【中软国际员工激励问题及优化建议探析4700字（论文）】

中软国际员工激励问题及完善对策研究摘要一个企业人力资源管理的重要内容是员工激励，特别是在这个人才济济的时代，一个企业要想在激励的市场竞争中脱颖而出，就必须要拥有一个有科学依据的激励制度。好的激励制度可以激发员工的工作热情，使公司呈上升趋势。本文对员工激励相关理论进行概述，作为论文理论基础，以中软国际公司为例，对其员工激励问题进行分析。首先，分析当前的激励状况，然后基于此分析中软国际的员工激励问题，包括：员工激励机制不完善、缺乏团队激励措施、缺乏长期激励手段、领导力过强以及员工培训体系不完整，并且针对性的给出中软国际员工激励问题的对策，包括：完善激励程序和相关制度、增加团队激励方法、增加长期激励、适当增加奖惩力度、建立健全的培训制度。希望这些对策与建议对公司有帮助，能够提高公司效益激励机制，有效促进公司的发展。关键词：员工激励；培训体系；奖惩措施；长期激励目录TOC\o"1-3"\h\u2266前言 前言新时代是优胜劣汰的时代，也是人力资源激烈竞争的时代。对于公司来说，公司慢慢意识到，人力资源是保证其最重要的竞争优势的资源。关于如何吸引人才，如何使用人才以及如何保留人才的讨论不可避免地需要人力资源管理。员工激励是人员管理的核心问题，是解决公司第一资源最大化的基础工作。公司经理的主要关注问题是激励员工最大化他们的利益。在本文中，员工激励机制最关键的作用是为公司内部的人才选拔以及人才保留创造良好的环境，并实施管理。这些措施将继续提升公司人员竞争意识，提高公司的活力，并团结公司及其员工的利益。本文通过对国内外激励机制的理论研究，经过分析以及讨论，为解决中软国际管理中的空白提供了一些途径，希望这些对策以及建议对公司产生作用，提升激励机制将推动公司发展。25897一、员工激励理论概述（一）员工激励的定义这种所谓的激励主要是指人们采取某些措施来增强工作效率或者是激发执行某些任务的热情的过程。所以，激励包含了两方面的意思：首先，表面激励其实是鼓励的一种情况。其次，激励还包括责备与纪律。激励是一个实际过程，这种激励行为发生在中国古代，例如，如果在战场上赢得了一场战斗，皇帝奖励全体军队的行为就是物质上的诱因。激励作为动力，在同一时期将具有不同的动机。如果组织希望最大程度地发挥激励作用的有效性，则需要充分整合并了解其员工的需求，并针对其实际需求提供有针对性的激励措施与方法，以最大程度地发挥其心理吸引力，并使员工保持满意的心情与对工作的热情。（二）激励的目的与意义（1）挖掘员工内在潜力在管理中，激励措施最直接的作用是鼓励员工对工作充满热情，为自身的发展提供重要的动力。（2）吸引组织所需人才同样明显的是，采用不同的偏好策略、不同的福利和支持机制来吸引和留住人才，同样明显的是，有效的激励机制确实是吸引人才与留住人才的最有效途径之一。（3）激励员工努力工作激励措施使员工能够营造一种与他人相处的良好氛围，并通过不断学习和竞争提高其工作能力和综合素质，从而相应地提高了他们的工作能力。（4）使员工目标与组织目标一致公司可以通过有效的激励措施获得员工的认可，在指导员工制定和追求个人目标时，他们特别使用公司的战略目标作为基准，以更好地将组织目标整合到个人目标中，个人与企业的利益相结合21768二、中软国际公司员工激励现状分析1784（一）中软国际公司介绍中软国际有限公司是软件行业中，从事信息以及技术服务提供商之一。它成立于2000年，于北京、南京等28个城市和美国、日本、印度等十八个城市有着分部，全球共有7.5万员工。5521（二）中软国际公司现行激励现状中软国际公司的薪酬主要由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、全勤奖和各类津贴福利等多个部分构成。由于各岗位对于员工在知识、技能、能力、身体素质和工作经验等方面的要求有所不同，其工资档级水平和岗位工资也会有所不同。工龄工资，主要与员工在企业服务期长短有关，当员工在企业工作时间越长，其工龄工资会越高，但是其上限不超过750元，工龄每增加一年，工龄工资增加50元，按月发放。绩效工资：不同的岗位会有不同的绩效工资，包括月度绩效、季度绩效和年终绩效，职务越高、岗位越重要，其绩效工资标准会更高。目前中软国际公司的绩效工资分为15级，月度绩效从525元到3500元，如果员工在月度内工作积极没有较大失误，便可以拿到全额绩效工资，表现优秀者还会有300-500元不等的额外月度绩效。季度绩效和年度绩效往往与企业、部门的总体绩效水平有关，按季度与年度发放。7891三、中软国际公司员工激励存在的问题分析32318（一）员工激励机制不完善中软国际公司目前正在从传统的人力资源管理转向现代的人力资源管理，尤其是人才激励方法的使用。但是，这些方法并未在实际的人员管理过程中严格执行，都是机械堆叠。当然，该公司已经使用了一些方法，这些方法虽然取得了一定的积极成果，但并不完美。根据人才在现代公司中的地位，人才被认为是人力资源的载体，并在公司的战略上有着特殊的价值。核心包含两种类型：一种是公司的中高级管理人员，另一种是专业技术人员。这两类员工积累了公司的大部分人力资本。不过，中软国际当前的鼓励点是单方面，忽略了相关技术人员，侧重于动员管理人才。8914（二）缺乏团队激励措施在整个团队中，其成员本身就带有一定的分离倾向，所以如若团队管理稍微不慎就会带来企业团队整体效益的下降，也就是说针对于团队的激励措施不具有实际效用，那么团队以及组织的发展都会受到直接的影响。那么从这一角度出发，如何判断中软国际公司成员的利益需求就显得尤为关键了，其实在一个团队中，常常包含着不同背景的人员，其所表现初步的利益诉求也就存在着不同程度上的差异，但是不变的是，不论是管理层还是普通员工都是希望寻求物质与心理收益的最大化，所以在一定的收益条件下，员工会通过选择适当的行为来实现付出的最大化收益。但是这也就要求相应的管理者能够针对实际存在的问题采取合理有效的激励措施，然后在此基础上决定是需要进一强化物质激励还是增进员工之间的交流，又亦或是对实行的奖励条件进行修改等。23560（三）缺乏长期激励手段激励方式必须贯穿公司整体人力资源管理过程，激励有着长期影响。不过，关于中软国际当下的激励机制，大多人不觉得公司给予的退休保障是一项长期激励，而更多的人则觉得该公司没有长期激励计划。参考中软国际的一项调查，大部分激励是短期激励，该公司没有真正的利润分享机制。。18706四、中软国际公司员工激励问题的对策分析15759（一）完善激励程序与相关制度激励机制的有效实施往往不只是大部分激励制度的总和，也是多层次的激励机制的实施，激励机制是一个发展的、动态的，各种因素的发展都会对其产生一定的影响，多个激励机制的使用，能够从不同的方面给员工激励，让每一位员工都能获得激励带来的热情和积极，进一实现员工的自我实现需要，让员工有满足感。多阶段激励机制包括根据公司发展的不同阶段与阶段，制定与实施不同的激励机制，并将激励方法和目标有机地结合在一起，几种方法具有相同的目标，更有利于员工的选择。1809（二）增加与团队激励相关手段当前，尽管中软国际公司已将部门团队激励措施与方法纳入绩效评估体系，此时一些员工正在积极工作，但由于团队绩效不足或无法完成任务，导致他们无法收到他应得的奖励。反过来，这会影响员工在努力工作方面的信心与有效性，并将对公司员工激励机制的有效性产生一些影响。因此，我们应当提高团队激励从而激发公司个人。首先，根据中软各个部门的具体情况，以及激励理论里面的强化理论，任命一个部门的负责人。由很多员工组成的部门应雇用根据实际情况的几位负责人员，员工人数少的部门必须有一个负责人。每个部门主要由负责人领导，负责人积极执行日常任务，并共同努力实现工作与预期目标，促进与激发部门负责人在集体中的领导作用。其次，部门负责人参照公司的战略目标与内部人员的招聘，特别是中软国际公司的职位设置工作组。由于内部员工人数的稳定增长，员工很容易“搭便车”。为了减少这种现象的发生频率，应在最初的基础上明确每个小组的工作任务，明确每位员工的详细工作职责，降低“搭便车”的产生，给团队合作营造好的精神。服务部门的团队负责人支持部门经理开展一些任务，并且形成对团队负责人的激励机制，比如：奖励一些资金、赢得优秀团队负责人的头衔等等。最后，公司为不同部门创建业务委托计划。据统计，每季度业绩超过预期时，符合要求的员工可以根据基本奖金增加一定的提成。对于协作完成的任务数量，将根据任务与项目条件确定一定的佣金。29644（三）增加长期激励手段由于中软国际当前缺少长期激励方式，因此必须参照公司的经营状况增加长期激励方式，以激发员工的热情。首先，制定股息计划。老员工占中软国际公司的较大比例。为了有效利用激励措施，公司可以根据年度绩效为每个部门制定分红计划，合格的员工能够参加利率。奖励计划能够很好激发大家的工作热情，这是长期激励手段之一。其次，运用量化激励指标。当前，中软国际实行的大部分激励手段都是定性指标。所以，能够运用定量激励指标以及手段。例如，引入评估系统，即员工之间以及负责任的雇员与雇员之间的相互评估，制定能力指标标准，从而基于评估系统与雇员将能力指标进行组合，从而发挥长期激励作用。最后，计划补充福利。对于中软国际公司当前的工资社会制度，与生活密切相关的幸福感几乎为零。所以，通过提供额外的服务以提高公司工作人员的向心力，增加水电成本，购房和购车等生活补贴，交通和家庭支出特别津贴，抚养子女的补贴等。员工对公司表示感谢并感到宾至如归，这是一种长期有效的激励方法。24444结论员工激励机制的最重要的功能是为人才的选择与留住创造良好的环境，使这种环境可以长期制度化。这些措施将继续增强员工的竞争意识以及公司的活力，使公司及其人员的利益统一。本文基于文献资料对中软国际公司员工激励存在的问题分析，并且提出了对应的策略，为中软国际缩小未来资源管理的差距提供了一些途径。希望这些建议能弥补现有激励机制的不足，增强激励机制的激励效率，有效推动公司发展。由于本人在人力资源管理方面的研究有限，因此这些理论仍然存在许多缺陷，并且在理解激励机制方面仍然存在许多局限性。不可避免地存在一些缺点和问题，希望老师给予宝贵的建议与意见，以鼓励学生将来进行进一步的深入研究。

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