人力资源管理-第六章-员工绩效考评精讲课件

第六章

员工绩效考评2023/8/131第六章员工绩效考评第六章

员工绩效考评2023/7本章内容本章重点阐明了企业绩效和绩效管理的概念，论述了以战略为导向的绩效管理体系的构建思想和方法，系统研讨了关键绩效指标体系的演进过程和开发方法，对绩效管理在企业中的实施过程进行了详细的论述。2023/8/132第六讲员工绩效考评本章内容本章重点阐明了企业绩效和绩效管理的概念，论述了以课程目标1.什么是企业绩效？什么是绩效管理？绩效管理的核心思想是什么？

2.什么是以战略为导向的绩效管理体系？是如何构建的？

3.绩效管理体系和人力资源管理体系的关系是什么？2023/8/133第六讲员工绩效考评课程目标1.什么是企业绩效？什么是绩效管理？绩效管理的核课程目标4.什么是关键绩效指标？关键绩效指标如何开发？

5.平衡计分卡的核心思想是什么？如何应用？需要注意什么问题？

6.绩效管理实施过程包括哪些环节？2023/8/134第六讲员工绩效考评课程目标4.什么是关键绩效指标？关键绩效指标如何开发？2第六章员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评的方法131绩效考评的实施绩效考评的内容和标准绩效考评的新进展452023/8/135第六讲员工绩效考评第六章员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评的方法131绩效考一、绩效的含义与性质1、绩效的含义员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。2023/8/136第六讲员工绩效考评一、绩效的含义与性质2023/7/306第六讲员工绩效1）对组织而言绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。2）对员工而言绩效就是上级和同事对自己工作状况的评价。2023/8/137第六讲员工绩效考评1）对组织而言2023/7/307第六讲员工绩效考评2、绩效的性质1）绩效的多因性指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。如影响工作绩效的主要因素有:

员工的激励、技能、环境与机会。2023/8/138第六讲员工绩效考评2、绩效的性质2023/7/308第六讲员工绩效考评

2）绩效的多维性指绩效考评需要从多维度或方面去分析与考评。一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的多维性特点2023/8/139第六讲员工绩效考评2）绩效的多维性2023/7/309第六讲员工绩效考3）绩效的动态性员工的绩效，会随时间的推移而变化。2023/8/1310第六讲员工绩效考评3）绩效的动态性2023/7/3010第六讲员工绩效考评二、绩效考评的策略性决定（一）绩效考评的基本概念2023/8/1311第六讲员工绩效考评二、绩效考评的策略性决定2023/7/3011第六讲员工组织希望的工作结果员工的实际工作结果比较绩效考评激励绩效考评的基本原理2023/8/1312第六讲员工绩效考评组织希望的员工的实际工作结果比较绩效考评对绩效考评的理解总揽以上观点，可以从以下3个角度理解绩效考评：1）绩效考评是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；2023/8/1313第六讲员工绩效考评对绩效考评的理解2023/7/3013第六讲员工绩效考评2）绩效考评是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；3）绩效考评是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。2023/8/1314第六讲员工绩效考评2）绩效考评是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和传统绩效考评与现代绩效考评的区别2023/8/1315第六讲员工绩效考评传统绩效考评与现代绩效考评的区别2023/7/3015第六讲绩效考评没有绩效考评就等于没有管理是提高企业竞争优势的预防性管理2023/8/1316第六讲员工绩效考评绩效考评没有绩效考评就等于没有管理是提高企业竞争优势的预防性（二）绩效考评的策略性决定1、确定绩效考评的目的和作用2、采用正式或非正式的绩效考评程序3、采用主观或客观的方法4、绩效考评的密度5、进行绩效考评的人选2023/8/1317第六讲员工绩效考评（二）绩效考评的策略性决定2023/7/3017第六讲员三、绩效考评的目的改善技能态度改善业绩纠偏系统最终目的获取竞争优势实现目标直接目的找出差距监测系统2023/8/1318第六讲员工绩效考评三、绩效考评的目的改善技能态度改善（一）绩效考评经常遇到的问题1）为考核而考核2）绩效考核只是年终才开始做的工作3）考核内容与企业的业务和战略关系不大4）考核不够客观2023/8/1319第六讲员工绩效考评（一）绩效考评经常遇到的问题1）为考核而考核2023/7/35）考核结果与人事决策缺乏联系6）责任体系靠人治落实而不是靠绩效管理系统落实2023/8/1320第六讲员工绩效考评5）考核结果与人事决策缺乏联系2023/7/3020第六讲1、订立绩效目标的依据2、评估过往绩效3、帮助改善现时绩效4、员工任用的依据5、员工调配和升降的依据6、评估培训和发展需要

（二）绩效考评的目的2023/8/1321第六讲员工绩效考评1、订立绩效目标的依据（二）绩效考评的目的2023/7/37、检验员工招聘和培训的效果8、确定薪酬的依据9、激励员工10、协助决定员工职业发展规划11、收集管理信息2023/8/1322第六讲员工绩效考评7、检验员工招聘和培训的效果2023/7/3022第六讲（三）绩效考评的作用1）通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；2）为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；2023/8/1323第六讲员工绩效考评（三）绩效考评的作用1）通过正确的指导，强化下属已有的正确行3）强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；4）通过对考评结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；2023/8/1324第六讲员工绩效考评3）强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，5）为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。2023/8/1325第六讲员工绩效考评5）为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始四、绩效考评的一般程序1、横向程序指按考绩工作的先后顺序形成的过程1）制定考绩标准2）实施考绩3）考绩结果的分析与评定4）结果反馈与实施纠正绩效反馈最主要的方式是绩效面谈

2023/8/1326第六讲员工绩效考评四、绩效考评的一般程序2023/7/3026第六讲员工绩2、纵向程序指按组织层次逐级进行考核的层次1）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩；2）基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩；3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。2023/8/1327第六讲员工绩效考评2、纵向程序2023/7/3027第六讲员工绩效考评五、健全有效考绩制度的要求1、全面性与完整性2、相关性与有效性3、明确性与具体性4、可操作性与精确性

2023/8/1328第六讲员工绩效考评五、健全有效考绩制度的要求2023/7/3028第六讲员5、原则一致性与可靠性6、公正性与客观性7、民主性与透明度8、相对稳定的原则9、考评项目数量恰当原则10、可接受性原则2023/8/1329第六讲员工绩效考评5、原则一致性与可靠性2023/7/3029第六讲员工六、人力资源管理部门对考绩的责任尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任：

1、设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。

2023/8/1330第六讲员工绩效考评六、人力资源管理部门对考绩的责任2023/7/3030第六讲2、在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。3、宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。4、督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。2023/8/1331第六讲员工绩效考评2、在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。2023/7/35、收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。6、根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。2023/8/1332第六讲员工绩效考评5、收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积第六章员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评的方法132绩效考评的实施绩效考评的内容和标准绩效考评的新进展452023/8/1333第六讲员工绩效考评第六章员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评的方法132绩效考一、绩效考评的内容德/能/勤/绩1、德品德素质，决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度。2、能能力素质，不同职位对能的要求有所不同。2023/8/1334第六讲员工绩效考评一、绩效考评的内容2023/7/3034第六讲员工绩效3、勤勤奋敬业的精神，指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。4、绩工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益。2023/8/1335第六讲员工绩效考评3、勤2023/7/3035第六讲员工绩效考评二、绩效考评的标准完整的企业绩效考评标准应该包括:1、工作业绩考评利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额和工作效率等2、工作行为考评出勤率、事故率、表彰率、客户满意度和员工投诉率等2023/8/1336第六讲员工绩效考评二、绩效考评的标准2023/7/3036第六讲员工绩效考3、工作能力考评专业知识技能、理解执行能力、分析、判断、应变能力、学习能力、创新能力等4、工作态度考评主动精神、敬业精神、自主精神、忠诚度、责任感、事业心和团队精神等。2023/8/1337第六讲员工绩效考评3、工作能力考评2023/7/3037第六讲员工绩效考评前两类标准易客观量化，常称“硬指标”；后两类标准需凭主观评判，常称称为“软指标”在进行工作绩效考评时，应注意客观性评价和主观性评价的结合，硬指标和软指标的结合，这样才能全面公正地评价员工的工作绩效。2023/8/1338第六讲员工绩效考评前两类标准易客观量化，常称“硬指标”；后两类标准需凭主三、绩效考评标准的制定1、考评标准编制的一般程序1）建立标准编制小组，提出工作计划2）编制考评标准草案；3）绩效考评标准草案的审定。2023/8/1339第六讲员工绩效考评三、绩效考评标准的制定2023/7/3039第六讲员工绩2、建立绩效考评的指标体系一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。例：管理人员的绩效考评可通过以下指标体系来进行。2023/8/1340第六讲员工绩效考评2、建立绩效考评的指标体系2023/7/3040第六讲1）德事业心、奉献精神、整体精神、协作精神、原则性、组织纪律性、的职业道德和团结精神。2）才知识总量、分析能力、决策能力、组织能力、公关能力、开拓能力和演讲能力。2023/8/1341第六讲员工绩效考评1）德2023/7/3041第六讲员工绩效考评3）勤出勤率、责任心、承担社会工作情况、兼职服务情况和对他人的关心情况。4）绩完成工作的数量指标、完成工作的质量指标、开拓项目情况、立功受奖情况以及创造精神和贡献大小。2023/8/1342第六讲员工绩效考评3）勤2023/7/3042第六讲员工绩效考评四、考评指标的权重1、权重的概念权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。

2023/8/1343第六讲员工绩效考评四、考评指标的权重2023/7/3043第六讲员工绩效2、权重的作用1）突出重点目标2）确定单项指标的评分值2023/8/1344第六讲员工绩效考评2、权重的作用2023/7/3044第六讲员工绩效考评五、绩效考评表的设计某公司普通职员绩效评分（p203）主要项目1、工作态度(20分):责任感10%合作性5%考勤5%2023/8/1345第六讲员工绩效考评五、绩效考评表的设计2023/7/3045第六讲员工绩效2、工作能力(40分):专业知识技能10%理解执行能力10%分析、判断、应变能力10%学习能力5%创新能力5%2023/8/1346第六讲员工绩效考评2、工作能力(40分):2023/7/3046第六讲员工3、工作业绩(40分):工作数量15%工作质量15%工作效率10%2023/8/1347第六讲员工绩效考评3、工作业绩(40分):2023/7/3047第六讲员工第六章员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评的方法133绩效考评的实施绩效考评的内容和标准绩效考评的新进展452023/8/1348第六讲员工绩效考评第六章员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评的方法133绩效考一、绩效考评方法的基本类型及特点1、综合评价型是对员工所作所为的整体评价与鉴定。它不以工作分析为基础，也可以不再划分为若干维度，只作粗线条的、轮廓性的、定性的描述。2023/8/1349第六讲员工绩效考评一、绩效考评方法的基本类型及特点2023/7/3049第六2、品质基础型评估者从各个不同维度分别进行评价，评价相对稳定的品质，包括忠诚、可靠、主动、有创造性、自信等理论依据：能力、个性品质和期望的工作行为之间为正相关关系。强调单个绩效实施者，忽视具体的情景、行为和结果。2023/8/1350第六讲员工绩效考评2、品质基础型评估者从各个不同维度分别进行评价，评价相对3、行为基础型强调员工在工作中的行为，不考虑员工的品质及工作行为导致的结果。是一种过程导向的方法，假定好的行为必然导致好的结果，控制好了行为就能控制好结果。适合于对管理人员和工程技术人员的考核。2023/8/1351第六讲员工绩效考评3、行为基础型强调员工在工作中的行为，不考虑员工的品质及工作4、效果基础型考核的重点在产出和贡献，而不在行为与活动。注重实际产出，考核标准比较容易确定，操作起来也较容易，考核的结果也易得到认可。适用于生产操作人员、蓝领工人等的考核。2023/8/1352第六讲员工绩效考评4、效果基础型考核的重点在产出和贡献，而不在行为与活动。20二、考绩技术的分类1、客观考绩法依靠对以下两类硬性业绩指标的考核1）工作效益指标如产量、销售额、废次品率等2023/8/1353第六讲员工绩效考评二、考绩技术的分类2023/7/3053第六讲员工绩效2）个人工作效绩指标如出勤率、事故率等这些指标的考核是过硬的、客观的、定量的，因而也应该是最可信的。但此法太注重工作结果，忽视被聘者的工作行为、工作态度和工作技能，太重短期效果，因而会牺牲长期指标，所以通常与主观考绩法结合使用2023/8/1354第六讲员工绩效考评2）个人工作效绩指标2023/7/3054第六讲员工绩效2、主观考绩法易受心理偏差的左右，但适用于对难以量化的工作行为、工作能力和工作态度的考评。2023/8/1355第六讲员工绩效考评2、主观考绩法2023/7/3055第六讲员工绩效考评三、常用考绩技术1、排序法也叫分级法，即综合各绩效标准的内容，然后将员工按完成工作情况的优劣次序排序。1）简单排序法先挑出最优者，再挑出次优······

2023/8/1356第六讲员工绩效考评三、常用考绩技术2023/7/3056第六讲员工绩效考2）交替排序法

用于人数不多，工种较单一的员工

先列出评估因素

在每一评估项下，列入最优与最差、次优与次差直至排完。2023/8/1357第六讲员工绩效考评2）交替排序法 用于人数不多，工种较单一的员工203）范例对比法通常从品德、智力、能力、贡献和体格五个维度进行考评，每一个维度又分五个等级。然后就每一维度的每一等级先选出一名适当的员工作为范例。2023/8/1358第六讲员工绩效考评3）范例对比法2023/7/3058第六讲员工绩效考评考绩时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分。2023/8/1359第六讲员工绩效考评考绩时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各4）强制正态分布法强制分类法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类强制分类法可用于评估对象较多的评估工作2023/8/1360第六讲员工绩效考评4）强制正态分布法强制分类法是将员工绩效分成若干个等级。2、考核清单法1）简单清单法只考核员工总体状况，不再分维度考核。2023/8/1361第六讲员工绩效考评2、考核清单法2023/7/3061第六讲员工绩效考评

先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出，供考评者逐条与被考评者实际状况校核，将两者一致的各类勾出，即成为现成的评语。2）加权总计评分清单法2023/8/1362第六讲员工绩效考评先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相3、量表考绩法是根据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法。无论被评估者的人数是多还是少，这种方法都适用，这种方法评估的定性定量考核全面，故多为各类企业单位所选用。此法用得最为普遍，操作简捷。2023/8/1363第六讲员工绩效考评3、量表考绩法2023/7/3063第六讲员工绩效考评4、强制选择法

把描述各种绩效状况的大量陈述句分成由4至6句组成的单元，每一单元中的句子描述都是绩效中同一方面的情景。通常每句真假参半，考评者参照被考评者状况，与这些句子逐条对比勾选。

由于句子虚实参半，能消除个人偏见。2023/8/1364第六讲员工绩效考评4、强制选择法2023/7/3064第六讲员工绩效考评5、关键事件法指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果的方法。事件的记录本身不是评语，只是素材的积累；但有了这些具体事实作根据，经归纳、整理、便可得出可信的考评结论。2023/8/1365第六讲员工绩效考评5、关键事件法2023/7/3065第六讲员工绩效考评6、评语法以简短的书面鉴定来进行考评的方法。7、行为锚定评分法此法实质上是把量表评分法与关键事件法结合起来，使兼具两者之长。2023/8/1366第六讲员工绩效考评6、评语法2023/7/3066第六讲员工绩效考评8、目标确定法包括1）目标管理法2）工作标准法9、直接指标法以一些重要指标作为考评标准，判断员工一年的工作表现。2023/8/1367第六讲员工绩效考评8、目标确定法2023/7/3067第六讲员工绩效考评第六章员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评的方法134绩效考评的实施绩效考评的内容和标准绩效考评的新进展52023/8/1368第六讲员工绩效考评第六章员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评的方法134绩效考一、考绩的执行者1、直接上级考评2、同级同事考评3、被考评者本人自我考评4、直属下级考评5、外界考绩专家或顾问6、计算机系统考评2023/8/1369第六讲员工绩效考评一、考绩的执行者2023/7/3069第六讲员工绩效考7、360度绩效考评360度考绩法，就是扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。360度考核法通过多方绩效信息的反馈、补充和比较，更准确地作出评价，因此避免理解上的歧义，很多时候将其称之为360度反馈。2023/8/1370第六讲员工绩效考评7、360度绩效考评2023/7/3070第六讲员工绩效

采用360度考核来提取员工绩效信息，由于参与考核的主体较单一考核主体更为复杂，因此需要采取相应的措施来保证考核信息的质量。2023/8/1371第六讲员工绩效考评采用360度考核来提取员工绩效信息，由于参与考核的主体

360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户等等。360度考核的优势:1）比较公平公正2）加强部门间的沟通3）人事部门据此开展工作比较容易2023/8/1372第六讲员工绩效考评360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结图6-6360度考评模式2023/8/1373第六讲员工绩效考评图6-6360度考评模式2023/7/3073第六讲二、考绩时间考绩时间并没有什么唯一的标准。典型的考绩周期是一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。2023/8/1374第六讲员工绩效考评二、考绩时间2023/7/3074第六讲员工绩效考评三、考绩的信度和效度1、信度是指考绩的一致性和稳定性。1）考绩的一致性不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果。2023/8/1375第六讲员工绩效考评三、考绩的信度和效度2023/7/3075第六讲员工绩2）考绩的稳定性不久时间内重复考核所测评的结果应相同。2023/8/1376第六讲员工绩效考评2）考绩的稳定性2023/7/3076第六讲员工绩效考评2、效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。2023/8/1377第六讲员工绩效考评2、效度2023/7/3077第六讲员工绩效考评1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上2）谈具体，避一般3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因4）要保持双向沟通5）落实行动计划1、考绩面谈中应注意的事项2023/8/1378第六讲员工绩效考评1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上1、考

2、几种典型面谈情况的处理1）对优秀的下级（1）鼓励下级的上进心（2）不要擅自承诺2）与前几次相比未明显进步的下级面谈者应开诚布公，目的是要让他意识到自己有哪些不足。2023/8/1379第六讲员工绩效考评2、几种典型面谈情况的处理2023/7/3079第六讲

3）对绩效差的下级必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施。4）对年龄大的、工龄长的下级要特别慎重，对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，耐心而关切，为他们出主意。2023/8/1380第六讲员工绩效考评3）对绩效差的下级2023/7/3080第六讲员工绩效

5）对过分雄心勃勃的下级对他们要耐心开导，说明政策是论功行赏。6）对沉默内向的下级对他们要耐心启发，促使其做出反应。2023/8/1381第六讲员工绩效考评5）对过分雄心勃勃的下级2023/7/3081第六讲员

7）对发火的下级要耐心听他讲完，不马上跟他争辩和反驳，与他共同分析，找出解决问题的办法来。2023/8/1382第六讲员工绩效考评7）对发火的下级2023/7/3082第六讲员工绩效考第六章员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评的方法135绩效考评的实施绩效考评的内容和标准绩效考评的新进展42023/8/1383第六讲员工绩效考评第六章员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评的方法135绩效考一、绩效考核与绩效管理1、绩效管理与绩效考核的区别绩效管理是对绩效考核的发展，绩效考核是绩效管理的局部环节和手段。2023/8/1384第六讲员工绩效考评一、绩效考核与绩效管理2023/7/3084第六讲员工绩1）绩效考核是对员工个人或部门的绩效的评价2）绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展。2023/8/1385第六讲员工绩效考评1）绩效考核2023/7/3085第六讲员工绩效考评3）绩效管理与绩效考核的区别（1）绩效考核是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考核仅是绩效管理中的一个环节。（2）绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。2023/8/1386第六讲员工绩效考评3）绩效管理与绩效考核的区别2023/7/3086第六讲（3）绩效考核往往只出现在特定的时期，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。2023/8/1387第六讲员工绩效考评（3）绩效考核往往只出现在特定的时期，如月末、季末或年末，绩绩效管理的过程绩效计划的制订（Plan）绩效计划的实施与执行（Do）绩效考评（See）绩效反馈（Feedback）绩效管理过程的四步骤，通常简称为PDSF2023/8/1388第六讲员工绩效考评绩效管理的过程2023/7/3088第六讲员工绩效考评3、绩效考核的应用与不足1）员工不喜欢绩效考核有三方面原因：（1）绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。（2）绩效考核目的不明确。（3）绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。2023/8/1389第六讲员工绩效考评3、绩效考核的应用与不足2023/7/3089第六讲员工2）绩效考核的不足传统意义上的绩效考核，使员工绩效的改善和能力的不断提高太多地依赖于奖惩制度，由此带来许多消极影响。2023/8/1390第六讲员工绩效考评2）绩效考核的不足传统意义上的绩效考核，使员工绩效的改善和能绩效考核在实际应用时总是存在不尽如人意之处，究其原因主要有两方面：一是绩效考核自身就是一种容易让人焦虑的活动；二是绩效考核过程中存在很多人为造成的不规范或不科学的问题。2023/8/1391第六讲员工绩效考评绩效考核在实际应用时总是存在不尽如人意之处，究其原因主要有两“潜在合同”的双方必须承诺的内容是：公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于tc时，给予高幅度的薪酬增长员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价值观认同2023/8/1392第六讲员工绩效考评“潜在合同”的双方必须承诺的内容是：2023/7/3092第绩效考核的作用：绩效考核满意不满意强化奖励目的保持原因方法能力动力改进激励系统可获得不可获得方法培训换人方法2023/8/1393第六讲员工绩效考评绩效考核的作用：绩效考核满意不满意强化奖励目的保持原因方法能令人满意——维持现有绩效不令人满意，可以改进——制订绩效改善计划与开发计划不令人满意，无法改进——解雇或降职2023/8/1394第六讲员工绩效考评令人满意——维持现有绩效2023/7/3094第六讲员工人力资源计划预算工作分析与员工招聘激励、奖惩薪酬人事决策与调整人力资源培训绩效考核绩效考核与人力资源管理的其他环节2023/8/1395第六讲员工绩效考评人力资源激励、奖惩薪酬人事决策人力资源绩效考核绩效考核与人力3）绩效考核启示（1）缺少考核制度，无法对员工的能力和业绩作出客观评价（2）没有考核，就等于没有管理（3）考核是管理者的义不容辞的责任（4）考核不是为了淘汰人，而是淘汰员工行为中与公司目标相冲突的部分2023/8/1396第六讲员工绩效考评3）绩效考核启示（1）缺少考核制度，无法对员工的能力和业绩作（5）考核的目的，在于帮助企业获得竞争优势（6）考核的作用是双向的，既对员工有用，也对主管有用（7）考核最主要的原则，就是客观2023/8/1397第六讲员工绩效考评（5）考核的目的，在于帮助企业获得竞争优势2023/7/304、沟通在绩效管理中的重要作用沟通在绩效管理的整个过程中起着至关重要的作用。绩效管理成功与否，沟通是关键。2023/8/1398第六讲员工绩效考评4、沟通在绩效管理中的重要作用2023/7/3098第六讲1）制定绩效计划时，各层级、各部门间要沟通；2）执行绩效计划时，上级主管与员工要持续绩效沟通；3）绩效考评过程中，沟通主要表现为对被考评者绩效信息的收集；4）绩效反馈中沟通，主要是绩效面谈2023/8/1399第六讲员工绩效考评1）制定绩效计划时，各层级、各部门间要沟通；2023/7/3二、目标管理与关键绩效指标1、目标管理（MBO）

MBO就是以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。2023/8/13100第六讲员工绩效考评二、目标管理与关键绩效指标2023/7/30100第六讲2、关键绩效指标（KPI）1）关键绩效指标KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。2023/8/13101第六讲员工绩效考评2、关键绩效指标（KPI）2023/7/30101第六讲2）确定有效的关键绩效指标应遵循的SMART原则（1）具体的（Specific）具体的、切中目标的、随环境而变化的；（2）可测量的（Measurable）可测量的、量化或行为化的、数据是可获得的；2023/8/13102第六讲员工绩效考评2）确定有效的关键绩效指标应遵循的SMART原则2023/（3）可实现的（Attainable）可实现的、只要付出努力便能达成的；（4）现实的（Realistic）现实的、可观察、而不是假设的；（5）有时限的（Time-bounded）有时限的。2023/8/13103第六讲员工绩效考