别输在自己的标签上

别输在自己的标签上展开全文昨天一早客户公司的HR经理小D给我电话，告诉我她们公司总监例会的结果出来了，果然不出我所料的结果。J被选中作为出国轮岗的人选，而且基本就是总监的候选人了。D上周五下班后发微信和我聊了聊，提到她们公司下半年要选拔一位出国轮岗培训的项目经理人选，她说人选还没定，从各项考评上来看，S,J，K三位项目经理差不多，其中S，J都曾经是我们推的候选人，这样就可能需要我们再推荐一位新人补上了。我当时正在赶往扬州途中，也没时间多解释，随口就说，估计J会被选上，我们后面找人也比照J找吧。结果前天总监管理会时四个总监全都选了J。D打电话来特地问我，问我当时觉得J会被选上是不是真有什么原因，不是瞎猜的。其实我还真是瞎猜的，但并不是胡乱瞎猜。虽然这两位是我们公司曾经推荐成功的候选人，但我其实并不了解S,J两个人，我也没见过K。只不过我问D几人个人情况时，了解到K年龄偏大，如果是进修型的培训，还是可以有希望，提拔型的培训，基本就已经出局。说到S,J时，D说了一句，S是位热血青年。当一位已经30多岁人了，做中层经理已经4年了，还被HR称为热血青年，在这种情况下，很有可能不知不觉中已经被人贴上标签了，而这个标签作为一个大公司管理层来说，并不是特别好的。果然不出所料，J笑到了最后。她说，S是个很有激情的人，非常有干劲，加班加点，工作是很努力，比较直，有几次在会上和其它经理有冲突，在会上就吵了起来，有一次还和下属在客户问题上当众争执起来。我想S被称为热血青年可能源于比较情绪化，比较冲动吧。美国心理学家贝科尔认为：“人们一旦被贴上某种标签，就会成为标签所标定的人。”第二次世界大战期间，美国心理学家在招募的一批行为不良、纪律松散、不听指挥的新士兵中做了以下实验：让他们每人每个月向家人写一封说自己在前线如何遵守纪律、听从指挥、奋勇杀敌、立功受奖等内容的信。结果，半年后这些士兵发生了很大的变化，他们中的绝大多数人真的就像信上说的那样去努力了。这种现象在心理学上被称为“标签效应”。一个人被别人下了某种结论，就像商品被贴上了某种标签。上面的实验说明，当一个人被贴上标签时，他自己就会进行印象管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致。“标签效应”和“自证预言”很像，但“标签”具有粗暴凶狠的体现和定性导向，无论贴的标签是“好”是“坏”，它对一个人的“自我认同”都有粗暴的影响力。人们一旦被贴上某种标签，外界极易判断你成为标签所标定的人。我们不由自主在心里贴标签，对我们的同事，领导、客户 归类评价。女汉子、不靠谱、情商差、土、职业化、精致、冷漠、家庭型……我们很容易用“贴标签”来判断一个人，实际上，我们也很经常给自己贴标签。当我们在职场上遇到不确定的选择时，也会迷茫的用标签来“发现自我”。这也是各种算命、性格测试、职业测评的APP总能迅速火爆的原因。很多想跳槽的朋友也常发给我，做为现在的工作不适合自己的“深层”原因和未来找工作的”指导标准”。我们热衷于贴标签，究其原因，主要的原因不外乎：一，节省认知成本人天生就有分类的倾向，而贴标签可以用最快的速度将人和事归类，因而是我们认识世界、进行社会交往最便捷的手段之一。这是人类“模式识别”的本能。另一方面，人处理信息的能力是有限的，通过捷径和特定规则来了解他人，可以节省时间和精力等资源。通过贴标签能够降低认知成本。二，提高认知效率贴标签似乎是把握一个人核心特质最简单快捷的方法。当我们把一个人归于一类时，就很快的加以对这个个体的判断。正如我即使不认识S,一听被称为热血青年，一秒钟就会有大概的想法。三，获得确定感和可控感贴标签虽然不见得全面和客观，但相比之下，人们更在乎的是对自我意识的肯定以及对外部世界的可控感，并由此获得的安全感。我们有一大堆的相关经验证明，人们眼下的行为和他的特性是相符的。“上海男人”，“上海女人”，“吃货”，“XX控”……不得不说，我们这么做，明知不一定对，也不由自主，主要是我们都很“懒” 我们的大脑从远古时代起总在寻找捷径去认知世界，而贴标签可以简单快速地把抽象概念与具体行为联系起来，结果便催化了我们的种种以偏概全。贴标签意味着对一个人的核心特质，或者特长、优点、缺点，有了一定程度的把握。但这也可能是刻板印象。既然他人对我们的认识极有可能只停留在标签上，有意识地给别人留下好的印象，建立正面的标签，不是也是件收获极丰的事吗？这就需要做好印象管理，尤其是第一印象，罗伯特・庞德曾说过：“七秒钟就决定了第一印象，永远没有第二次机会给对方留下第一印象。”印象一旦形成就极难改变。前年我女儿和爸爸去新加坡玩，懒，没有做好防晒，一家被晒得黑了几个色号，我的小E到圣诞节还有一条条的斑马纹，我还狠狠研究了下被晒伤怎么办。今年我弟媳带她们在新加坡玩了相同的地方，舅妈非常细心，出去就扣两顶大帽子，处处注意防晒，自然也没有丝毫晒纹烦恼了。记得我们小时候给同学取绰号吧，有些明显特征的小朋友很容易被取绰号，大部分并不友好，也很难消除。往往是很早接触时取的。比如，新到一个学校或班级，迅速被小朋友们起的，而不是到了快毕业了才有这个绰号。在职场上也一样。只不过我们更成熟了，知道歧视性的外号是不妥的，实际在职场上大家都是成年人，特别出格鲜明的形象也比较少了，似乎认为我们大部分给人的标签是相对中性的，但实际上我们对外界事物天然的刻板印象和大脑的节能本能，我们还是不由自主给职场中人贴上各类能力和行为的标签。所以，如果在职场开始就树立了比较好的形象往往影响了你的整个职场表现。‘记得我第一份工作是在学校做老师，第一学期我得了个优秀奖，后来的工作也不见得特别出彩，但有很多荣誉几乎毫不费力别人就会想到我，形成了良性循环，身边同事总觉得我众望所归，也让我自己信心大增。实际上我做学生时表现平平，没有什么特别出众之处。很多人连续跳槽者均是没有在一个地方树立起良好的职业形象，很难出成绩，跳槽，再默默无闻，形成一个恶性循环。很多人都提出“你工作的前N年决定了你的一生”，不是完全没有道理。据我观察，正如小朋友的绰号往往是刚到新学校新班级开学新起的，人也是一样，到新环境，一般在三周内就会有个初步的职场形象，这种形象如果建立得好，会对今后的职场表现起很大的作用,如果三周内别人对你无感，你以后在职场中存在感相对较弱，而开始就没有好印象，以后可能双方合作都很难。不是不可扭转，但要付出更多的精力。所以我们要非常重视职场中的印象管理，做好防晒比晒后修复强多了。在我看来印象管理中重要的主要有：（一）保持形象的稳定一致我们都希望与自己交往的人比较稳定一致。反复无常的人会让人捉摸不定，无法控制与他交往，会让人很难预期和Ta合作的结果，在职场上，能力可控比能力强有时候更重要。保持一致的形象是给人以良好印象的前提。在人际交往中，人们的形象印象管理包括两个部分，一种是个体比较容易控制的表现，如语言、礼仪等，另一种是人们不太留意或未加以控制的流露，如某些身体姿态、眼神等。在职场上，最重要的是得体，形象上是要符合个人的年龄、性别、性格、职业、社会角色等特征，还要注意时间、地点与场合。J最大的问题倒不是“热血”，而是已经快35岁的中层，还被人感觉冲动，就会觉得不适合他的身份，年龄，角色了，一个人无法做到社会期望的形象，就是会有让人有不稳妥感。正如我们可以称有些意见领袖为X大炮，但你在自己单位里如果有这样的标签还是省省吧。我们很大程度上是扮演我们的职场设定的角色，你的角色以什么样的形象出现，一定要有人设。（二）关键场合自我提升年轻时，精力充沛，牵挂少，负担轻，时间足，可以用于学习和工作的时间精力都多，但在职场上建立的信用不够深，自我提升可以通过一个人的行为或讲述自己的积极事件来使别人相信自己能力。我们的职场形象虽然有”第一印象“，”三周印象“，也有”长期印象“，三者稳定表现，就是我们的个人品牌形象了。日常的工作一般都是枯燥重复的，也给人留不下特别深刻的印象，但只要发生一些交集、冲突、特殊场合，人的个性、能力就会体现出来，我们要抓住这些机会，平时做个正能量的人，尽量在言行举止上体现出积极向上，在特殊场合中集中出彩，这样就能将自己的印象提升一大步。S如果不是因为在团队的几次公开冲突中表现了冲动的特点，也许就不会有这种刻板印象被留下了。去年我们公司年会，一位平时衣着就非常得体的员工，穿了一件漂亮的长礼服，一下子就让人觉得她一贯品质就高，强化了她的形象。而平时不注意形象的员工，当天也穿得很漂亮，大家的评价多半是：”今天真漂亮，都不像你了。“会后多半不会影响他们的整体印象。（三）恰当的自我表露职场中有时我们经常会扮演自己的角色，有时会显不出真性情。实际上，人非草本，都有自己的爱恨喜怒。恰当的表达自己是塑造自己形象的，人都希望面对真实的伙伴，而不是机器人。自我表露指个体与他人交往时自愿的在他人面前真实地展示自己的行为、倾诉自己的思想。我们恰当的表达职业要求我的行为，不代表我自己真的想这样做。比如我有个HR朋友去年底代表公司裁了公司很多人，但她都能把公和私分得很开，既严格遵守公司要求，又和员工保持良好的关系，发动自己的关系，成立“新生活微信群”，帮裁员员工找工作。她的职业形象就很成熟，今年也被提拔为全球的HRBP。（四）自我监控自察这也是我最推荐大家做的，经常做记录，根据情境线索对自己进行的自我观察、自我控制和自我调节。成功的印象管理的基础，是正确理解情景，正确理解他人，正确理解自身的状态，正确理解自己所承担角色的社会期待。J的热血青年主要得自他没有太好的区分场合和方式，就与下属和同事发生冲突。我曾经讲过，职场冲突不可避免，但应该判断情境，有不同的方式和应对措施。（五）要有一个「反馈圈」（aFeedbackLoop）人的自我认识和Ta人眼中有时会很不一致，有时自察不可知，我们都有对自己评价或高（大部分时候）或低的时候，要定期向身边有洞察力的同事虚心问询，并观察Ta们对自己的评价是否客观。记得今年初有位员工离职时，Leader和我提出，这位员工比较玻璃心，也比较重视我的评价，偏偏我在前几个月公司会议时表扬了其他不如她的员工，而且平时对她们团队其它员工很热情，偏偏对她只谈工作，一点也不在意她，她对我失望了，心情不好，裸辞了。我万分吃惊，这些印象从何说起，但我再来反思，发现她的反应也许过激，但所说并非完全臆想，每个人感受不同，我确实完全没有注意到一些细节。所以别人的意见也许不那么中听，让你不舒服，但持续保持开放心态，让别人可以勇于在你面前坦承评价你，可以持续让你知道你得怎么样，也可以反思自己如何才能做得更好。同样，我们自己也要提醒自己警惕标签化对别人形成的刻板印象。人的思维过程是：得到信息——产生想法——进行判断。标签使得我们得到的信息容易以偏盖全，所以贴标签是非常有思维局限的，不小心，我们会陷入”思维陷阱“中。（一）我们自己要更有意识地思考和观察，接收多样信息，全面了解这个世界，无论是对自己还是Ta人，都要经常提醒自己，甩开标签考虑问题，才不会停留于简单粗暴的认知。（二）要观察和分析具体情况，多了解行为背后的情境。比如，今年我们有个团队新成立，招的第一批新人，4女1男生，女生分配的单子都很快开单了，男生到第三个月都一直啥成绩也没有，开会讨论时，都说女生比较适合猎头这一行，到男生开单，一开就是个大单，一下子就又说还是男生厉害，实际上，我了解了一下，当年女生都做的是一家老客户的单子，客户本身就比较稳定，而男生有特殊技术背景，就让他专门做这个客户技术大牛职位。但因为大家都对男女有刻板印象，他们的成绩很容易归类于他们的性别，其实不一定是决定因素，（三）不要过分解读。我们常常无意识地认为，别人对我们的评价要比实际表现出来的多，总是在想对