资源部门有培训调查表，对参加培训员工的自我学习评估，了解培训效果，并依据后续工作状况评估培训效果，再汇总各部门意见对培训的方式和方法及形式提出改进。完善个人培训档案。5.3.6培训内容：分为岗前培训和外派培训岗前培训包括熟悉公司环境，日常工作的流程，签批手续，各部门和项目的负责人对工作物品的熟悉等。一般在一周到一个月，各岗位需要而定。形式包括集中讲解，参观，实习操作等。外派培训实施包括规定各部门员工申请外派培训的流程和要求，外派培训是工作的交移等细节。培训管理制度侧重在于流程方面在培训需要、课程安排、评估操作都需要按实际情况而定。公司在实施培训制度中，尽量以简单有效的内部培训为主，在公司经济条件和业务发展的允许的情况下，可以考虑外请专业人士和专家或者外派员工培训的方法更和的实现对公司有利的培训目标。5.4工伤事故管理规定以玺图广告有限公司这样的低风险行业公司来说，工伤事故的情况是少支甚少的，公司从开业到目前为止从来没有遇见过这样的事件，所以并没有这方面的流程规定，所以目前公司的这方面规定是按国家法规的标准来写的，并且公司有额外的员工商业医疗保险（工作时期的人身意外保险+员工门急诊医疗保险+住院医疗保险）。这点福利保障从目前来说在小微企业中都是做的很到位的，达到了对员工人性化的要求，深受员工的好评。5.5工资管理制度5.5.1工资管理制度从工资组成结构、工资项目说明、工资的管理和工资的支付等方面对玺图广告有限公司的员工薪酬系统进行了说明。5.5.2公司强调了绩效工资的认定，较为合理的依据工作范围、责任、复杂程度、劳动强度和工作环境等因素下，突出“按岗定酬、按绩取酬”的原则，以充分发挥工资的激励作用和调节职能，提高企业的经验效益。5.5.3工资结构组成工资结构依据工作情况不同而分为一般管理人员、项目执行人员、高级管理层。1一般管理人员工资构成：工资=基本工资+岗位补贴（交通补贴+餐费补贴+通讯补贴）+全勤奖金2项目执行人员工资构成：工资=基本工资+岗位补贴（交通补贴+餐费补贴+通讯补贴）+全勤奖金+绩效奖金3高级管理层工资构成：工资=基本工资+责任奖金由于玺图广告有限公司是小微企业，各个人员的工作岗位基本不重复，所以各员工的基本工资没有相同的。以员工入职的岗位和项目的难易程度不同而定，但同种人员的岗位补贴基本相同。项目执行人员的绩效奖金包括：项目的对接客户的反馈满意度表格的评分和项目的执行进度表的完成进度情况，来作为依据进行评定。当平均分低于70分时绩效奖金扣除15%，当平均分低于50分时绩效奖金扣除50%，连续三个月低于50分时会由人力资源管理人员对该项目参与的员工召开责任会议，对主要责任人进行罚薪留职的处理或者使公司遭受重大损失的直接开除处理。高级管理层由于工资性质的不同，常常需要外出约见客户，不会是天天准时到公司坐班，所以没有岗位补贴部分的福利，责任奖金是由项目的绩效奖金和客户的回款状况按回款的百分比提取。公司股份持有人在会计年度结算后召开股东会议，确定可分配的利润并按股份百分比进行分配利润。玺图广告有限公司的股份中有部分为企业的高级管理层的持股份额，所以当有高级管理层人员变动时，规定有离职既退还股份的要求。5.5.4公司人力资源管理规定了各种惩罚于工资的对应关系：比如迟到、早退、无医院开具病假单的病假和矿工的界定及扣奖金的处理流程，当月的迟到、早退、无医院开具病假单的病假和矿工的工资项处罚，在当月发薪日前从当月发放的工资中扣除。对公司当月造成的损失部分在计算好损失金额后在下一个月工资中扣除，一个月工资不够扣除的继续延续到下个月直到扣除全部损失的金额结束（上述规定在国家规定的劳动法范围内执行，既工资扣除部分不得低于当月工资的30%）。员工也可以自行交罚款于公司，这种情况不得再从员工工资中扣除罚款。5.5.5公司人力资源管理规定了当员工需要调岗或者调换项目时的当月的工资标准核定计算程序的标准。对需要外派的工作人员的外派补贴部分对外派的地区不同有相对应的标准。也规定了离职人员的工资发放流程。对工资计发日期规定在下一个月的10日发放上一个月的工资，为了工资能统一同时发放，发放工资的银行也统一规定在中国农业银行的统一分行开银行工资卡发放。在公司的工资管理制度中，明确规定了公司的最低工资标准和国家规定的相一致和各层级员工可以享受到的员工福利部分（国家规定的部分+公司额外给予的部分），对新入职的员工在岗前培训期内只以基本工资*天数计发工资，通过培训期的员工，在正式开始执行岗位工作对自己的工作岗位负有责任，开始执行各员工的一般工资计算标准。5.5.6公司人力资源管理规定了各种个人应缴纳税费部分（社保、个税等）的代扣按国家规定标准执行。同时规定了公司计发工资和发放的操作程序并规定各个员工的工资是保密项目，不得对他人外传。规定公司员工对工资有异议时的处理流程。5.5.7公司人力资源管理规定了员工调薪的申请流程和具体操作流程。以上为玺图广告有限公司在人力资源管理体系建立中制定的关于人事管理制度的实际操作细则的一些规定。在公司的发展过程中有过改版几次，以上为目前所执行的细则。第六章分析：从玺图广告个例看中国小微企业人力资源管理的得与失虽然制定了相对完善的人力资源管理制度，但是在具体实践中，如玺图广告有限公司这样的小微企业，比较好的选择还是在公司筹办之初就将人力资源方面的实操部分全权委托给人力资源代理公司去完成。在实操过程中，由于使用了有丰富行业经验和脱离于公司外的人力资源服务机构，使得玺图广告人力资源实操部分非常的规范，流程明确。外部公司也有对企业内部流程不合适或没有完全履行时的监督作用，会督促公司内部对接的人力资源人员对流程缺少部分进行补充，这些都是如今社会发展对小微企业服务有力的帮助。由于公司员工本来就少，增加消化业务外的一般管理人员对企业是一种负担，也容易使消化业务的主要工作人员感到不快。所以这点玺图广告有限公司在这方面的意识是很好的，同时是利于小微企业发展的，通过人力资源代理公司还完善了公司员工的福利项目，员工享受到了除国家规定外的人身和医疗保险的额外福依然利，同时通过代理公司，可以在员工培训实操中提供帮助，使用他们的培训业务菜单，可以在需要的时候挑选讲师到公司为公司迫切需要的工作内容进行培训也可以对公司文化建设凝聚力进行共建帮助。是很节约成本和高效的执行选择。但即使是有这样的社会化服务可以选择，简化了很多管理环节并提升了效率，一些避无可避的问题，依然使中国大多数的小微企业举步维艰。作为小微企业的玺图广告有限公司和其他的小微企业一样，始终被人员招聘困难的问题所困扰。从目前来看，这个问题在当下的社会条件下比较难有解决办法：增加薪酬并不能招到企业发展急需的人才，反而被认为是企业实力低的表现，目标招聘者会认为高薪酬证明工作强度和压力都会很大而且不能长久，从而不选择急需他们的小微企业，更愿意接受大中型企业的较低薪酬和大量的同能力者竞争；小微企业也不适合去校园进行招聘，他们急需的人才都是应该在行业内有经验的人员，而从业经验在3-5年的广告业从业者，在薪酬方面的要求通常非常之高；招聘1-2年或者2-3年的广告业相关从业者，在培训方面需要投入的精力和时间却又非常的高；而且，即便这样也并不能留住企业培训培养了一到两年的现在80、90后的员工，他们的追求不只是薪酬，他们更会想要尝试挑战，在小微企业在工作1-2年是一个坎，他们会希望自己去大公司大体系去见识一下。这些都造成了小微企业招聘和留住人才的双难处境，尤其是广告行业这样的本来人员流动性大的行业。因此，玺图广告公司尝试采取了为培训培养人才而要签订更苛刻的保密或者竞业回避合约的方法，但是目前我国以打工者为弱势群体预设前提下的强势管理政策，对小微企业的保护政策可以说是完全缺乏，使得这样的合约签订收效甚微。小微企业的知识产权保护面临的高额成本也使小微企业在员工的流失的同时从操作层面上来看完全无法实现对自己知识产权的保护，事实上，对已经注册了的知识产权追偿保护的成本过高而使该保护制度等于名存实亡。在这种人力资源使用困境的压力下，小微企业也在努力求变并争取生存发展的空间。目前广告行业的企业的小微企业基数很大，需要的业务消化人员也是很多的，但由于各企业规模甚小，人员相当分散，而愿意继续从事广告行业的后续年轻力量却越来越少，年轻人已经把广告行业认为是又累又没有前途和“钱”途的行业而式微，从业者的数量大大的减少，让很多的小微广告企业的招聘速度难以为继业务，不得不重新考虑业务模式甚至转换经营思路，组建扁平化管理的平台管理公司来消化现有业务。而业务的两极分化的趋势也使得这样的管理模式更合理化。现有的业务模式和公司形式在现有的社会和经济条件下只能停滞不前，有大量的小微企业由于没有好的人力管理制度和后续人力方案在现在的社会发展过程中无法招到适合公司长期发展的员工从而无法壮大发展，甚至无人消化现有业务只能面对被迫的寻求改变，不然就只能面对关停的最糟境地。从目前广告行业小微企业的发展困境中有相当大一部分来源于人力资源目前遇到的困境。从