采购部绩效考核方案

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收购部绩效考核方案1

一、考核目的

为了对酒店收购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算精确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

二、考核周期

1．月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。

2．季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。

3．年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。

三、考核计分方法

本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。

四、考核内容

依据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的详细绩效考核指标及评分标准见下表。

统计员绩效考核表

考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分

收购物资数据统计统计数据出错率

目标值为%，每降低%，减分；超过%，减分30%

收购统计报表管理收购统计报表

提交实时率

目标值为%，每降低%，减分；超过%，减分20%

统计报表内容完整性统计报表记录完整，无缺失项。每存在1项缺失，减分；超过项，减分15%

统计报表归档实时率

目标值为%，每降低%，减分；超过%，减分15%

对账、结账管理对账、结账实时率

目标值为%，每降低%，减分；超过%，减分20%

五、考核结果应用

考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采用不同的奖惩方案，详见下表。

绩效考核结果应用

考核得分〔A〕考核结果应用

90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放

80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80%

70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%～80%

60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%～50%

A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。

收购部绩效考核方案2

一、总体设计思路

〔一〕考核目的

援助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素养和个人绩效。

〔二〕适用范围收购部

〔三〕考核指标及考核周期

针对收购部的工作性质，将收购部的考核内容划分为工作业绩、工作立场、工作技能进行考核。

〔四〕绩效考核原那么

1、公开原那么：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透亮度。

2、客观性原那么：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避开主观臆断。

3、开放沟通原那么：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。

4、进展原那么：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断进展。〔五〕绩效奖发放标准

1、绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。2、全年考评分数由每季度考核平均值构成。

二、考核内容设计

〔一〕工作业绩指标〔总分100分〕

1、工作内容：交货实时率，交货合格率，成本降低率，供应商开发和管理。2主管级别考核绩效为所属收购员的平均值〔二〕工作立场和工作技能

三、考核实施

收购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。〔一〕计划沟通阶段

1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回顾。

2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。〔二〕计划实施阶段

1、被考核者根据本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。

2、考核者依据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。〔三〕考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。

1、绩效评估

考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。工作业绩，工作立场和工作技能分值比例为8:1:12、结果审核

副总负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中涌现的争议。

四、绩效结果运用〔一〕绩效面谈

考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并依据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。〔二〕绩效结果运用

收购部人员奖金与绩效考核结果径直挂钩，详细以下标准。〔1〕收购员每季的绩效考核与奖金标准如下：100分1200元〔冲刺〕90-99分1000元〔优秀〕80-89分800元〔较好〕70-79分600元〔合格〕60-69分300元〔鼓舞〕60分以下0

〔2〕收购课长每季的绩效考核与奖金标准如下：100分1500元90-99分1200元80-89分1000元70-79分700元60-69分400元60分以下0

〔3〕收购副理每季的绩效考核与奖金标准如下：100分20**元90-99分1500元80-89分1200元70-79分800元60-69分500元60分以下0

〔4〕绩效工资将和次月的基本工资一起发放(前期试运行以现金方式予以发放)。

收购部绩效考核方案3

一.收购部绩效考核的目的：

收购部严格把关公司产品收购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、骄傲感，从而加强其工作满足感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。

绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质嘉奖仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，由于通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其进展潜力。绩效考核对于员工的培训与进展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可提供应其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。

指导思想：收购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原那么，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原那么坚持根据各尽所能、按劳安排原那么，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动立场、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

二.收购部绩效考核的主体组成

收购部部在选择考核主体时，采纳360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。

上司考核的即CEO对收购经理、收购主管，的工作性质、工作表现，业绩水同等进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发觉其潜力。

同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的状况下做出的考核结果。适用的状况是在项目小组中，同事的参加考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。

下属考核可以援助收购部经理进展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。

自我考核是最轻松的考核方式，能加强收购部广阔员工的参加意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作为评判标准。

外部专家考核的`专家有绩效考评方面的技术和阅历，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避开外部专家可能对公司的业务不熟识，需要有内部人员帮助。

三.年度绩效考核流程及指标体系

流程：1.年度绩效考核结果是公司全部员工年度效益奖金发放的依据之一;

2.部门副经理的年度绩效考核由部门年度计划(年度计划的完成状况)、技能立场公共考核、综合考核和述职报告五部分组成;

3.一般管理人员的年度绩效考核由工作计划考核、技能立场考核和综合考核三个方面组成。

以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。

指标体系：

1、工作岗位分析。依据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的技能素养、工作条件等进行讨论和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采用的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了减削管理成本，选取会计这部分作为绩效考核指标。

2、理论验证。论据绩效考核的基本原那么与原那么，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具肯定的科学依据。

3、进行指标分析，确定指标体系。依据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最末确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来运用，使指标体系更加精确、完善、牢靠。

4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进行修订。

四.绩效考核的标准及考核方法

收购部采纳范例对比法。从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导技能、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对比，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最末以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。

五.考核结果的利用与奖惩标准

依据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的嘉奖，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时，第一次予以警告，第二次开除。

收购部绩效考核方案4

1：总那么

1.1制定目的：

为提高收购人员的积极性和主动性，提升各项收购绩效，特制定本方法。

1.2适用范围：

供应部收购人员的绩效。

1.3权责单位：

〔1〕供应部长、主管副总负责本方法制定、修改、废除等起草工作。

〔2〕供应部长、主管副总负责本方法、修改、废除和核准。

1.4考核奖惩依据：

《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《收购部收购人员职责》、《供应部收购管理程序》及《供应部绩效考核方法》

2：收购绩效评估方法

2.1收购绩效评估的目的

本部制定收购绩效评估的目的，包括以下几项：

〔1〕确保收购目标达成；

〔2〕提供改进绩效的依据；

〔3〕作为本部门的奖惩参考之一；

〔4〕作为评优、提拔和培育的参考。

〔5〕提高收购人员的积极性和主动性。

2.2收购人员职责概述：

〔1〕执行收购订单和收购合同，落实详细收购流程；

〔2〕负责收购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；

〔3〕执行并完善成本降低及掌握方案；

〔4〕填写有关收购表格，提交收购分析和总结报告；

〔5〕对商务谈判、收购进度、质量检验等全过程负责；

〔6〕处理部分需要现金收购物资的个人借款和收购货款的结算手续；

〔7〕负责不合格品的处理；

〔8〕负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，帮助部优点理与供应商的各种纠纷；

〔9〕参加合同评审，协作相关部门〔市场部、销售部〕做好报价、收购成本、交货期方面的方案；

〔10〕协作设计部、销售部开发新产品；

〔11〕完成供应部安排的其它工作。

2.3供应部收购管理程序概述：

〔1〕收购人员依据销售部、生产部等相关部门的收购计划进行收购，各部收购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，非常收购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字；

〔2〕询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；

〔3〕产品入库前收购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库；

〔4〕收购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万收购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款；

〔5〕收购员要实时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期收购计划，保证实时正确地输入入库单据和办理入库手续。

〔6〕收购员要有完整的收购记录、收购合同及供应商档案；

〔7〕收购员要实时完成收购报表。

2.4收购绩效评估的指标

收购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细份量化指标作为考核的尺度。

2.4.1纪律绩效

由以下指标考核纪律管理绩效：

〔1〕个人出勤表现；

〔2〕遵章守纪状况。

2.4.2管理绩效

2.4.2.1收购物料的程序管理

〔1〕收购数量不能超出上下限；

〔2〕收购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全；

〔3〕收购记录、ERP录入正确实时性。

2.4.2.2收购物料的质量合格率

〔1〕进料品质合格率；

〔2〕物料运用的不良率或退货率。

2.4.2.3收购物料实时性

〔1〕新品打样时间及完成时间

〔2〕合同交货期和实际交货期的差额

〔3〕新开发供应商的数量

〔4〕收购完成率

〔5〕错误收购次数

〔6〕订单处理的时间

〔7〕其它指标

2.4.2.4生产、销售支持

〔1〕收购产品的实时率和正确率；

〔2〕收购产品运用过程不良率；

〔3〕收购产品配套率。

〔4〕非常收购〔急需品〕的实时率。

2.4.2.5异样问题处理实时性、协调速度和效果

〔1〕异样问题涌现次数；

〔2〕问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；

〔3〕同一问题再次发生加重处理。

2.4.2.6收购物料价格合理性

〔1〕实际价格与标准成本的差额。

〔2〕实际价格与过去平均价格的差额。

〔3〕比较运用时之价格和收购时之价格的差额。

〔4〕将当期收购价格与基期收购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

2.4.2.7收购原那么

〔1〕收购比价是否建立“货比三家”原那么；

〔2〕收购中是否坚持价格/品质的可比性；

〔3〕收购立场是否站在本公司角度上。

2.4.2.8个人管理有效性

〔1〕交期预警及收购交期进度反馈实时处理；

〔2〕供应商信息资料管理完整性；

〔3〕供应商付款处理状况；

〔4〕问题记录、解决及沟通；

〔5〕询比价工作的执行状况；

〔6〕呆料和退货实时处理；

〔7〕合理库存量掌握；

〔8〕和供应商关系及协调技能。

2.4.3其它考核绩效

2.4.3.1执行力

〔1〕部门工作在规定时间内完成状况；

〔2〕上级部门布署的工作在规定时间内完成状况。

2.4.3.2协作性

〔1〕部门内部协作状况；

〔2〕和其它部门协作状况；

〔3〕和供应客户协作状况。

2.4.4嘉奖

2.4.4.1非常贡献嘉奖

〔1〕收购成本大幅降低；

〔2〕对供应部管理提出可行性珍贵看法和建议；

〔2〕对公司进展有益的合理化建议

2.5收购绩效评估的方式

本部门收购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

2.5.1绩效评估说明

绩效分数〔100分〕=纪律绩效〔10分〕+管理绩效〔80分〕+其它考核绩效〔10分〕+嘉奖

2.5.2绩效管理考核规定

〔1〕每月月底考核一次，作为当月奖罚依据；

〔2〕年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据；

〔3〕每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最末决断实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

2.5.3绩效评估奖惩规定

〔1〕每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元；

〔2〕年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才；

〔3〕年度考核平均分数低于60分者，应调离收购岗位；

〔4〕年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。

收购部绩效考核方案5

一、总体设计思路

〔一〕考核目的

援助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素养和个人绩效。

〔二〕适用范围

收购部及下属各仓库人员

〔三〕考核指标及考核周期

针对收购部的工作性质，将收购部的考核内容划分为工作业绩、工作立场、工作技能进行考核。

1、公开原那么：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透亮度。

2、客观性原那么：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避开主观臆断。

3、开放沟通原那么：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。

4、进展原那么：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断进展。

〔五〕绩效奖发放标准

1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，需要与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元

2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

〔六〕、考核关系

由人力资源管理部门及相关部门组成考评小组对收购部进行考核

二、考核内容设计

〔一〕工作业绩指标〔总分100分〕扣分细那么

1、出勤考核：旷工一天扣除5分，如旷工三天以上取消绩效资格。

2、工作内容：

收购员和收购计划员管理：

从收购实时率、收购物资质量合格率、收购成本掌握、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作技能、工作立场等方面进行考核。

备品备件仓库管理：物品分类不清2分，

错发物品扣5-10分〔视情节轻重〕。

因物品发放延误生产扣10分。

仓库物品丢失未实时上报造成公司损失扣10-30分。仓库环境不干净扣5分。仓管擅自离岗扣5-10分。

所收、入物品〔含退货入库〕数据每发觉一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。所配、发物品每发觉一项错误，扣除5分。

库存数量即将达到安全库存量时未实时预警扣除5分保持仓库干净无异物，每发觉一次扣2分。严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分

同事之间要相互援助，每发觉一次不协作扣除5分。

要听从尊敬部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每涌现一次不尊敬或顶撞领导扣除5分。

收购部绩效考核方案6

一、总那么。

1、制定目的：

为提高收购人员的积极性和主动性，提升各项收购绩效，特制定本方法。

2、适用范围：

供应部收购人员的绩效。

3、权责单位：

〔1〕供应部长、主管副总负责本方法制定、修改、废除等起草工作。

〔2〕供应部长、主管副总负责本方法、修改、废除和核准。

4、考核奖惩依据：

《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《收购部收购人员职责》、《供应部收购管理程序》及《供应部绩效考核方法》

二、收购绩效评估方法。

1、收购绩效评估的目的。

本部制定收购绩效评估的目的，包括以下几项：

〔1〕确保收购目标达成。

〔2〕提供改进绩效的依据。

〔3〕作为本部门的奖惩参考之一。

〔4〕作为评优、提拔和培育的参考。

〔5〕提高收购人员的积极性和主动性。

2、收购人员职责概述：

〔1〕执行收购订单和收购合同，落实详细收购流程。

〔2〕负责收购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。

〔3〕执行并完善成本降低及掌握方案。

〔4〕填写有关收购表格，提交收购分析和总结报告。

〔5〕对商务谈判、收购进度、质量检验等全过程负责。

〔6〕处理部分需要现金收购物资的个人借款和收购货款的结算手续。

〔7〕负责不合格品的处理。

〔8〕负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，帮助部优点理与供应商的各种纠纷。

〔9〕参加合同评审，协作相关部门〔市场部、销售部〕做好报价、收购成本、交货期方面的方案。

〔10〕协作设计部、销售部开发新产品。

〔11〕完成供应部安排的其它工作。

3、供应部收购管理程序概述：

〔1〕收购人员依据销售部、生产部等相关部门的收购计划进行收购，各部收购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，非常收购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。

〔2〕询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。

〔3〕产品入库前收购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库。

〔4〕收购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，〔〕附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万收购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款。

〔5〕收购员要实时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期收购计划，保证实时正确地输入入库单据和办理入库手续。

〔6〕收购员要有完整的收购记录、收购合同及供应商档案。

〔7〕收购员要实时完成收购报表。

4、收购绩效评估的指标。

收购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细份量化指标作为考核的尺度。

〔1〕纪律绩效。

由以下指标考核纪律管理绩效：

①个人出勤表现。

②遵章守纪状况。

〔2〕管理绩效。

①收购物料的程序管理。

a、收购数量不能超出上下限。

b、收购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。

c、收购记录、ERP录入正确实时性。

②收购物料的质量合格率。

a、进料品质合格率。

b、物料运用的不良率或退货率。

③收购物料实时性。

a、新品打样时间及完成时间。

b、合同交货期和实际交货期的差额。

c、新开发供应商的数量。

d、收购完成率。

e、错误收购次数。

f、订单处理的时间。

g、其它指标。

④生产、销售支持。

a、收购产品的实时率和正确率。

b、收购产品运用过程不良率。

c、收购产品配套率。

d、非常收购〔急需品〕的实时率。

⑤异样问题处理实时性、协调速度和效果。

a、异样问题涌现次数。

b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。

c、同一问题再次发生加重处理。

⑥收购物料价格合理性。

a、实际价格与标准成本的差额。

b、实际价格与过去平均价格的差额。

c、比较运用时之价格和收购时之价格的差额。

d、将当期收购价格与基期收购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

⑦收购原那么。

a、收购比价是否建立“货比三家”原那么。

b、收购中是否坚持价格/品质的可比性。

c、收购立场是否站在本公司角度上。

⑧个人管理有效性。

a、交期预警及收购交期进度反馈实时处理。

b、供应商信息资料管理完整性。

c、供应商付款处理状况。

d、问题记录、解决及沟通。

e、询比价工作的执行状况。

f、呆料和退货实时处理。

g、合理库存量掌握。

h、和供应商关系及协调技能。

〔3〕其它考核绩效。

①执行力。

a、部门工作在规定时间内完成状况。

b、上级部门布署的工作在规定时间内完成状况。

②协作性。

a、部门内部协作状况。

b、和其它部门协作状况。

c、和供应客户协作状况。

〔4〕嘉奖。

①非常贡献嘉奖。

②收购成本大幅降低。

③对供应部管理提出可行性珍贵看法和建议。

④对公司进展有益的合理化建议

〔5〕收购绩效评估的方式

本部门收购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

①绩效评估说明。

绩效分数〔100分〕=纪律绩效〔10分〕+管理绩效〔80分〕+其它考核绩效〔10分〕+嘉奖。

②绩效管理考核规定。

a、每月月底考核一次，作为当月奖罚依据。

b、年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据。

c、每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最末决断实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

③绩效评估奖惩规定。

a、每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元。

b、年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才。

c、年度考核平均分数低于60分者，应调离收购岗位。

d、年度考核平均分数在60—80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。

收购部绩效考核方案7

一、目的

为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价收购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供精确、客观的依据，特制定收购人员绩效考核实施方案。

二、遵循原那么

〔一〕明确化、公开化原那么

考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。

〔二〕客观考评的原那么

明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避开掺入主观性和感情色调。做到“用事实说话”，考评肯定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。

〔三〕差别的原那么

考核的等级之间应当有鲜亮的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、运用等方面应表达明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。

〔四〕反馈原那么

考评结果〔评语〕肯定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明说明，确定成果和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考看法等。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核〔按月〕。

2、综合技能考核〔由考评小组每季度进行一次〕。

3、考勤及奖惩状况〔由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核〕。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

〔一〕填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门径直上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部