职业生涯规划面谈

新人考察讨论：到底什么样的人是我们需要的？考察新人的四个方面道德品质〔正直、坦诚〕工作态度〔勤奋、激情〕团队融合〔情商、成熟〕学习能力〔悟性、求知欲〕新人想要什么？明确指令关注关心店经理应做到什么？认真负责指令明确跟踪评估新人考察的根本技术听其言观其行察其色新人考察的根本流程走商圈与学知识相结合考察期中段与结束时一定要面谈通过考察后的入职形式一定要包装赛马理论是在选对人的根底上实施的！

成功面谈课程内容职业生涯面谈绩效面谈离职面谈职业生涯规划面谈良好的职业生涯规划可以帮助我们保存住我们想要的员工帮助我们再次评估我们犹豫的员工给予员工明确的职业生涯方向，增强员工的归属感。行业及公司展望目的：强化经纪人的从业意愿，坚决经纪人的从业信心。面谈重点：房地产中介有极大的市场空间每年房屋市场成交量其中由房地产中介经手的成交比例本地区现有房地产中介从业人数选择链家地产的理由先进的经营理念与文化全国化品牌，实力超群业内领先的ERP系统不断接受挑战和不断学习提升的时机针对强化业绩的奖励方法与专业培训系统打造房地产中介行业的黄金印象坐在你面前的这个面谈者现在应该已经过七天的考察，你的重点是再次确认对方的保存资格，同时要强化他对房地产中介行业的从业意愿，并借此增加他对公司品牌价值的了解。职业生涯规划目的：为面谈者建立起房地产中介生涯的阶段性概念面谈重点列出可能的生涯规划进度,并搭配事业蓝图试用-正式:(例)2~4月正式-资深:(例)12~24月资深-店长:(例)12~24月店长-更多的时机:(例)12~24月成功，不是一蹴而就的，要建立阶段性目标的概念，并让对方感受到你愿意与他分享资讯。清楚说明他未来的事业轨迹。

房地产中介业能给你些什么？

目的：找出面谈者的“动力源〞面谈重点快速致富当然要付出相对的努力能以专业知识保护家庭及自身的不动产好处大于即得报酬自己决定成就程度你想坐到什么职位,完全由自己决定绝佳的成长时机学习新的知识、技巧/接触新的投资渠道迅速习得人际关系建立的技巧有助于人生顺利展开

告诉他从事房地产行业能获得的好处，并观察面谈者的反映，试着找出你提到的哪些特质能激发他的动力。

成功的必备条件：为客户创造价值！面谈重点优质效劳真诚关心/信守承诺工作热忱努力勤奋技能有些是你已经具备的,有些那么是要继续学习的时间获取成功所必须付出的时间本钱支持与鼓励来自亲友的支持与鼓励自我投资获取成功所必须付出的资金本钱

详述每一个成功所需的条件,并说明为何这些条件是必备的.根据你对这个人背景的了解,你可询问对方过去在这方面的经验与想法如何.他/她是个成功的典范;而你,

可以做得比他/她更好！目的:

以成功的例子来树立对方信心

面谈重点以成功的事例加强面谈者成功的信心面谈者假设有从业经验,那么提示其应有的正确心态。面谈者假设没有从业经验,那么提示成功的作业方式。成功的例子除了精英之外,还可举例〔由基层经纪人一路上升的案例.〕详述“成功〞的意义

详述成功的意义

人生价值的实现

——成就感目的:把面谈者的信心推到最高点。面谈重点：当面谈者自认为跨入这个行业能到达“够专业〞“够成功〞“够成长〞的程度时,将获取的实际利益与附加价值在劳动力市场上自己可显示出更高的价值和竞争力。与公司共同创业成长，获得更多的时机。透过成功专业人士的背景结识更多成功人士，提高品质，实现理想人生。成就成功专业成长承诺

自我消费者公司

目的:

测验面谈者是否有下承诺的决心

面谈重点：

应征者对以下事项是否有下承诺的决心对自我-时间管理/财务规划/成功对消费者-履行承诺公司-在公司中展现热忱的形象详述“承诺〞的意义公司对你的承诺管理上的支持通往成功的道路工欲善其事，必先利其器

目的:

对店经理而言经纪人就是他的客户面谈重点管理支持强大、稳定的后勤保障通往成功的道路共享平台(销售会议/专业培训/资讯系统)成长时机〔能力/赚钱/升迁〕工欲善其事,必先利其器提供最适当的专业培训行销工具我们是全心为你强调你(店经理)会提供给他的帮助与好处.一个重要的面谈技巧是,你视经纪人为你的客户,所以你会全力提供客户最满意的效劳,因为他们的成功,同时也代表着你的成功.

你的自我承诺

你想成功的欲望有多大?建立自己的声誉与事业建立专业形象与地位目的:经纪人是与客户接触的最前线面谈重点：你渴望成功的程度?100%建立自己的声誉与事业愿意全心投入，接受全新的学习开发房源与客源/实施方案联系更多的人，并与他们建立起良好的关系建立专业形象与地位用你的专业与效劳意识为客户创造价值来自团队的全力支援经纪人的表现最为重要,因为是他站在与客户接触的最前线.你已经准备好下定决心与我们共同展开你的房地产中介生涯了吗?绩效面谈绩效面谈的目的帮助员工发现和分析问题〔心态、技术、人际关系〕指明工作方向针对性辅导面谈前的准备工作成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备1、明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要到达什么样的目的，解决什么样的问题。2、店长事先准备好所需资料〔例：员工的资源状况、之前的工作表现等〕。3、应在事先告知下属面谈的时间及需要准备的资料，让下属有充分的时间准备。面谈的原那么一、先对事，后对人先对事：应“就事论事〞讨论的焦点应是员工的绩效改进，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进方案。根本的指导思想如下，１．具体、明确，不作泛泛抽象的评价，评价结果假设过于笼统，将会降低评价结果的可信性。２．要描述，不要轻易下结论。绩效面谈主要讨论绩效而非人格，如果主管过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至人的品质。后对人：店长在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力，设法打动“人心〞，鼓舞员工士气。主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原那么，既要指出员工的进步又要指出其缺乏。在员工表现优秀的事件上给予及时的表扬和鼓励，强化员工的积极性；在员工表现不佳、没有完成工作的事件上，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。

面谈的原那么二、平等、尊重店长在与下属绩效沟通时，要平等，不要有优越感。一般来讲，组织内上下级间的任何沟通首先来源于职位上的不平等，所以面谈时主管一定要放下架子，真正把下属视为绩效合作伙伴。当下属对所提出的绩效评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，而不能强迫他们接受其所不愿接受的评估结论。绩效面谈其实也是主管对有关问题进行深入了解的时机，如果下属的解释是合理可信的，主管应灵活地对有关评价作出修正。如果下属的解释是不能令人信服的，那么应进一步向下属做出必要的说明，通过良好的沟通达成共识。面谈的原那么三、同理心倾听，多问少讲。１．设身处地为下属着想，让下属把话讲完２．不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；３．在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；４．不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反响过来的所有信息；５．再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，开始表达自己的想法。但光倾听是不够的，要注意适时发问，通过问一些开放性问题让部属多谈论自己的表现。面谈的原那么四、关注细节，用“心〞沟通在绩效沟通中，人们最容易无视一些细节〔或小节〕，但“不拘小节，必成大患〞。主管必须关注细节，用“心〞沟通，合理运用非语言性沟通〔如肢体语言〕，设法营造一种舒畅的谈话气氛，这样可使主管富于人性魅力，让下属感觉有亲合力。面谈的原那么问题诊断与辅导并重一旦发现部属绩效低下，双方要立刻查找原因。是组织因素还是个人因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问题。如果是客观原因造成员工绩效下降，主管要及时协调各方面的关系和资源去排除障碍。诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助。这样就不会有抱怨连连的现象发生。诊断辅导过程中对事不对人的原那么一定要牢记，只能说部属工作中存在的问题，不能涉及到人格问题。面谈的原那么不仅谈论过去，更要开展未来绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回忆后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工自己提出目标和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样绩效面谈就能到达最正确结果：无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都是愉快的，并且干劲十足。绩效面谈五忌一忌：争执二忌：笼统三忌：包办谈话四忌：老好人，走过场五忌：心胸狭窄，处事不公成功的绩效面谈应包含以下元素回馈与肯定改进与开展沟通与鼓励公正与客观绩效面谈的技巧倾听提问倾听你会听吗？我们来做个测试什么是“倾听〞？多给别人耳朵，少给别人声音主动探究对方谈话中包含的信息和意义怎样倾听？集中注意力——要使别人对你感兴趣，先要对别人感兴趣适当做笔记——将谈话记录下来是一种无声的力量，可以让对方充分表达自己的看法和见解注意自己的肢体语言——肢体语言是语言交流的有益补充倾听而不评价——积极倾听是一个照应的过程说服他人的最正确方式无论是工作还是生活，有时候我们只需要当好一个听众，其他人也许就可以在不断的表达中找到解决问题的答案。他们只需要一个听众，听他们谈话，这就足够了！提问是一门艺术提问可以让模糊混浊的想法变得清晰，可以让稍纵即逝的灵感变为智慧，可以让交谈的双方受到启迪。常规的绩效面谈提问技巧你认为当前的问题是什么？〔确认问题〕你准备怎么做？这样做的理由是什么？〔问明理由〕万一不行你准备怎么应对？〔替代方案是怎样的〕你准备怎样跟踪下去？你的做法很好，我支持你〔给予适时的赞美〕对于这件事情，有没有其他方法处理？在现在的情况下，你认为最重要的是什么？到目前为止，你做了哪些尝试？哪些生效了？哪些没生效？之前你遇到过类似的情况吗？上述问题有些什么共同特征？倡导一种行动〔我们应该怎么做？〕表达一种态度〔我们不应该询问“你为什么不这样做？〞，而是询问“你这样做的原因是什么？〞〕挖掘更深层次的意义〔这种状况说明了什么？〕授权给对方〔你认为应该如何做？〕防止使用“为什么〞，防止使用封闭型提问良好的绩效面谈是对员工最大的鼓励离职面谈两种离职方式员工主动离职公司决定解雇员工反思一下在你当店长期间离职的员工都是因为什么离职的？离职面谈的目的找出企业的缺乏找出管理者自身的缺乏说明价值追求与工作要求，寻求再度融合消除误会，减少一个“敌人〞，多了一个潜在客户员工主动离职的原因1、个人原因——招聘条件设置2、公司原因——制度修订、文化清晰3、领导原因——帮助主管自查4、同事原因