2023年考核工作方案

2023年考核工作方案考核工作方案1

指导思想：

为全面实行学校老师绩效工资安排制度，加强老师队伍建设，充分发挥老师工作的主动性，规范学校管理，保障和提高教职员工待遇，稳定老师队伍，依据县教化局关于老师绩效工资的相关文件精神制定本方案。

第一条绩效考核的范围及对象

绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校在职在编老师。

其次条考核安排原则

2.1不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。

2.2公允、公正、公开的原则。

2.3简明务实，科学合理的原则。

第三条绩效考核工作小组

经老师大会通过，学校选举以下同志担当绩效考核工作：

组长：肖绍桂

成员：向卫华冯琼花

向建求（老师代表）胡暾阳（老师代表）

第四条绩效考核内容及方法

4.1安排权重

4.1.1绩效总额的安排权重：依据上级主管部门绩效浮动标准执行。

4.1.2绩效考核分项目安排权重

1、月岗位目标年度平均分占50%；

2、师德师风得分占10%

3、教学质量得分占10%

4、工作量得分占20%

5、人防平安得分10%

4.2绩效考核得分计算公式：

老师年度绩效考核分=月岗位目标年平均分×50%+师德师风得分×15%+年度教学质量分（10分）+年度工作量得分（10分）+课堂教学评价得分（两期平均）×10%

4.3绩效工资计算方法：所得金额=绩效工资总额÷全校考核人员总得分×被考核者所得分值（如学校全年绩效工资总额为100000元，全校考核总分为1800分，张三得90分，则张三应得绩效工资=100000÷1800×95=4999.99元）。

4.4对于当年在编但由于身体或其他特别缘由，且得到学校同意，未在岗的老师，按人均绩效工资计算（人均绩效工资为中心学校核算的全镇人均绩效工资，若上级主管部门对此类人员有明文规定的，按规定办事）：

第五条月岗位目标考核

5.1岗位目标分计算

5.1.1老师岗位目标年平均分=各月岗位目标总分÷考核月数

5.1.2担当班主任的老师岗位目标年平均分=老师岗位年平均分×65%+班主任岗位年平均分×35%。

5.1.3按老师个人岗位目标年平均分的50%计入绩效考核岗位目标板块得分。

5.2月岗位目标考核内容

5.2.1常规教学（50分）

1、备课（10分）：刚好仔细撰写教学安排、教案，提倡备详案，不沿袭旧教案。每缺一个安排扣2分，每缺备一节课扣1分，沿袭旧教案此项不计分。

2、作业（5分）：刚好批改作业，并且仔细细致。每少一次作业扣1分，缺改一次扣0.5分，作业批改过于简洁扣0.5分；作文每少改一篇扣3分，缺写一篇扣5分。

3、检测（5分）：语文、数学、英语每月一次检测。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。

4、上课（5分）：按课表、按时上下课。上课迟到、中退、早退扣0.5分，每缺一节课扣5分。经检查未按课表上课，每节扣1分。

5、送检（5分）：做好课前教案送检工作，每缺检一次扣0.5分，以检查组登记或教育处抽查结果为准。

6、教研（5分）：语文、数学、英语老师每期不少于一次公开课，必需仔细设计，每少1次扣2分；学校分学科进行教研活动时，全部学科老师未经批准，无特别缘由不得缺席，否则每次扣2分；每学期撰写教学论文一篇，未写扣2分；每月教学反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。

7、课堂效果（5分）：教学效果较好，课堂有效检测达标率为50%以下，每节扣2分（以学校行政人员随堂听课效果检测为准）。

8、学生评价（5分）：每月测评一次，满足率80%记满分，满足率70%扣2分，满足率60%3分，60%以下扣5分。

9、听课（5分）：每周一节听课（指随堂听课），全期听课不少于15节，每少一节扣2分，行政人员每周听课不少于2节，每少1节扣2分。听课无评价，无授课人签字均不计听课节次。

10、嘉奖：参与中心校及以上赛课活动的加1分，获奖者按1、2、3名依次加5分、4分、3分。上级质量检测获前1、2、3名的分别加5、4、3分。参与其它教化教学活动获得中心校及以上单位表彰的酌情加分。

5.2.2出勤和履职（20分）

1、日常工作出勤（10分）：旷工1天扣10分，事假（除正常婚丧，产假）扣3分/天，每迟到半小时扣0.5分、早退、中退扣1分，缺签扣0.5分。

2、集会活动出勤（3分）：学校的各种会议、集会活动每缺席一次扣1分，迟到扣0.5分/次。

3、交送材料（2分）：按时完成学校及上级主管部门布置的工作，按时送交各种材料等。不刚好每次扣1分，未完成扣2分。

4、值周检查（2分）：未检查扣2分/天，未刚好登记扣1分/次。

5、考务工作（3分）：缺监考1场扣3分，未经同意请人代监每场扣2分；缺改卷1次扣3分，未经同意请人代改扣2分，监考看书看报玩手机扣1分/次。

5.2.3老师行为习惯（15分）

1、上课常规（5分）：不带教案进教室，扣1分/次，上课吸烟、接打手机每次扣1分。

2、教态语言（3分）：语言行为文明，做学生楷模，言语及行为不文明造成不良影响的每次扣2分，凡坐着上课每次扣1分。

3、卫生习惯（4分）：办公室或宿舍整齐，无过夜垃圾。办公室或宿舍不整齐或有过夜垃圾等不卫生状况，每次扣1分（以学校每周的办公室卫生评比记录为准）。在校内内乱丢垃圾，每次扣1分。

4、穿着形象（3分）：男老师不留须，不留长发，女老师不着奇装异服，造成不良影响（学生、家长争论颇多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心进教室，冬天上课不戴手套，每发觉一次扣1分。

5.2.3学习培训（5分）：

1、学习考勤（3分）：主动参与各类学习和培训，报了名未参与被组织单位通报的每次扣5分，在培训期间迟到早退的每次扣1分；

2、学习效果（2分）：参与县级及以上业务培训，在培训期结束后应撰写学习或培训心得交学校存档，未交扣1分/篇，参与“省培”或“国培”的学员，经考核不及格扣2分；脱产“省培”或“国培”的老师，在培训结束后要实行不少于1次的业务学习心得报告会，未实行的扣1分/次。

5.2.4晨读、晨诵、午读管理（10分）

1、晨读守班（2分）：根据学校统一支配守班，未守班者扣1分每次；

2、晨诵开展（2分）：按学校统一要求开展晨诵，未开展扣1分/次，未按要求开展扣0.5分/次。

3、午读指导（3分）：未守班扣2分/次，未指导扣1分/次。

4、阅读常规（3分）：学生阅读报告刚好仔细批阅、签字，每缺一次扣0.5分/次（以阅读·梦翱翔的要求为准）。

注：非阅读指导老师按考核老师平均分计算。

第六条师德师风考核（100分）

6.1师德师风考核得分计算

6.1.1老师师德师风年平均分=各月师德师风总风÷考核月数

6.1.2按老师个人师德师风年平均分的15%计入绩效考核岗位师德师风板块得分。

6.2师德师风考核内容：

6.2.1政治思想（20分）：不按教化方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的扣5－10分/次。

6.2.2职业道德（20分）：对学生变相体罚扣2分/次，体罚扣5分/次，严峻体罚扣10分/次；搞有偿家教，造成不良社会影响，扣5分/次；乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的在年度绩效分中扣5分/次。（此项扣分以家长举报到学校，并按造成影响的程度为标准扣分）

6.2.3为人师表（10分）：在公开场合有讲脏话、粗话、吵架等不文明及不符合老师道德标准的.行为的，酌情扣1-5分/次。

6.2.4爱岗敬业（10分）：不听从工作支配、工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次，在考试中有舞弊行为和试卷泄密行为的视情节严峻扣5-10分/次。

6.2.5遵纪遵守法律（10分）凡学年内因作奸犯科受到县级通报指责、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣1、2、3、4、5、6、10分。上级另有规定的，按上级的规定执行。

6.2.6作风操守（10分）：工作日内打牌、赌博，非工作日内聚众赌博被举报者，每次扣5-10分；生活作风不正派，搞不纯男女关系并造成不良影响者扣5-10分。

6.2.7财经纪律（10分）：刚好上交公款，不乱订资料，不乱收费。拖欠公款每次扣5分，并责令退还所占财产，拖欠金额超过20xx元者扣10分/次。

6.2.8平安责任（10分）：在工作职责内出现平安事故，扣2—10分/次，状况特殊严峻的，由考核小组在探讨确定在年度绩效总分中扣分。

第七条教学质量考核（15分）

7.1老师教学质量得分是指被考核老师两学期任教科目教学质量检测得分的平均分，并以两学期的平均分干脆记为年度绩效教学质量板块考核得分。

7.2以期末教学质量检测为依据，质量检测排名1-8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（与丰瑞片同年级平行对比）。

7.3因工作或岗位须要未担当主科教学的老师的质量得分取主科老师教学质量得分的平均分。

7.4兼双主科老师取两科质量得分的平均分；

7.5任教同科分别获得片区1、2名的按第1名计算质量得分。

7.6中心学校检测科目得分计算仍以在丰瑞片同年级平行对比名次计算。

7.7阅读指导老师阅读指导效果得分按学校《阅读·梦翱翔考核细则》实行。

第八条工作量（10分）

8.1工作量得分计算方式：个人工作量÷平均课时量×10（并以这一得分干脆记入年度绩效工作量板块考核得分）。

8.2男老师年满55周岁，每年依次照看1、2、3、4、5课时（至59周岁），女老师年满50周岁，每年依次照看1、2、3、4、5课时（至54周岁）

8.3工作量系数标准：

课堂教学评价（学校另行制订课堂教学评价细则）、

此项满分为10分，每期对每们老师进行一次课堂教学评价，依据两期平均分折算全年得分。只上班一期的特岗老师以当期得分计入，非教学岗位和女年满50周岁，男年满52周岁的老师经本人申请可不予评价取平均分。

第九条平安绩效考核

（学校另行制订平安考核细则，并另行发放平安绩效奖。对于出现严峻平安责任事故的，当事人在本细则师德师风考核中再酌情扣分。）

以上考核方案适用于20xx年度，若存在考核空白项目则由校务会探讨，报考核小组探讨，并提交老师会探讨通过相关考核结果。

考核工作方案2

一、指导思想

为加强、加快班主任队伍的建设，最大限度地调动班主任工作的主动性，强化学生管理，优化育人环境，提升办学品位，打造办学形象，特制定本方法。

二、班级管理人员的设置

班主任：全面负责班级工作；

三、班级日常规考核内容、分值及考核分工

1．班主任晨检：20分。考核：办公室。

2．班主任履职：10分。考核：政教处。

3．班主任督察班级教学：10分。考核：政教处。

4．广播操：10分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。

5．教室卫生：10分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。

6．责任区卫生：5分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。

7．宿舍卫生：15分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。

8．宿舍纪律：10分。考核：政教处。

9．班主任督察寝室：10分。考核：政教处。

考核统计、公示：政教处

四、考核方法

〈一〉考核方式：班级考核分为月考核及学期综合评估。

1.月考核：分为日考核和每周不定期考核，算出各班月考核得分，排名、公示并兑现班主任部分津贴（每月扣40元，综合考核时发放）。

2.班级月考核：月考核分=常规考核分+嘉奖-扣分

〈二〉月考核细则：

1．班主任晨检：按时晨检（以学校作息时辰表为准），少一次扣1分，最大分20分。每月由办公室依据考勤机统计。

2．班主任履职状况考核细则（分值：10分）

9．班主任宿舍管理，政教处依据班主任督查寝室的'记录综合打分，满分10分。

说明：

1．上述各项扣分的最大限度不超过该项目满分，即各项扣分扣完为止。

2．广播操、教室卫生、责任区卫生、宿舍卫生、宿舍纪律每周公布。

〈三〉班级特色活动和家长会考核方法

1．班级特色活动：以班级为单位开展的有益学生身心健康和提高班级凝合力的特色活动参加人数超过班级人数一半的得2分，否则得1分。活动需经报校团委批准同意、有安排、有总结、活动要有图像资料，班级常规卫生大扫除不算。

2．家长会：建议每学期召开一次，开得2分，不开不得分（家长到会率要达到50%以上，否则得1分），由班主任供应资料，政教处考核（月考核时当月核算，学期综合考评另算）。

〈四〉扣分

1．由于班级教化与防范失当缘由造成学生人身平安事故的由政教处或学校处理的，每件扣5分，由政教处汇总。

2．恶性违纪。班级出现恶性打架、群体斗殴（5人以上）.、、敲诈他人、偷窃等严峻违纪事务，每件扣5分。公安机关介入调查处理的打架斗殴、巧取豪夺、聚众闹事、盗窃、抢劫等严峻事务扣10分。

〈五〉一票推翻

在校学生且在校期间因违法犯罪，被公安机关依法查处，赐予拘留以上处分的，或者由于平安事故造成重大事务或重大影响的，实施一票推翻，取消该班主任当月考核奖和学期评先评优资格。

五、考核结果的应用

1.班主任津贴标准。班主任每月享受班主任基本津贴和月考核奖金。班主任月基本津贴标准：男生班400元/月、春招男生班480元/月、对口或综合班240元/月，专业混合班（男女生比例在7：3和3：7之间）320元/月、其余班级260元/月；职高男生班班主任月考核最大奖金500元，职高女生班班主任月考核最大奖金400元，对口高考班班主任月考核最大奖金300元。实际奖金以考核结果为准，专业混合班在原月考核基础上上浮10%，实习班班主任只享受基本津贴160元/月。2.连续担当男生班班主任工作的，每增加一届，基本津贴上浮80元,其余班级上浮40元。

2．班主任津贴计算

职高男生班班主任月津贴=基本津贴+班级月考核嘉奖分×4.6元/分+(x－50)×2

职高女生班班主任月津贴=基本津贴+班级月考核嘉奖分×3.6元/分+(x－50)×2

对口高考班班主任月津贴=基本津贴+班级月考核嘉奖分×2.6元/分+(x－50)×2

说明：x为班级学生数，x小于50时以50计算。

3．考核结果作为班主任解聘、续聘的重要依据。月综合考评分数低于50分者，工作中因有严峻失误造成严峻后果、严峻影响、严峻损失或不胜任班主任工作者经校长办公会确定解聘其班主任职务。

4.班级月考核结果在次月15日前统计完毕，经校长办公会审定后公示三天，于20日前发放到位。

六、本方案试行时间

20xx-20xx学年第一学期

考核工作方案3

绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结阅历，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工嘉奖性绩效工资安排方案，得到全体职工的一样通过，充分调动了职工的工作主动性。

一、指导思想

在市财政核拨的嘉奖性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成果的工作人员倾斜;充分调动工作人员主动性和主动性、发挥安排制度的激励作用。

二、实施范围

中心正式在编工作人员。

三、嘉奖性绩效工资构成

（一）平均（固定）绩效工资。

提取职工个人嘉奖绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。

（二）专项嘉奖绩效工资。

提取职工个人嘉奖绩效工资月标准额的.80%作为专项嘉奖绩效工资进行考核安排发放（领导班子除外）。

四、安排周期

每季度依据考核状况安排发放一次。

五、安排方法

专项嘉奖绩效工资实行二次安排,第一次安排包括职务工资、资格证工资、星级嘉奖、奖惩状况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，其次次安排为剩余专项嘉奖绩效工资的平均安排。

（一）计发基数。

为职工个人嘉奖绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额改变而改变。

（二）计发系数。

根据下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。

1.职务工资：

班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的工作人员按最高标准执行。

2.资格证工资：

（1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。

（2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。

（3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。

（4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。

（5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。

3.星级嘉奖：五星级嘉奖300元即0.03759；四星级嘉奖200元即0.02506；三星级嘉奖100元即0.01253。

4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。

5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。

6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。

7.法定节假日（期间）值班费：

（1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。

（3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。

8.奖惩：根据中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。

（三）计发金额。

计发基数（随数额改变而改变）x计发系数。

六、附则

（一）本安排方案依据实行状况适时进行修改完善，上级精神如有变动，依上级新的文件精神为准。

（二）如有其他未尽事宜，由中心支委会探讨后予以答复。

（三）本方案自20xx年xx月xx日起执行，过去规章制度如有与本《安排方案》不符之处一律以本方案为准。

考核工作方案4

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下:

通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作供应依据。

正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

可激发员工完成工作任务的主动性、创建性、提高工作效率。

完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便驾驭状况不断优化员工队伍。

2、管理职责

企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核安排，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的主动性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。

企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，刚好反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

公司内的各级管理人员，应加强对干脆下级日常工作的指导和帮助，切实做好干脆下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。

公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况，作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

考核分类:月考核、年度考评。

考核细则(详见绩效考核实施细则)

考核权限划分:

安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由干脆管理员和辖区安防班长共同考核；

安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

管理员由管理处主任考核；

管理员、管理处主任由部门主管考核；

其他部门员工均由本部门主管考核；

各部门主管由企管部帮助总经办考核；

总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

考核方式

月绩效考核遵循公开、公允、公正的原则，根据简洁化程序进行，在每月25日前，由考核者依据下级的日常工作状况，比照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。

员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成果重新核定。核定结果为最终结果。

年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。

5、考核留意事项

绩效考核必需坚持公开、公允和公正的原则

考核必需依据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必需核实；

被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

考核者必需娴熟驾驭被考核者的工作职责、考核详细内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成果；

避开对工作时间较长的下属赐予过高评价，对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

对考核者的要求

考核者要充分相识考核工作的'重要性和肃穆性，必需公开、公允、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；

考核者应理解考核的意义、步骤、方法，驾驭考核技巧及考核程序。

考核者的责任

考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部依据相关规定，从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并具体记录；月绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

8、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视状况按以下规定办理:

中层及中层以下员工

假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应复原该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的详细内容的级别。

假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。

高层员工

连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

考核工作方案5

以新时代中国特色社会主义思想，坚持和加强党的全面领导，落实管党治党政治责任，推动全面从严治党向基层延长，根据《领导小组关于印发的通知》要求，现就做好20xx年度抓党建述职评议考核工作提出如下实施方案。

一、述职评议考核范围和时间

（一）述职评议考核范围。

20xx年度全镇党组织书记抓党建工作述职评议考核工作，根据纵向究竟、横向到边的原则，全镇各党组织书记全员参加，向镇党委集中述职，实行现场述职与书面述职相结合的方式进行，村（社区）书记应现场述职。

（二）述职评议时间。

20xx年1月底前

二、述职内容

20xx年度述职评议考核，要突出以下重点内容:

1.深化学习仔细落实工作系列重要指示精神，巩固深化“不忘初心、牢记使命”主题教化成果，增加“四个意识”、坚决“四个自信”、做到“两个维护”等状况。

2.仔细学习贯彻党的十九届四中，实行省委十一届六次、七次、八次全会和市委八届十一次、十二次、十三次全会决策部署，特殊是在脱贫攻坚、疫情防控、森林防灭火、防汛救灾等大战大考中，发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用等状况。学习党的宗教理论方针政策和法律法规状况。

3.落实党中心和省委、市委、市委关于基层党建工作部署要求状况。

（1）履行抓基层党建和全面从严治党工作第一责任人职责，推动党支部履行抓基层党建工作主体责任、其他支委履行基层党建工作责任等状况；

（2）落实基层党建工作重点任务，抓实基本教化、基本建设、基本队伍、基本制度、基本保障，统筹推动农村、非公有制经济组织和社会组织等领域基层党组织建设，推动党建引领基层治理，做好村级建制调整改革和村民小组调整优化改革及“后半篇”文章，抓党建促脱贫攻坚，开展村（社区）“两委”换届工作，集中整顿懦弱涣散基层党组织，加强党支部标准化规范化建设，排查整顿农村发展党员违规违纪问题等状况。

（3）抓好上年度查摆问题和巡检反馈中涉及基层党建工作问题整改状况。

4.履行党风廉政建设工作责任和推动反腐败工作状况。做到“两个维护”，深化推动蒲波案“以案促改”，进一步肃穆党内政治生活，建立完善常常性政治体检制度，全面加强党内政治文化建设，抓好巡察巡检反馈看法整改落实等状况；

落实党风廉政建设主体责任，锲而不舍落实中心八项规定及实施细则精神，持续用力整饬“四风”特殊是形式主义、官僚主义等状况；

肃穆查处重点领域和关键环节的腐败问题，针对暴露的突出问题开展系统治理等状况；

深化扶贫领域腐败和作风问题专项治理，深化开展扫黑除恶斗争，整治民生领域的“腐败”等状况；

推动健全监督体系，提升基层监督实力等状况；

强化制度执行，实行《中国共产党问责条例》等状况。

5.落实意识形态工作责任状况。学习贯彻党中心和省委、市委、市委关于意识形态工作重大决策部署和镇党委对意识形态工作的支配部署，加强对意识形态工作的领导，定期分析探讨意识形态领域状况，健全重大舆情和突发事务舆论引导机制，落实定期党内通报、专题报告、检查考核等制度，压紧压实意识形态工作责任状况；

加强各类意识形态阵地建设和管理，做好网络、教化等重点领域意识形态工作和学问分子团结引领服务工作状况；

妥当处置意识形态领域重大问题，防范化解意识形态领域风险，维护意识形态平安等状况。

三、方法步骤

述职评议考核原则上在2023年1月底前结束。各党组织要加强统筹，合理支配，切实改进方式方法，坚决防止形式主义。

1.扎实做好打算工作。在述职评议会前，镇党委将通过到现场看，见详细事，听群众说等方式对基层党建工作状况进行实地考核，深化了解支部书记抓基层党建工作状况。特殊是要综合运用好领导班子和领导干部年度考核、巡察巡检、选人用人专项检查、脱贫攻坚验收考核、森林防灭火专项整治、扫黑除恶斗争等成果，有针对性开展。

2.肃穆开展述职评议。述职实行现场述职与书面述职相结合的方式进行，依据疫情防控状况，通过现场会议或电视电话会议等形式述职，尽量削减人员聚集。述职的党支部书记要紧扣述职评议考核重点内容，把自己摆进去，总结工作成效，主要查摆突出问题、分析产生根源，提出破解工作瓶颈的措施。镇党委书记应逐一进行点评，班子其他成员可结合工作分工进行点评，重点指出存在的问题和努力方向。点评实行“一述一评”的方式或结合实际集中点评。现场述职时，要组织参会人员进行评议（评议表见附件）。述职评议后，将述职报告在肯定范围内公布，接受基层党组织和党员群众监督。

3.从严从实开展考核。镇党委将依据述职评议和实地考核结果，并结合平常调研了解，对各党支部书记抓基层党建工作状况形成综合评价看法，确定成果，指出问题，并按“好、较好、一般、差”确定等次，评价为“较好”或以下等次的'应占肯定比例。综合评价看法及等次经镇党委探讨后，向本人反馈，在肯定范围内通报。

4.强化结果运用。把抓党建工作状况作为党支部书记工作实绩评定的重要内容，作为选拔任用、培育教化和嘉奖惩戒的重要依据，作为评价所在党支部年度党建工作状况的重要依据。对述职评议考核综合评价等次未达到“好”的，其年度考核不得评定为“优秀”等次；

对综合评价等次为“一般"和“差”的，要约谈提示、限期整改，问题严峻的要依照有关规定肃穆追责问责。

5.抓好整改落实。参与述职的党支部书记应针对述职评议考核中指出的问题，列出整改清单，仔细抓好落实。镇党委健全常常性指导推动机制，强化督促检查，刚好通报整改状况，避开简洁以问责代替整改。

四、组织领导

各党支部要把开展抓党建述职评议考核，作为落实全面从严治党主体责任的重要抓手，作为实行新时代党的建设总要求和新时代党的组织路途的重要途径，提升政治站位，加强工作领导，坚决防止搞形式、走过场。

考核工作方案6

20xx年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深化实行“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成20xx年度各项安排工作任务。为切实做好20xx年度年终考核工作，全面总结评价各处（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作状况，特制定《20xx年度年终考核实施方案》。详细内容如下：

一、目的意义

通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务实力和履行岗位职责等状况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的主动性和主动性，不断提高教职工政治素养、业务水平和履行岗位职责的实力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺当进行。

二、组织领导

在董事会的领导下，学院成立20xx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：

组长：王剑（院长）

副组长：王福有（副院长）

许文吉（院长助理、办公室主任、人事到处长）

李忠江（院长助理）

成员：侯宝生（教务处副处长）

李智乾（团委书记、学生处副处长）

张福香（招生办公室主任）

王海霞（就业指导中心主任）

董星春（总务到处长）

唐惠梅（财务到处长）

薛玉（就业指导中心副主任）

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。

三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注意实绩”的原则。

四、考核方法

（一）处（科）室、系（部）考核。

1．考核范围：

（1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

（2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组

（3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

2．考核程序：

本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：

（1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召开“20xx年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负责人依次做本处（科）室、系（部）《20xx年度工作总结》。

（2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负责人依据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的看法（同意或不同意）、简要补充亮点、重点指出不足并提出看法和建议。

（3）举荐产生20xx年度“先进处室”、“特别贡献处室”、“先进系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组探讨确定并公示。

（4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《20xx年度工作总结》上报行政办公室存档。

3．考核评优：评比“先进处室”3个、“特别贡献处室”1—2个，“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。

4．评优依据：《“先进处（科）室”评比方法》（青黄浦字[20xx]34号）、《“先进系（部）”评比方法》（青黄浦字[20xx]80号）以及评议看法。

（二）关于中层干部的考核。

1．考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记），各教学系（部）正、副职主任。

2．考核程序：

（1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系（部）正副职逐一述职。个人述职时间不超过8分钟。

（2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正副职要依据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的看法、简要补充亮点、重点指出不足并提出看法和建议。

（3）举荐产生20xx年度处室“先进教化工作者”、“特别贡献先进个人”和系（部）“先进教化工作者”建议名单。

（4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。

（5）组织全体教职工对全部中层干部进行民意测评。

（6）汇总评议看法及测评分数，上报考核工作领导小组探讨确定处室“先进教化工作者”、“特别贡献先进个人”和系（部）“先进教化工作者”名单并公示。

3．考核评优：评比处室“先进教化工作者”3名、处室“特别贡献先进个人”1—2名，系（部）“先进教化工作者”2名。

4.评优依据：《中层干部量化考核方法》（青黄浦字[20xx]28号）、测评结果以及评议看法。

（三）关于任课老师的考核。

1．考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院教学一线任教，并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的.专职任课老师。

2．考核程序：教务处根据《老师工作考核与绩效工资制实施方案（试行）》的详细要求，汇总任课老师本年度的考核评分。在教务处的督导下，根据以下程序进行考核工作：

（1）由各系（部）负责人组织本系（部）任课老师召开“工作总结评议会”。本系（部）任课老师在职责范围内做工作

述职，随后由本系（部）老师之间进行相互评议。

（2）在仔细进行述职、评议的基础上，根据评优名额举荐“优秀老师”人选，经教务处审核后，上报考核工作领导小组探讨确定。（评优名额安排见附件2）

（3）述职结束后，将每位老师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。

（4）公示考核成果及“优秀老师”名单。

3．考核评优：根据评优名额举荐“优秀老师”4名。

4．评优依据：《老师工作考核与绩效工资制实施方案》（由教务处制定实施），以及评议看法。

（四）关于班主任的考核。

1．考核范围：在本年度，担当并完成一个学期（按满15周计）及以上班级管理工作的班主任。

2．考核方法：学生处根据《班级及班主任工作量化考核实施方法》（由学生处制定实施）的详细要求，分别汇总各班级20xx年度第一、二个学期的量化考核评分，并根据以下程序进行考核工作：

（1）由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”，由班主任在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。

（2）述职结束后，将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处，学生处审核后送行政办公室存档。

（3）在仔细进行述职、评议的基础上，原则上分级部根据5：1的比例举荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组探讨确定。

（4）公示考核成果及“优秀班主任”名单。

3．考核评优：原则上分级部根据5：1的比例评比“优秀班主任”。完成本年度两个学期班级管理工作的班主任，在同等条件下，与只完成一个学期班级管理工作的班主任共同评比时，享有优先评比

资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀老师”的教职工，原则上，不再占用“优秀老师”评比名额参评“优秀老师”，只参评“优秀班主任”。

4．评优依据：《班级及班主任工作量化考核（暂行）实施方法》（由学生处制定实施）以及评议看法。

（五）关于行政、后勤服务管理干部（职工）的考核。

1．考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院各行政处（科）室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作，以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作，并且一学期内完成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。

2．考核程序：根据《行政管理干部量化考核方法（试行）》（青黄浦字[20xx]79号）的考核内容，由人事处组织并根据以下程序进行考核工作：

（1）由人事处组织召开“工作述职评议会议”，由行政、后勤服务管理干部（职工）在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。

（2）在仔细进行述职、评议的基础上举荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组探讨确定。

（3）述职结束后，将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处，经审核后报行政办公室存档。

（4）公示考核成果及“先进工作者”名单。

3．考核评优：原则上根据评优比例评比“先进工作者”4名。

4．评优依据：《行政管理干部量化考核方法（试行）》（青黄浦字[20xx]79号）以及评议看法。

五、成果运用

本年度年终考核成果作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的，依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。

六、考核时间

20xx年11月15日—11月30日。（详细时间支配另行通知）

七、表彰嘉奖

在20xx年度年终全体教职工大会上，进行集中通报表彰。

八、有关要求

1．各处室、系（部）在11月25日之前完成全部考核工作，并将考核状况及考核结果上报考核工作领导小组，逾期不报将取消评比资格。

2．一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教化教学质量的重要工作。各处（科）室、系（部）及全体教职工要高度重视，主动落实，在考核工作领导小组的统一领导下，切实做好20xx年度年终考核工作，为20xx年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。

九、未尽事宜，另行通知

考核工作方案7

1.总则

1.1制定目的

为了对员工的工作业绩、实力、看法进行客观评价，达到调动员工主动性，促进工作效率提高的目的，特制定本方法。

1.2适用范围

探讨开发部门经理及以下在册人员。正副技术总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参与考核。

1.3权责单位

（1）本方法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

（2）本方法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

1.4管理单位

人力资源部为本方法管理单位。

1.5考核机构

（1）公司考评委员会由公司领导组成。

（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

（1）正副技术总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理干脆或授权有关部门进行考核。

（2）主管以上干部由干脆主管负责初考，技术总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。

（3）员工由干脆主管负责初考，部门经理复考，再由技术总监审核，人力资源部备案。

2.考核规定

2.1考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。

2.2月度考核

（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参与月度考核。

（2）技术总监依据月度探讨开发项目完成状况对下属各部门进行考核。

（3）月度考核主要依据工作实力及看法进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。

（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由技术总监、部门经理填报《技术人员月（阶段）考核薪资发放表》或《研发人员月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。

2.3阶段考核

（1）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。

（2）阶段考核统计周期：

“五.一”为当年2月份～4月份；

“十.一”为当年5月份～8月份；

“春节”为当年9月份～次年1月份。

对于项目周期比较长，可依据项目进度在上述期分阶段考核，在项目完成后，再行综合考核。

（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据业绩指标、行为指标、实力指标进行考核。

2.4年终考核

（1）每年初进行上一年度的考核。

（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成状况进行考核。

（3）进公司不满半年的人员不参与年终考核。

2.5指标体系

2.5.1业绩指标

2.5.1.1项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目安排完成率、项目费用限制、客户满足度、团队士气指数等；

2.5.1.2开发人员的业绩指标主要有：项目安排完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；

2.5.1.3测试人员的'业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、安排完成率、开发过程规范符合度等。

2.5.2行为指标

对于研发人员工作行为的评估，从主动性、听从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

2.5.3实力指标

分为业务学问、业务技能、安排实力、推断实力、解决问题实力、应变实力、人际技能、理解实力、学习实力、创新实力和领导限制实力(这项实力及以下实力适用于部门经理上的管理人员)、决策实力、指导帮助下属实力、组织实力、员工管理实力等。

2.6考核评分标准

2.6.1考核评分标准如下：

考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。根据考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。

2.6.2出勤考核

公司月份出勤状况依据下列所设条件予以考核和计算：

（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；

（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；

（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或其次次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；

（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为D等

（5）考核得分0～1.0分为E等

2.8年终考核列等限制及调薪方式

（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：

A等10％，升3级；

B等25％，升2级；

C等40％，升1级；

D等20％，不升级；

E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。

（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：

A等3％，升2级；

B等7％，升1级。

（3）经理以上人员由办公会议探讨，总经理提议，董事长审批。

3．其它事项

（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。

（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公允。

考核工作方案8

为进一步提升小微支行的品牌形象，加强小微支行服务标准化、流程化建设，提高小微支行标准化服务管理水平，不断提高市场竞争力和金融服务质量，结合总行对优质文明服务的要求以及小微支行自身的实际状况提出以下实施方案：

一、方案内容

本次活动开展周期为一年，从20xx年1月1日至20xx年12月31日止，方案内容将围绕网点营业环境、员工服务形象、员工服务礼仪、员工被投诉环节进行提升，每个环节的详细要求如下：

（一）、网点营业环境

营业厅内外地面应保持整齐，墙壁干净，玻璃光明无污迹，墙边角落无污渍：营业厅内需整齐摆放宣扬展架、易拉宝和填单资料，宣扬海报、宣扬折页无破损或涂抹，各种宣扬资料都未过期。营业厅内没有在顾客视野范围内堆放有碍整齐要求的公、私物品，物品放置应符合平安、合理原则，不能出现杂物堆放的现象，如厅堂内有包袱，桌子上摆放有私人水杯等。营业厅内的多媒体终端、LED、电视机等多媒体显示屏应保持正常开启运用。自助区域包括玻璃门、墙表面、地面、通道环境整齐无垃圾，不能出现纸屑，烟头或打印凭条等；自助设备若出现故障，需刚好张贴故障告知书并刚好通知修理人员前来进行维护。

（二）、员工服务形象

（1）员工着装规范

柜员及厅堂人员（不含信贷经理）需穿着行服，服装必需熨烫整齐，纽扣齐全；不得敞穿马甲、西服外套，袖口不得翻卷。西服外套必需系扣，衬衣下摆和内衣不得外露。不允许戴袖套。男员工应佩戴领带，女员工应佩戴领花，并保持网点领花系法一样。全部出现在客户面前的营业网点人员，均需佩戴统一的新版工牌，实习生也应佩戴实习生胸牌。

（2）站姿和坐姿

网点员工应时刻保持规范的站姿或坐姿，不能出现不雅的举止，如站立时出现：双臂抱于胸前、手插口袋、身体歪斜、背靠其他物体、背手等不雅动作；坐立时斜靠在椅子上或翘起二郎腿等。

（3）员工行为纪律

网点员工在营业期间不做与业务无关的事情，如嬉笑闲聊、大声喧哗、看报纸杂志、睡觉、与同事互称别名、外号以及在客户面前耍手机等。

(三)、员工服务礼仪

柜员在柜面进行服务时，须要坚持进行柜员“七步曲”服务礼仪，时刻做到“来有迎声，问有答声，走有送声”的三声服务；“笑相迎，礼貌接，巧营销”等文明用语，真实的让客户感受到“时刻相伴，遂您心愿”的服务理念。厅堂人员和大堂经理在接待客户时应主动上前问好，坚持首问一般话；遇到等候的客户应上前主动进行营销并发放宣扬折页；客户离开时大堂服务人员应主动向客户道别或示意：“欢迎下次光临”。大堂经理空闲时应在网点进行巡察。第三方安保人员在厅堂内的形象要求应与网点人员保持一样。

（四）、员工被投诉

网点员工要娴熟驾驭各种业务学问，努力学习本行新的金融产品学问，不断提高自身的业务素养，以确保能够处理各种特别困难的问题。时刻以“客户需求”为中心，努力做好各种打算工作，遇到突发状况能够见机行事，奇妙处理，保持克制，杜绝被投诉状况的`发生。

二、考核内容

（一）考核对象和方式

（1）考核对象

本次考核对象为网点全部人员，包括保安和实习生，但保安只做监督考核，暂不纳入考核积分表内（保安由网点负责人监督）；积分表实行百分制，依据各个环节的加减状况进行统计，每个月末的最终一天通报一次，遇节假日则顺延至工作日的第一天；每个季度末将对积分最高的员工进行嘉奖，暂定为三百元；嘉奖后全部员工积分在下一季度重新复原到一百分，但上一季度的积分仍将归档保存，年末网点服务明星将由四个季度积分累计最高者获得。

（2）考核方式

本次考核主要由个金专员负责，其他员工帮助，每周考核时间为周一至周五，节假日实行相互监督不计分方式；考核实行晨会检查和调阅监控方式，晨会检查主要对员工着装进行检查计分，调阅监控由两名员工参加，对当天上班的全部人员在各个环节进行打分统计。在此须要说明一点，网点营业环境和中午坐班大堂经理由当天晨会主持人负责。

（二）、环节分类与评分细则

网点营业环境分为卫生与桌面整齐、多媒体终端与自助柜员机四项，每项分值分别为2分、1.5分、1分、1分；员工服务形象分为员工着装、员工站姿和坐姿以及行为纪律三项，每项分值分别为3分、3分、2分；员工服务礼仪分为柜员“七步曲”、厅前迎客、第三方安保人员三项，每项分值分别为3.5分、2.5分、1分；员工被有效投诉分值为5分；各个环节详细细分项可以列成表格所示。

考核工作方案9

为了仔细落实《内蒙古自治区教化厅对中小学老师职业行为的十项规定》，加强我校“校风”、“教风”、“学风”建设，提高我校教职工队伍整体道德素养和团队协作精神，也为了塑造奋斗中学人特有的形象，细心打造一支优质老师队伍，特制定本方案。

一、依据：

1、《老师法》、《未成年人爱护法》的规定。

2、《内蒙古自治区教化厅对中小学老师职业行为的十项规定》

3、奋斗中学《校风》、《教风》、《学风》的规定。

二、考评内容：（本方案考评内容将教职工违反师德的表现，依据影响程度认定为A、B、C三级违规。）

A级违规表现：

1、教职工恶意辱骂、殴打学生或讽刺、挖苦学生，造成意外事故。

2、班主任将公费挪作私用，如学生的学费、班费等，班主任（包括其他科任老师、年级组长等人）除了学费之外，不经学校领导批准，向学生乱收费。

3、老师向学生家长索要财物，班主任借排座位之机向学生或学生家长索要财物。

4、在学生中随意散布不健康言论，包括反对社会主义、提倡伪科学、挑动学生闹事等。

5、在老师之间搬弄是非，造成老师关系不和、发生严峻冲突。

6、结成小团伙、帮派，对他人排挤、打击，致使老师之间发生冲突。

7、因工作发生冲突，对老师实行打击、报复行为，造成老师之间发生严峻冲突或因工作之际发生小冲突而辱骂、斗殴。

8、老师与社会人员发生严峻斗殴行为，并被公安机关拘留。

9、违反法律、法规、政策，参加和色情活动，并经公安机关或相关单位调查属实，情节恶劣者。

10、在社会上有意造谣，给学校的声誉造成较坏影响。

11、教职工无故拒绝学校的工作支配，特殊是拒绝担当班主任工作。

B级违规表现：

12、老师面对学生发生斗殴事务或看到集体财物受损时，不管不顾、也不刚好向学校相关部门反映，从而导致事态扩大，造成严峻后果。

13、老师强行让学生购买物品。

14、老师因学生违规而施行罚款。

15、老师与学生家长发生辱骂、斗殴行为。

16、老师请学生家长办事未如愿，借故对学生施以报复；学生或学生家长找到学校负责人反映状况，学校经调查状况属实。

17、老师不孝敬父母长辈；夫妻之间发生吵架、打架造成恶劣影响；与邻里关系发生严峻事端，且负有责任，经调查属实。

C级违规表现：

18、在工作环境和工作岗位着奇装异服，有损老师形象者。

19、老师在学校办公室或谈话室给学生有偿补课。

20、无故不参与全校集会或升旗仪式；在升国旗时随意走动、说话；在全校集会上，当领导或他人讲话时，大声说话，影响会场秩序，被制止后仍不改。

21、在工作时间参加下棋、打牌、炒股、玩嬉戏等与教化教学工作无关的'活动。

三、本校老师不应发生的行为：（此项内容不属考评范围，但要求力戒的行为。）

1、在课堂上把学生赶出教室；学生迟到，不让进教室。

2、不经调查，针对管理者或其他老师发表一些不负责任甚至不利于团结的言论。

3、在教学主楼前骑自行车、摩托车。（特别状况，除外。）

4、对学校或部门的规章制度或工作指示，有不同看法，又不沟通，有意抵触，不执行。

5、住单身宿舍的老师，晚上静校后，不按正常时间归校或休息、严峻干扰他人的生活、休息，且严峻影响其次天的教学工作。

6、工作中发生纠纷，当作个人恩怨去处理。

7、毕业班老师接受所任课班级学生的馈赠。

四、考评分值和评分依据：

本项考评占学校总考评分值的3分。在老师中，每学期有一次A级违规现象发生，且经过调查、核实、确认，扣除本学期该老师考核分3分；B级违规现象者，扣除该老师考核分2分；C级违规现象者，扣除该老师考核分1分。该项考评所扣除的考核分数，从学校本学期的教职工总考评分数中扣除。

五、考评方法：

1、学校成立师德师风考评领导小组，由主管德育的副校长担当组长，下设办公室，办公室主任由校长办公室主任兼任，成员由学校教管会的全体成员、工会主席组成。

2、如老师中发生违反师德的行为，考评组长可责成领导小组个别成员进行调查，并就调查状况刚好召开全体成员会议，对违规老师作出公正的评定。

3、发生A级违规者，校长或书记找谈话；发生B级违规者，分管校领导找谈话；发生C级违规者，相关部门主任找谈话。谈话的目的是帮助违规老师找出缘由、打消顾虑、改正缺点。

4、对于发生师德行为的违规现象，视详细状况，可在不同层次教职工会议上予以通报，对全校教职工进行教化，以便提高我校教职工的整体师德水平。

考核工作方案10

为进一步做好20xx年度县社会保险事业管理局参公管理人员平常考核工作，依据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》、《公务员平常考核方法（试行）》和《中共省委组织部省财政厅关于仔细做好省直机关公务员平常考核工作的通知》等文件要求，结合我局实际，制定此方案。

一、考核范围和等次

平常考核的范围为局内全部参公管理人员。平常考核结果为好、较好、一般和较差4个等次。

二、考核时间

平常考核按季度进行，年度最终一个季度的平常考核可结合年度考核一并进行。

三、考核程序和方法

1、个人小结

全局参公管理人员照实对本人政治思想、工作表现以及遵规守纪状况简要小结，以书面形式报科室干脆领导或分管领导。个人小结每季度进行一次。个人小结应当简明扼要、突出重点，照实反映个人表现状况，客观总结成果，仔细查找不足，提出整改措施。

2、审核评鉴

根据分级管理、逐级负责的原则。由局分管领导负责对分管科室正、副科长的个人小结进行审核，作出评价；由各科室负责人负责对本科室干部职工的.个人小结进行审核，作出评价。

3、确定等次

按有关规定“好”等次人数确定在县社保局参与平常考核参公管理人员总人数的40%以内。“好等次”向一线窗口工作人员倾斜，每季度，窗口科室负责人按不超过50%比例人数(小数点后舍去)对本科室干部职工提出平常考核结果好等次举荐人选；其他科室负责人按不超过35%比例人数(小数点后舍去)对本科室干部职工提出平常考核结果好等次举荐人选（不足四人的科室应与其他科室合并举荐）。举荐结果由局班子审定。

四、考核备案

平常考核结束后，将平常考核相关材料报省局审核备案。

五、考核结果运用

1、兑现平常考核嘉奖

对平常考核结果为好等次的，当次嘉奖1000元（嘉奖资金来源依据文件详细规定确定）。从20xx年度起先，取消年度考核岗位突出人员年终奖金。

2、与年度考核挂钩

年度考核确定为优秀等次的，应当从当年平常考核结果好等次较多且无一般、较差等次的公务员中产生。当年平常考核结果均为好等次的，年度考核可以在规定比例内优先确定为优秀等次。当年平常考核结果一般、较差等次累计次数超过一半的，年度考核原则上应当确定为基本称职或者不称职等次，当年平常考核结果均为较差等次的，年度考核可以干脆确定为不称职等次，对年度考核为优秀等次公务员进行公示时，应当公示其当年平常考核结果等次。

考核工作方案11

一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教化培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的`、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。

三、员工绩效考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合实力考核（由考评小组每月进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与绩效考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、企业绩效考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

考核工作方案12

为做好我委机关公务员年度考核工作，依据有关规定，现就20xx年度机关公务员考核工作有关问题通知如下：

一、考核对象

委机关在职的处级及处级以下公务员。

二、考核内容

根据《公务员考核规定（试行）》的考核内容和标准，以公务员的职责职位和所担当的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉状况，重点考核20xx年度的工作任务完成状况。德，是指思想政治素养及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的`业务素养和实力。勤，是指责任心、工作看法、工作作风、工作出勤率等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和贡献。廉，是指廉洁自律、廉洁从政等方面的表现。

三、考核等次

年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评定的的标准如下：

（一）公务员具备下列条件的，应确定为优秀等次：思想政治素养高；精通业务，工作实力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。

（二）公务员具备下列条件的，应确定为称职等次：思想政治素养较高；熟识业务，工作实力较强；工作责任心强，工作主动，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律，无不良反映。

（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：思想政治素养一般；履行职责的工作实力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：思想政治素养较差;业务素养和工作实力不能适应工作要求;工作责任心和工作作风差;不能完成工作任务，或在工作中因严峻失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严峻的。

四、考核程序

（一）个人总结本年度德、能、勤、绩、廉表现状况，重点是履行职位职责和完成所担当的工作任务以及出勤等状况，填写《公务员年度考核登记表》。

（二）各处室、直属单位主要负责人于20xx年1月15日将个人述职材料交至委人事教化处，其余人员在处室范围内述职。

（三）处室主要负责人由分管委领导依据平常考核和驾驭状况，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。其余同志由各处室主要负责人在听取被考核人述职的基础上，依据平常驾驭状况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。

（四）召开全体公务员大会，投票民主举荐优秀等次公务员候选人。

（五）委党组会探讨确定优秀等次公务员人选及其他公务员的考核等次。

（六）考核结果由被考核对象在《公务员年度考核登记表》“本人看法”栏签字，存入个人档案。

五、评比优秀公务员

（一）优秀等次名额

20xx年度我委优秀等次名额为7名。

（二）优秀等次公务员评比程序

1、召开委机关全体公务员大会进行民主举荐。

候选人范围：在职的处级及以下公务员。民主举荐优秀公务员候选人10名，其中：正处级干部3名、副处级干部3名、科级及以下干部4名。

2、由委党组会从10名优秀公务员候选人中确定7名优秀等次公务员人选（其中：正处级干部2名、副处级干部2名、科级及以下干部3名）。

3、对拟定为优秀等次的公务员在委机关范围内公示5个工作日。公示无异议，对评为优秀的公务员进行表彰嘉奖。

六、有关要求

（一）考核工作在委党组领导下进行，委人事教化处负责组织实施。各处室述职请于20xx年1月底前完成，《公务员年度考核登记表》请于20xx年1月31日前交委人事教化处存入干部人事档案。

（二）委机关后勤服务中心、省旅游质量监督管理所、省旅游信息和培训中心参照本方案要求仔细组织开展本单位20xx年度考核工作。直属单位领导班子考核另行下文通知。机关借用人员当年工作时间超过半年的可在机关考核，考核结果送原单位存档备案。

考核工作方案13

一、师德考核领导小组

组长：

副组长:

成员：

二、师德考核等级确定

90分以上的为优秀

89-60分为合格

60分以下为不合格

三、师德考核考评方法

1、综合考核评分（由学校考评小组进行）（按《考评细则》考评，百分制）占60％;

2、学生、家长，占10％；

3、老师自评，占10％；

4、校级领导考核，占20％

按上述五项得出个人总分，并确定等次。

四、师德考核结果三挂钩

1、干脆与评先评优挂钩。即师德考核结果不为良好级以上者，不能参加任何级别的先进的'评比。

2、干脆与评定职称挂钩。即师德考核结果为优秀者，在同等条件下优先考虑。

3、干脆与年度考核挂钩。即师德考核结果为不合格者，年度考核定为不合格。

五、师德考核时限规定

1、每学期期末进行初评，学年度进行总评并确定考核等次。

2、考核结果每半年一次登记，学校存档案。

六、师德考核评价机制

1、每学期结束后依据考核细则计算出老师师德得分，交考核领导小组审核后向老师公布。

2、考核结果做为老师评优、评先、评职称的依据。

考核工作方案14

为了进一步加强医院的经营管理，规范安排行为，完善安排制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作主动性，增加全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。依据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经探讨，特制订本方案。

一、绩效工资安排原则

体现按劳安排，效率优先，兼顾公允，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金安排干脆与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的安排方法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资安排考核机制，使绩效工资安排与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用限制等业绩挂钩。详细体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满意广阔人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳安排，体现激励机制原则。依据不同岗位的责任大小、技术含量凹凸、担当的风险程度、工作量的大小等不怜悯况确定不同的安排档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作主动性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参加成本管理，真正增加全员的成本意识，严格成本费用限制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

为加强对绩效工资考核安排的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，调动全员工作主动性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经探讨，成立XXXXXXX绩效工资安排领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：XXX

副组长：XXX、XXX

成员：XXX、XXX、XXX

领导小组负责绩效工资考核安排方案的.修订和完善。为加强领