【C房地产公司员工培训存在的问题及对策研究（附问卷）10000字（论文）】

第第页C房地产公司员工培训存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u7250一、绪论 2176831、研究背景与意义 2185952、研究内容与方法 321231（1）研究内容 32498（2）研究方法 326130二、国内外相关文献研究综述 322971、国外研究现状 326102、国内研究现状 421610三、概念与理论基础 4105061、企业培训的概念 4313612、企业培训的重要性 57305（1）提升企业竞争力，改善企业绩效 59690（2）提升员工的绩效表现和创新能力 525498（3）增强员工就业能力，使员工更具竞争力 525965四、C公司员工培训现状调查 556751、公司状况简介 527389（1）发展历程 523123（2）C公司现有员工培训体系 666852、公司员工培训现状调查实施 7275953、公司员工培训方案调查结果统计 721580（1）培训整体情况 74122（2）培训内容情况 84849（3）培训执行状况 825883（4）培训效果情况 99793五、C公司员工培训机制存在的问题 994211、管理层缺乏培训意识 9267152、没有确定的培训目标 1042393、培训内容不全面 10281754、培训的考核标准不明确 101834六、针对C公司员工培训现状的对策研究 11192561、强化管理层对培训员工的重视程度 1193152、根据公司需求确定培训目标 11283043、完善员工培训课程内容 1132236（1）多途径引入专业培训师资 1131072（2）加强员工培训信息系统建设 11288954、明确员工培训考核标准 1222911七、结论 1219510参考文献 13摘要：随着经济和科技的不断发展，我国企业面临前所未有的挑战，其中人力资本成为公司的核心竞争力。员工培训有利于提升员工的个人素质和能力，也有利于实现企业的战略目标。同时，企业培训体系设计过程中，员工能够了解自己的职业发展路径，明确学习方向，增强对企业的责任感和归属感。因此，在原有培训体系基础上进行合理优化是企业实现转型的关键。故而本文从相关基本概念与理论出发，以C公司为实际案例，通过问卷调查分析其员工培训的种种现状，并结合数据，分析其员工培训存在的问题，并从实际出发提出相关优化对策，希望本文能为我国企业员工培训体系的发展和完善有一定的参考价。关键词：员工培训；培训体系；问题；对策一、绪论1、研究背景在公司企业人力资源信息管理工作当中，员工的培训环节可以说是公司人力资源管理当中不可缺少的重要环节，员工培训环节不仅仅是为了给公司带来全新的思维模式，同时也是公司培养自己优秀人才最主要的渠道。员工培训为公司在整个行业领域始终保持竞争力起到了非常大的作用，也为公司未来可持续发展打下非常坚实的基础。但是，现在很多企业员工管理培训方面，出现了一定的不足和欠缺，不仅影响了公司的工作效率，同时也增加了公司的培训成本，阻碍了公司的发展。在此情况下，对公司的员工培训工作进行研究就显得尤为重要。2.研究意义随着社会的进步与时代的发展，人类社会进入了知识经济时代，许多企业也越来越壮大，公司的人员构造也越发成熟，公司企业发展的越好就说明我国经济社会进步越来越快，随着中国公司进行发展市场规模的不断扩大，公司所要面对的问题也越来越多，特别是在公司员工工作培训管理中存在了很大的问题。本文以C公司为例，对其员工培训管理存在的问题及对策进行了深入的分析与研究，旨在为C公司的员工培训，提供一定的优化建议与对策，提高公司员工培训效果，促进公司的良好发展。二、国内外相关文献研究综述1、国外研究现状西方国家对于员工培训的研究是比较早的，并且建立了较为完善的理论体系。J.Bryan,F.AlRawi,T.Bhandari（2017）认为，出色的企业能够使不同阶层的员工全身心地投入并且不断努力学习，同时对员工培训的内容、方式以及目标等方面都提出了较为完整的要求。为企业员工培训工作提供了理论依据。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer（2018）认为，人才是企业的第一流资源，企业要向开发一流的产品，创造突出的业绩，就要拥有一流的人才，而人力资源培训和开发是企业获取一流人才最有效的途径。MengG（2018）认为，不要一味的采用传统单一的培训方法，要将新型培训方式应用到培训活动之中，在对培训效果进行评估的过程中，要科学的应用所罗门四小组方案，该种方案能够最大限度的提升评估结果的准确性。2、国内研究现状成静（2021）指出大部分的企业管理者认为员工培训是企业成本浪费的表现，对员工培训不够重视，更关注的是企业的成本和利润。现代企业的员工培训内容很大一部分是根据企业的需求来确定，并且有一部分企业为了追求短时期的经济利益和效益，认为员工培训需要投入大量的成本，并且认为员工投入的成本要比人才招聘的成本高出很多，这就导致了较多的企业对员工培训工作的不够重视，从而缺乏对员工培训的意识。汪虹（2020）认为很多企业对员工在培训工作时没有抓住重点，造成培训过程混乱，使得许多员工在参与培训工作时积极性下降，认为培训是浪费时间，员工感觉不到培训内容对工作的实际作用，企业收益不明显，开展培训工作造成一定程度的资金浪费。郑斌等人（2019）指出，企业管理者对培训员工有着关键决定，员工培训工作的顺利开展就要改变企业管理者的观念。同时企业正确认识企业员工培训对员工综合素质提升的作用，对员工培训对增加企业效益的重要作用有正确的认识。樊建强（2020）指出，在进行员工培训工作前，应该让员工对培训的目标、动机有充分的认识和了解，让员工认识培训工作的重要意义，让员工充分认识培训对提自身升综合素质的重要作用。同时企业还应该加大对员工培训的资金投入，保证员工培训工作的顺利进行。三、概念与理论基础1、企业培训的概念培训包括两个层次：一般性培训的目的在于使教育水平低的员工掌握完成本职工作的能力；发展性培训的目的在于有效提高管理人员与专业人员的技能，提升其胜任未来工作的能力。从培训内容上看，培训不仅局限于工作所必须的技能，还包括企业文化、工作态度、提升自身素质等多个方面；从培训对象上看，包含不同岗位、职级的员工，而且培训内容的侧重点有所不同；从时间维度上看，培训不仅是为了让员工掌握能够完成当前工作的基本技能，也为员工胜任未来工作储备一定技能。因此，狭义的员工培训是指员工工作技能的培训；广义的员工培训还包括管理技能、价值观念等综合素质的培训。2、企业培训的重要性有效培训可以带来积极结果，一般来说，培训的重要性可以从以下三个方面体现：（1）提升企业竞争力，改善企业绩效对于企业不断出现的问题，培训是最直接、最快速和最经济的管理解决方案之一。根据美国培训与发展年会统计，投资培训的企业比不投资培训的企业在利润平均值上高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值提升比平均值高20%。统计数据表明，美国企业每年的培训费用约300亿美元，约占员工平均工资收入的5%。（2）提升员工的绩效表现和创新能力员工往往能通过培训掌握正确的工作方法和工作技能，纠正不良的工作习惯，从而提升绩效表现和创新能力。研究表明培训通过提升员工整体素质，进而提升员工绩效表现。此外，培训在提高员工素质的同时也能培养员工的创新能力，激励员工不断开发新产品满足市场需要，从而扩大企业利润。（3）增强员工就业能力，使员工更具竞争力就业市场的激烈竞争使员工意识到培训的重要性，因此，许多员工要求企业提供足够的培训机会，培训也成为员工选择工作的依据之一。由于技能水平与收入水平在一定程度上挂钩，因此，为了追求高收入，员工必须提高自己的工作技能，以提高收入水平。面对竞争激烈的就业市场，只有不断学习，才能避免被市场淘汰，培训则是当前效果最好、速度最快的方式之一。总之，培训能够提升员工个人能力，促进企业发展，二者紧密结合，构成培训的意义。四、C公司员工培训现状调查1、公司状况简介（1）公司基本情况C公司位于X市红谷滩区，成立于C公司2001C公司年C公司，主要从事X市房地产销售。集团注册资本C公司1000C公司万元，主要从房产咨询，销售、开发等其他领域。下属子公司C公司108C公司家，全系统员工C公司2000C公司多人，其中大学本科及以上的员工占C公司25%，中高级以上职称占C公司30.6%。经过C公司5C公司年的发展，成为在江西省具有一定影响、规模最大的地方房产企业之一。截至C公司2022C公司年底，公司下属企业C公司3000C公司家。C公司的发展战略经历了三个阶段。第一阶段是C公司2001C公司年公司刚成立时，提出“房产销售、房产咨询”两大板块，对两种主力有一定认识；第二阶段是C公司2012C公司年，根据当时的形势提出了“以投资为主体，以实业为基础，以房产销售主业，多面共同发展”的战略，明确了“三个翻一番，两个确保”的战略目标，并于C公司2011C公司年底提前基本实现这一目标；第三阶段是C公司2019C公司年初，提出“大数据网络端为主，多面发展共同发展”的“两线其上”，即：在发展取向上，高度重视一次城市开发与保障，实现全国延伸；在发展内涵上，加大专业改造与创新力度，加快推进传统房产升级换代；在发展空间上，实施迈出省界、走出国门战略，拓展企业生存、发展的空间，“线上数据”将在未来较长一段时期指导企业发展。（2）现有员工培训体系培训目的和原则。C公司重视员工与企业的共同发展和成长，强调个人成长的同时，提升企业竞争优势，从而实现公司的战略目标。公司的培训目的是：按照“线上为主，多面发展”的“线上数据”，整体上的培训工作要求，围绕建立健全完善的培训制度展开，通过构建合理的人才梯队，培养后备人才，实现可持续发展。培训体系构建的原则有：（1）全员性。培训目的在于提升全体员工的工作能力和综合能力，公司管理层到基层员工层都要积极参与培训，全体员工共同进步；（2）全面性。培训内容上覆盖技能培训、企业文化培训等不同内容，培训形式上包含课堂授课、研讨会等多种方式，培训内容和培训方式尽可能涵盖丰富的内容和方式；（3）适应性。员工培训遵循“学以致用”的原则，重视理论和实践相结合，重视培训内容与公司实际相结合，注重培养对实际工作有帮助的能力和素质。培训流程。目前，C公司的培训公司主要由总公司教育培训部负责。培训规划专员在公司经营战略和领导要求的指导下，收集总公司员工培训需求、汇总子公司培训专员提交的需求，制定培训课程和培训方式方案，提交给教育培训部经理审核后上报审议，根据意见调整后下发年度培训计划。培训执行专员按照本年度培训计划中的整体规划、培训课程、时间安排等信息，提前整合资源，联系培训讲师，组织对应群体的员工进行针对性培训，并及时收集员工的培训反馈。培训评估专员将收集上来的意见和建议进行整合和归纳，形成培训评估报告，上报至直接领导，为下一阶段的培训做准备。总的来说，目前的培训体系是为了提高C公司员工潜在能力，加强员工专业能力，深化员工基础能力，通过直接和间接的方式，提高员工的工作能力和绩效水平。将来的目标是，更好地实现基本目标之外，增进员工参与培训的热情和意愿。为了实现以上培训目标，需要在当前培训体系的基础上，建立培训环节更加完善、培训内容更加丰富、培训方式更加合理的培训体系，以此达到良好的培训效果。培训讲师团队。由于C公司目前的培训课程以企业文化和规章制度为主，所以目前的培训讲师团队以兼职且熟知规章制度和企业文化的公司老员工为主，全职的外聘教师较少，来源以大学教授、顾问机构为主。兼职培训讲师的聘用程序相对简单：一是领导指定，二是员工主动报名并通过讲师考核。担任兼职讲师能够获得一定课时费，通过绩效工资的形式发放。全职或兼职外聘教师主要来自内部员工推荐，大多来自大学或培训机构，然后教育培训部的规划专员会与其沟通，确定提供课程的内容和预算，经过考量和对比后，培训规划专员确定方案并提交领导审阅，确定最终全职或兼职外聘讲师的名单和待遇等信息。外聘教师的薪资主要通过教育培训部的项目经费，以月度形式发放至其学院或公司的对公账户。2、公司员工培训现状调查实施本次研究所使用的问卷基于公司现有的培训体系，结合文献中的关键环节制定，主要包括培训整体情况、培训内容、培训执行状况、培训效果四个部分，重点考察培训必要性、培训制度完整性、培训频率、培训活动合理性、培训具体内容、培训内容相关性、培训内容吸引力、培训计划实施情况等指标。本次研究以来自C公司的员工为研究对象。本次问卷调查主要由各部门联络人进行发放，发放前事先提供了填写说明，进行了问卷填写的集中培训，并告知研究对象此次调查结果仅用于学术研究且完全保密。采用纸质版问卷和网络版问卷相结合的问卷发放方式，以便于收取尽可能多的问卷。本次问卷调查共发放问卷108份，涵盖各个类型岗位。回收问卷106份，问卷回收率99.10%。剔除漏填、错填及具有明显规律性的无效问卷3份后，最终有效问卷103份，有效问卷率97.67%。3、公司员工培训方案调查结果统计（1）培训整体情况培训必要性：74%的员工认为有必要进行培训，这说明绝大多数员工认可培训的重要性；此外，26%的员工认为没有必要进行培训。对认为没必要进行培训的部分员工进行深入访谈发现，他们大多归属于工程部且学历较低，进一步探究深入原因了解到，他们从事体力活动为主，工作中所需技能相对较少，因此，难以认识到培训对工作的重要性。培训制度完整性:38%的员工认为公司具有完善的培训制度，而62%的员工认为公司尚未建立完善的培训制度。这说明公司虽然存在培训制度，但仍有许多流程和环节有待完善，培训制度的完整性有待进一步强化。培训频率：C公司的培训并未覆盖所有员工，有15%的员工表明从未参加培训。参与1-2次培训活动的员工最多，占总数的76%，进一步了解发现，这些员工参与的多是新员工入职培训，之后几乎没有参加过相关培训。参加3-5次培训的员工较少，占8%，5次以上的员工最少，仅占1%。总的来说，C公司的培训活动相对较少，因此，员工参与培训的频率不高。（2）培训内容情况培训具体内容C公司培训的具体内容以企业文化和规章制度培训为主，分别占总数的53%、46%，专业技能培训和个人素质提升培训相对较少，分别占15%、14%。总体来说，C公司的培训以企业文化为重点，员工专业技能和个人素质方面的培训较少，这对于提升员工工作能力的帮助有限。培训内容与工作关联性：超过一半的员工认为培训内容与工作关联不大，36%的员工认为培训内容与工作有一定关系，仅有5%的员工认为培训内容与工作密切相关，仍有7%的员工认为培训内容与工作完全不相关。这说明C公司现有的培训与员工的实际工作有一定关系，但关联性较弱，仍有待改善。（3）培训执行状况年度培训计划。超过一半的员工不知道C公司是否进行年度培训计划，36%的员工认为公司有年度培训计划，还有12%的员工认为公司没有年度培训计划。推测原因有：一是C公司培训体系不完善，许多员工不了解培训计划的情况；二是培训覆盖面有待提升，参与培训后员工会对培训计划产生更深入的了解。训计划实施情况。分别有34%和36%的员工认为C公司目前培训计划实施情况一般、不太好，仅有10%的员工认为培训计划实施情况良好，12%的员工认为不好，还有8%的员工不知道培训计划。这说明C公司的培训计划实施效果存在较大的提升空间。（4）培训效果情况培训满意度：对现有培训的满意度为一般的员工占34%，对培训不太满意的员工占46%，非常满意、比较满意和非常不满意的员工分别占3%、12%、5%。总体来说，员工对目前培训的满意度水平较低，说明C公司需要对培训现状进行深入的了解，在此基础上对培训体系进行系统的优化。一般不太满意非常满意比较满意非常不满意数量35473135占有率34%46%3%12%5%培训对工作的帮助程度：53%的员工认为培训对自己的工作能力产生一定的帮助，8%的员工认为培训对工作发挥非常大的帮助，还有39%的员工认为培训对实际工作帮助不大。五、C公司员工培训机制存在的问题1、管理层缺乏培训意识当前的培训目的提倡员工与企业共同发展，强调个人成长，重点在于建立健全完善的培训制度，构建合理的人才梯队，培养充足的后备人才。然而，现实操作过程中，公司培训委员会中的部分管理者忽视培训的重要性，尚未树立长期、系统、科学的培训理念，过分强调短期的绩效效应，忽略了部分培训的效果需要长时间才能实现的实际情况。这使得长期系统的培训缺乏足够的管理者支持力度，短期培训往往流于形式。此外，建立科学培训观尚未纳入培训目的和培训原则中。回收的问卷中显示，26%的员工认为培训不重要，所以，部分员工无法意识到培训的重要性，认为没有必要进行培训，在工作与培训发生冲突时，倾向于将工作至于培训之前。企业之所以尚未树立科学系统的培训理念，首先与企业的发展阶段有关。部分企业成立时间短，员工能力暂时能够满足企业发展的需要，因此尚未建立一套完整系统的培训体系；其次，与缺乏培训相关人才有关，企业内部管理者未意识到培训的重要性外，也缺乏关注培训问题的员工，导致没有人提出和论证建立培训体系的重要性。而员工尚未认识到培训的重要性和必要性与企业宣传不到位、培训需求调研不充分有关。首先，企业未对培训目的进行有效宣传，员工难以感知到培训对个人的实际帮助，由此，员工容易将培训视为可有可无的额外活动；其次，企业在培训需求调研阶段未能把握员工需求，与员工尚未认识到培训重要性和必要性紧密相关，当个人需求无法得到一定程度的满足时，员工难以将培训视为必不可少的活动。2、没有确定的培训目标培训工作的起点是培训目标，简单说就是培训达到什么效果。培训能否发挥作用培训目标的制定至关重要。培训目标的制定需要满足企业和员工发展的需要。C公司虽然经过多年的发展，培训体系逐渐搭建，也慢慢发挥作用，但每年培训目标依旧存在以下问题：（1）培训目标的制定没有结合企业战略。每年C公司战略都会根据市场发展、经营状况有所调整，这就需要培训目标的制定根据战略的调整而调整。但实际操作中并未落实到位，培训目标的制定仅仅是培训经理一手操作，人力资源部经理审核而已，没有与高层探讨当年的培训目标是什么，需要达到什么效果，缺乏针对性；或者与高层有过简单的探讨也是基本不变。（2）培训目标不能适用公司变化。对比这几年C公司的培训目标来看，大同小异，从而导致培训目标没有根据公司实际需要改变，进而每年的培训形式、内容差不多，自然很难达到理想的效果。3、培训内容不全面结合问卷结果发现，C公司的培训内容以企业文化和规章制度为主，专业技能和个人素质提升类型的课程较少，超过50%的员工认为培训内容与工作关联性不大甚至不相关。然而，企业文化和规章制度的课程对于提升员工专业素质、提高员工工作效率并不能产生直接明显的影响。此外，部分员工反馈，专业方面的培训内容较笼统，大多是概念介绍或现状介绍，很少提供最新的专业技能培训，所以，就算是专业技能培训，对员工的实际帮助也很有限。总而言之，当前培训课程比重设置不合理，类型设置也不合理。不仅如此，受培训体系不健全的影响，尚未明确划分不同群体的培训体系，因此，不同序列或相同序列不同级别的员工接受的培训内容相似，缺乏针对性，难以迎合不同阶段员工的实际需要。4、培训的考核标准不明确全面考核培训活动有利于检验培训的有效性，有利于在实践中发掘科学的培训方法和培训形式，有利于了解员工的实际培训需求，能够检验培训效果是否达到预期目标，以及培训能否推动员工提升专业技能和绩效表现。因此，全面、科学、完善的培训反馈和培训考核机制对企业的长远发展发挥重要价值。目前，C公司对于员工培训效果的考核工作以考试和满意度调查为主，分别占62%和28%，学习总结和前后效果对比仅分别占5%。然而，考试不合格也仅作规劝，并未与员工年度绩效、年终奖等员工重视的激励因素挂钩，导致员工难以重视培训考试。此外，由于缺乏相关激励或压力，大多数员工不会主动反馈真实意见至培训执行专员或培训考核专员处，而是私底下议论为主，难以帮助完善培训考核体系。而且，教育培训部也并未严格处理有限的反馈信息，使得培训反馈和培训考核对今后培训工作的展开产生的作用相当有限。六、改善C公司员工培训现状的对策研究1、强化管理层对培训员工的重视程度C公司要从整体上把握C公司现状与优化目标之间的差距，充分调动和整合现有的资源，将全面培训理念与企业文化、业务模式转变等内容充分结合，使得全面的培训理念贯穿于公司全过程。此外，充分调动各个部门和子公司的培训积极性，形成良好的培训氛围。C公司的培训体系完善是一项长期工程，面临一定难度。这就需要企业管理者建立与时俱进的培训理念，并对新想法、新事物抱以宽容和接纳的态度，保持培训过程的开放和透明，保障培训体系的更新和丰富。只有这样，才能促进培训工作长期可持续的发展。2、根据公司需求确定培训目标在现有培训课程基础上，加以补充完善，从组织、岗位和人员的要求出发，打造全员学习组织，优化C公司员工培训课程体系，根据各岗位的要求，通过盘点内部资源来定培训形式，如公司是否有可以讲此课程的资源，若无就需考虑从外部学习获得。同时根据各岗位制定对应的课程体系，培训目标定位明确，避免目前C公司培训过程中存在的一线员工上中层管理课程的弊端。3、完善员工培训课程内容（1）多途径引入专业培训师资构建培训讲师队伍，首先必须建立包含主任、副主任和成员的培训工作委员会，然后构建一支包含内外部培训讲师的队伍，并制定详细的讲师考核细则，从而确保师资队伍成为C公司培训的有力保障。培训工作委员会主任由企业分管领导担任，副主任由培训部负责人担任，成员包括各部门派出的代表或部门经理以及培训专员，总人数控制在15人以内，从而为构建培训讲师队伍提供坚实的保障。公司培训讲师分为内部培训讲师和外部培训讲师两种。C公司针对新员工序列、专业序列和管理序列员工，设计不同类型的课程进行培训，根据实际情况调整内部培训讲师和外部培训讲师的授课占比，构建和完善C公司培训讲师队伍。构建一支C公司特有的、由内外部培训讲师共同构成的培训讲师团队，还需要制定一套具体的考核要求，对其培训工作进行评价，作为晋升、进修的评定依据。为培训体系的完善提供充分的师资组织保障。（2）加强员工培训信息系统建设C公司员工培训相关的软件资源应用的不是很多。2018年时根据上级单位要求，引入了网络学院开展在线学习。为方便培训评估，引入了问卷星进行满意度调查和考试测评。但对这些软件资源的应用只是实现了从无到有，具体的功能利用还不够完善和充分，造成了一定程度上的资源浪费。应当制定网络学院学习考核相关的管理办法，在把学习范围逐步扩大到全员覆盖的基础上，对网络学习的课时数量、课程内容、学习奖惩等进行规定和要求，提升软件资源的利用率，构建员工培训信息系统。4、明确员工培训考核标准C公司必须在岗位职责基础上，制定与企业战略和培训目标相符的考核机制，加大培训考核力度，并不断完善培训考核机制。通过实施考核机制，对培训目标进行层层分解，才能更好地将指标落到实处。通过持续的培训考核和结果反馈，为今后的培训提供依据。七、结论虽然现在社会一直在进步，科技也在不断的向前发展，但是传统行业民营企业在国家的经济发展中依旧占有非常重要的地位。可是近些年来，传统行业民营企业发展止步不前，很大原因是因为培训的管理方式存在着很大的问题。为了解决此问题，本文以C公司为研究对象，针对培训问题进行了深入的研究，由于管理上的问题导致了培训的停滞不前，所以针对培训管理模式等问题，我们进行了问卷调查法等办法收集了许多培训信息，然后进行了分析，发现问题总结经验，提出优化的培训体系的对策。C公司在本身存在优势的同时，也存在着许多的不足之处，所以我们还需要不断的完善培训体系，这样培训才能更加的长远。参考文献[1]成静.关于加强石油企业员工培训工作的研究[J].中国管理信息化,2021,24(01):164-165.[2]汪虹.国有企业员工数字化培训的思考[J].长江工程职业技术学院学报,2020,37(04):72-73+76.[3]郑斌,邓婷,陆永盛,李圆圆.企业员工培训工作的实践、探索与提升——以珠江水利水电培训中心为例[J].人才资源开发,2020(23):87-88.[4]樊建强.企业员工培训管理存在的问题与对策探讨[J].劳动保障世界,2020(08):71.[5]方雨濛