关于完善试用期规定的一些思考

关于完善试用期规定的一些思考

摘要：本研究以广州地区952位员工有效样本调查资料为基础，以实证研究方法探讨了和谐劳动关系的影响因素，实证结果表明，劳动合同制度的健全与执行、职工权益维护、内工会组织三个因素都对劳动关系运行中的和谐性有着显著正向影响。据此，研究者提出了政府干预、保护、支持职工维护权益、通过完善劳动合同制度来规范用工、加强内劳动者组织建设等改善劳动关系和谐性的具体建议。

关键词：和谐劳动关系；劳动合同制度；职工权益；内工会组织

一、问题提出

劳动关系在本质上就是与劳动相关的那一部分生产关系，因此劳动关系的状态决定着全部社会体系的状态，劳动关系和谐，则整个社会和谐就有了重要基础。但是，随着中国现代化进程的推进，劳动争议案件也在骤然上升，如20XX年一20XX年仅广州市两级法院审结的劳动争议案件就达34775件，年均量是1997年的16倍。劳动争议的高发率和所引发极端事件的产生已造成了不容忽视的社会问题，给中国现代化进程及社会稳定构成了极大的威胁，所以劳动关系和谐问题研究有着重要的社会意义。有关劳动关系的研究虽然在国外已有丰硕成果，但大量的比较劳动关系文献指出，由于国家独特制度因素的影响，国家之间劳动关系仍然存在相当大且持续性的差异(Katz&Darbishire，20XX)。虽已有学者对中国劳动关系和谐程度到底如何、影响因素有哪些、如何进行管理与改善等问题进行过理论阐述，但多以阐释政府政策或典型个案列举为主，以员工为样本总体的大样本量化研究成果需进一步丰富。本研究将在文献研究、访谈与问卷调查的基础上，测度劳动关系和谐性，确定其解释变量，为营造和谐劳动关系提供政策制定的科学依据。

二、和谐劳动关系测度的理论意义与影响变量选择

(一)劳动关系的含义

劳动关系有多种称谓，如劳资关系(LaborCapitalRe．1ations)、劳使关系、劳雇关系(EmploymentRelations)、产业关系(IndustrialRelations)等。一般来说，劳资关系、劳雇关系是指私有经济中的劳动关系，反映的是雇主与雇员之间的关系；劳使关系是日本人为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系而使用的称谓；西方教科书中经常使用的产业关系概念，足指产业经济中的雇佣关系，其涵义的中心内容涉及与雇佣关系相关的所有方面：个人、和社会，即小仪包括从社会角度而言的人力资源政策，也包括从和社会角度而言的劳动关系和集体谈判，同时还包括从角度而言的员工管理(M．H．Sand-ver，1987)。劳动关系的定义也表述不一，一般分为两类：一是抽象劳动关系，二是具体劳动关系抽象的劳动关系是指I一劳动相关的那一部分生产关系；具体的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。由于具体的劳动关系相对于抽象的劳动关系来说，具有可操作性、且能较好地符合中国劳动关系现实的特点，因此本研究所涉及劳动关系(LaborRelations)概念指的是具体的劳动关系，即劳动关系是指劳动力使用者或雇主与劳动者或雇员住实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。其中劳动力使用者是指中的中高层管理人员，即管理者、经营者。

(二)和谐劳动关系的含义与管理意义

基于劳动争议事件剧增的现实，劳动关系改善、构建和谐劳动关系(HarmoniousLaborRelations)问题成为了劳动管理研究热点，中国学者们对和谐劳动关系的含义与特征给予了各自的表述。陕西省总工会和谐劳动关系课题组(20XX)定义和谐劳动关系应该是劳资双方共谋发展的双赢关系，是相互尊重的平等关系，是矛盾协凋的依存关系；王贤森(20XX)将有着劳动关系双方主体之间相互沟通、依法协调、和睦相处、有序参与、公平正义、积极有为特征的劳动关系，称为和谐劳动关系。黄德明(20XX)提出和谐劳动关系就是和谐社会的特征在劳动关系上的体现，就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。这些定义尽管措词不一，但却毫无例外地将和谐劳动关系理解为劳动关系运作的合作表现，所以本研究将和谐劳动关系界定为劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。

和谐劳动关系的管理意义主要体现在其对生存与发展有着积极影响：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18个工厂1970年一1979年的数据，分析后发现劳动关系和绩效之间具有很强的积极。MorrisM．Kleiner(20XX)收集美国一家制造从1974年一1991年劳动关系事件和绩效的基本数据，得出劳动关系和谐性会对绩效产生强烈影响的结论；JodyHoferGittell(20XX)在飞机制造业问题的调查研究中则以工作场所的氛围和谈判中的冲突作为劳动关系主要特征，指出工作场所氛围和谈判中的冲突比工会结构、政府管理和员工薪酬等因素对绩效具有更大影响；吴功德、黄攸立(20XX)通过引入员工激励、员工能力和氛围等中介变量，劳动关系通过影响这些中介变量间接作用于整体绩效。孙丽君和陈莹(20XX)调查了51家广州市劳动关系状况，验证了前人所得——劳动关系的胜任程度时，可在最终接受职工之前订立有三个月以内试用期的合同。当职工希望检验工作对其是否适合时也可以订立同样合同。”

2.在最长试用期内对具体试用期做灵活规定。建议把具体试用期与劳动合同期限脱钩。然后根据各种职业、岗位的不同特点具体规定试用期的上限。比如，越南社会主义共和国劳动法典将高度专业化的技术工作的试用期和其它工作的试用期相区别，分别规定其适用上限的做法是值得借鉴的。

3.应该规定劳动者在试用期内的工资下限，这样方能更好地保护劳动者在试用期的合法权益。建议规定劳动者在试用期内的工资不低于该职业、岗位标准工资的70%。就象越南社会主义共和国劳动法典((1994年6月23日公布)第四章雇佣合同的第三十二条规定:“雇主和工人可以评定工作的试用期、试用期的长度和双方的权利和义务。在试用期内，工人的工资不得少于该项工作标准工资的70%。

4.该有“禁止订立有试用期合同”规定。笔者认为可以借鉴保加利亚人民共和国劳动法典的相关规定，规定:用人单位与下列人员订立的劳动合同中，不得约定要求的试用期:(一)年龄未满十八岁者;(二)孕妇或抚育未满六周岁儿童的母亲;(三)按卫生机关的指示应进行劳动安置者;

(四)根据职工和双方的相互协议，有另一转来工作的职工;(五)其丈夫在服正规军役的妇女。

5.对于用人单位没有提前30日通知劳动者就解除劳动合同的，应当支付相当于劳动者一个月工资的替代通知期工资，而这一个月工资数额的确定，是以解除前月平均实得工资，还是以解除前一个月的实得工资为准，法律未做明确规定，可以当事人请求为准，若法院主动作出，则以较高的为准。这样规定符合《劳动法》保护劳动者合法权益的精神。

6.在劳动者提起因试用期争议诉讼案件的审理过程中，用人单位应负举证责任。如果用人单位因没有足够的证据证明劳动者不符合录用条件，而被人民法院判决用人单位单方解除劳动合同的行为无效，此时，由于劳动者与用人单位经过了长时间的官司，关系己经破裂，恢复合同的做法显然对劳动者不利。笔者认为这时应