新版教材-企业人力资源管理师(三级)课后习题-第五章

企业人力资源管理师（三级）课后习题第五章薪酬管理简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。答：（一）企业薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。影响薪酬水平的因素：1影响员工个人薪酬水平的因素：①职务或岗位②年龄与工龄③劳动绩效④综合素质与技能⑤工作条件2影响企业整体薪酬水平的因素：①企业的薪酬策略②企业工资支付能力③工会的力量④产品的需求弹性⑤地区和行业工资水平⑥劳动力市场供求状况⑦生活费用与物价水平薪酬管理的目标：1保障薪酬在劳动力市场具有竞争性，吸引并留住优秀人才2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到应有的回报3合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工的长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业的共同发展薪酬管理的内容：1企业薪酬制度设计与完善：①企业薪酬制度设计：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等②完善企业薪酬制度设计：薪酬结构完善、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计2薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，还包括①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告②制订年度薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整薪酬管理的基本原则：1对外具有竞争力原则2对内具有公平性原则3对员工具有激励性原则4对成本具有控制性原则简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容。答：（一）薪酬体系的含义：狭义的含义是指支付薪酬基准，广义的含义是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异薪酬体系设计的基本要求：1薪酬体系设计要体现薪酬的基本功能：①补充功能②激励功能③调节功能④效益功能⑤统计监督功能2薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的价值②流动劳动：现实的付出③凝固劳动：实现的价值薪酬体系设计前期准备工作的具体内容：1明确企业的价值观和经营理念2明确企业总体发展的战略规划的目标和要求3掌握企业的生产经营特点和员工特点4掌握企业的财务状况5明确掌握企业劳动力供给与需求关系6明确掌握竞争对手的人工成本状况简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法。答：（一）岗位薪酬体系设计：是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级1环境分析2确定薪酬策略3岗位分析（问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等）4岗位评价（排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等）5岗位等级划分6市场薪酬调查7确定薪酬结构与水平8实施与反馈技能薪酬体系设计：是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同来确定薪酬等级和水平1环境分析2确定薪酬策略3技能分析：划分“技能种类”，分解成“技能单元”，设计出“技能模块”4技能评价5技能等级划分6市场薪酬调查7确定薪酬结构与水平8实施与反馈绩效薪酬体系设计：属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化，员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献1环境分析2确定薪酬策略3工作绩效分析4工作绩效评估5工作绩效等级划分6市场薪酬调查7确定薪酬的结构与水平8实施与反馈简述企业薪酬管理制度的概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法。答：（一）企业薪酬管理制度的概念：薪酬管理制度属于企业规章制度，其实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。薪酬管理制度的种类：1工资制度（计时工资、计件工资）2奖励制度（绩效奖、建议奖、节约奖、特殊贡献奖、超利奖）3福利制度（法定福利、补充福利，集体福利、个人福利，经济性福利、非经济性福利）4津贴制度（岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴）单项薪酬制度的制定：1准确标明制度的名称2明确界定单项工资制度的作用对象和范围3明确工资支付和计算标准4涵盖该项工资管理的所有工作内容：如支付原则、等级划分、过渡办法等岗位工资或能力工资制度的制定：1根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3岗位分析与评价或对员工进行能力评价4根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量和划分等级5工资调查与结果分析6了解企业财务支付能力7根据企业工资策略确定各工资等级的等中点8确定每个工资等级之间的工资差距9确定每个工资等级的工资幅度10确定工资等级之间的重叠部分大小10确定具体计算方法奖金制度的制定：1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则3确定奖金发放的对象和范围4确定个人奖金计算方法简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法。答：（一）岗位评价的概念：在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值做出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的功能：1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2量化岗位的综合特征3横向比较岗位的价值4为企事业单位岗位归级列等奠定了基础岗位评价的原则：1系统原则2实用性原则3标准化原则4能级对应原则岗位评价的方法：1组建评价委员会2制定、讨论、通过《岗位评价体系》3制定《岗位评价表》，评价委员人手一份4评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息5集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级6代表性岗位试评，交流试评信息。7评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价的总点数8制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位的算术平均值9根据汇总计算平均岗位点数，按升值顺序排列10根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分的点数幅度表11根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为初评岗位等级序列表12将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评13将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束14将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位评价，以及岗位评价结果误差调整的办法。答：（一）岗位评价系统的概念：岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统，是由岗位评价指标、岗位评价标准、岗位评价技术方法、岗位评价结果的加工与分析四个子系统组成。（二）岗位评价指标的设计1岗位评价指标的构成劳动责任要素①质量责任②产量责任③看管责任④安全责任⑤消耗责任⑥管理责任（2）劳动技能要素①技术知识要求②操作复杂程度③看管设备复杂程度④品种质量难易程度⑤处理预防事故复杂程度（3）劳动强度要素①体力劳动强度②工时利用率③劳动姿势④劳动紧张程度⑤工作轮班制（4）劳动环境要素①粉尘危害程度②高温危害程度③辐射热危害程度④噪音危害程度⑤其他（化学的、物理的）有害因素危害程度（5）社会心理要素：①人员流向指标（共22个岗位评价指标，其中劳动技能、劳动责任和社会心理要素的12个指标为评定指标，劳动强度和劳动环境要素的10个指标为测评指标）2确定岗位评价要素和指标的原则：①少而精的原则②界限清晰，便于测量的原则③综合性原则④可比性原则3岗位评价要素权重系数的确定各种岗位评价1排列法简单排列法：①由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作②了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据③评定人员事先确定评判标准，对同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，然后逐级往下排列④将评定人员评定每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排列数，再按照大小作出排列选择排列法：①按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位责任程度，从所有岗位中选择最突出的岗位，排在第一的位置，选择最差的岗位，排在最末的位置②从剩余的岗位中，再选出最突出的岗位，排在第二的位置，选择最差的岗位，排在倒数第二的位置③再从剩余的岗位中，选出最突出的岗位，排在第三的位置，选择最差的岗位，排在倒数第三的位置④以此类推，完成所有岗位的排序工作2分类法①由企业内部人员组成评定小组，收集各种有关材料②按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将所有岗位分成几大系统，再按其内部结构、特点划分为若干子系统。③再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少5~7档，最多11~17档④明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限⑤明确各系统各档次岗位的资格要求⑥评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系3评分法①确定岗位评价的主要影响因素②根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目③对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度④将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数⑤为了将企业中相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别4因素比较法①从全部岗位中选出15~20个主要岗位，其所得的劳动报酬应是公平合理的②选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础③将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序④经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照影响因素进行分解，找出对应的工资份额⑤将尚未评定的岗位，与现有已评定的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。5成对比较法①将每个岗位按照所有的评价要素（岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一进行对比②将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果（四）岗位评价结果误差的调整：事先调整和事后调整，前者通过加权来解决，后者采用平均系数调整法，它适用于测评过程各个阶段，可以是初期调整、中期调整、终结调整。简述企业人工成本的概念、构成和主要影响因素，人工成本核算的基本程序和方法。答：（一）人工成本的概念：企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。人工成本的构成：1工业企业人工成本的构成范围及列支渠道产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用）产品生产人员的福利费（制造费用）生产单位管理人员工资（制造费用）生产单位管理人员的福利费（制造费用）劳动保护费（制造费用）工厂管理人员工资（管理费用）工厂管理人员的福利费（管理费用）员工教育经费（管理费用）劳动保险费用（管理费用）失业保险费用（管理费用）工会经费（管理费用）销售部门人员工资（销售费用）销售部门人员的福利费（销售费用）子弟学校经费（营业外支出）技术学校经费（营业外支出）员工集体福利设施费（利润分配—公益金）2我国劳动行政主管部门规定人工成本包括：①从业人员劳动报酬②社会保险费用③住房费用④福利费用⑤教育经费⑥劳动保护费用⑦其他人工成本主要影响因素1企业的支付能力：①实物劳动生产率②销货劳动生产率③附加价值劳动生产率④人工成本比率⑤劳动分配率⑥单位制品费用⑦损益分歧点2员工的生计费用：①物价②生活水平3工资的市场行情：同工同酬原则人工成本核算的基本程序和方法1程序：（1）核算人工成本的基本指标：①企业从业人员年平均人数②企业从业人员年人均工作时数③企业销售收入④企业增加值⑤企业利润总额⑥企业成本总额⑦企业人工成本总额（2）核算人工成本投入产出指标：①销售收入与人工费用比率=人工费用÷销售收入=薪酬水平÷单位员工销售收入②劳动分配率=人工费用÷增加值2方法：劳动分配率基准法①目标销售额=目标人工费用÷人工费用率=目标人工费用÷（目标净产值率×目标劳动分配率）②目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值销售净额基准法①目标人工成本=本年度计划平均人数×上年度平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本÷人工费用率②销售人员年度销售目标=销售人员人工费用÷销售人员人工费用率③销售人员人工费用率=销售人员人工费用总额÷毛利额目标销售毛利=某销售人员工资÷销售人员人工费用率损益分歧点基准法①PX=F+VX——P-单位产品售价，X-产量或销售量，F-固定成本，V-单位产品变动成本②X=F/（P-V）——（P-V）-每单位产品边际利益③每单位产品边际利益率=（P-V）/P④损益分歧点之销售额=固定成本÷边际利益率——PX=PF/（P-V）简述福利的本质，福利管理的主要内容，社会保障的基本概念和构成，住房公积金的性质和缴存范围，各项福利总额预算计划的制订程序，以及各类保险金与住房公积金的计算方法。答：（一）福利的本质：福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。福利管理的内容：1确定福利总额2明确实施福利的目标3确定福利的支付形式和对象4评价福利措施的实施效果社会保障的基本概念：具有经济福利性，属于社会化行为，是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障、服务保障和精神保障。社会保障的构成：1社会保险2社会救助3社会福利4社会优抚住房公积金的性质：1普遍性2强制性3福利性4返还性住房公积金的缴存范围：1机关、事业单位2国有企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、城镇集体企业、城镇私营企业及其他城镇企业或经济组织3民办非企业单位、社会团体4外国或港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构各项福利总额预算计划的制订程序1该项福利的性质：设施或服务。2该项福利的起始执行日期，上年度的效果与评价分数3该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。4新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。5根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。各类保险金与住房公积金的计算方法1社会保险：养老保险费医疗保险费失业保险费生育保险费工伤保险费企业20%（18）6%（5.5）2%＜1%（0.5）差别费率（0.5,1）个人8%2%1%002住房公积金：员工月缴存额=单位月缴存额=员工本人上一年度月平均工资×缴存比例新参加工作或新调入员工=当月工资×缴存比例577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090