往年三级(理论知识、专业能力)冲刺卷

7,（2018咛11月）培训开始实施以后，第一件事情就是时有关事项进行介绍,具体内容

往年三级（理论知识、专业能力）冲刺卷（一）不包括（）。

（总分100分.考试时长90分钟）A、管理规则

B.培训课程

一、单项选择题（每小题2分，共100分）C、培训主腮

D、培讥教材

8、（）是指为安置已经被录取的员工到具体的工作收位所发生的费用.

1、以下关于信度分类错误的是（）.

A、招用成本

A、稔定系数

B、录用成本

B,近似系数

C、安置成本

C、等值系数

D、忠职成本

D、内在,致性系数

9、企业防武培训风险,应根据<）匣则考虑培训成本的分撞.

2、自学作为一种培训方式，其优点不包括（）.

A、利益获得

A,学习为用低

B、利益补偿

B、学习者自主性很强

C,利益均沾

C,不膨响工作

D、利差均等

D、学习内容不受限制

10、（）分为工资和薪金两种形式。

3、某企业的年度销售冠军,一年后因工作压力太大,不垢重负.选择了轻生.对该员工收X

的做比，你的看法是（）。奖

初

薪

A、现代人压力太大，企业应多关心职工金

薪

B、太可省了，对自己的要求应该适度给

C,人生野意须尽欢，这是何必呢

1K（）优优点是对候选人的了解比较准确，

D、没啥看法，现在轻生的人不少

4,延长工作时间是指超过（）长枝的工作时间。A、校应招聘

B、借处中介

A、定颤工时

C、猎头公司

B、实际工时

I）、熟人推荐

C、实耗工时

12、起草入职培训制度时.主要的基本内容不包括（）.

D、标准工时

5,职工代表不包括（）.A、培训的意义和目的

A、临时工B、入职培训的主要贡任区（部门经理还是培训组织者）

C、入职培训的暴本要求标准（内容、时间、考核等）

B、工人

D、制度的内容

C、技术人员

13、劳动定历的对象珏劳动者的劳动用，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克

D、各镒钟埋人员

思珞这种劳动力使用即（）称为“活劳动”消耗，

6.不仅可以调节人的信绪,还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是<

A、人力消耗

A,绿化

B,时何消耗

B,噪声

C、资源消耗

C、照明

D、一切劳动消耗

D、色彩

打、根据，:失业保险条例X，规定，城钺企业事业单位按照本单位I：资总额的（）既纳D、信息接收

失业保险费，21、职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即（）,以及管理过程是否实现高效

A,2%率、低成本.

B.5%R、劳加关系双方的利差是否称谓

C.10%B、职工的知情权与咨询权是否实现

D、20%C、职J：的审议通过权或决定权是否实现

15,一般而Ef,绩效考评的第一步工作是（）.D、管理成本与管理效率是否协调

A、确定考评时间22、如果新员工（）,会被视为愿意加入组织。

B、确定考试方式和方法A、要求加薪

酬整理以往的考评成绩B、希望获得更高职位

D、确定考评指标.考评者和被考评者C、接受不合意的职位

16、（，是指确认组织成员工工作绩效的不足和差距，合明产生的原因,制定并实施有D、较少关注外部招聃信息

针对性的改过策略，不断提高企业员工竞争优协的过程。23、朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问啊上（）是你所独赏的。

A、绩效改进A、大家都主动争着付费

B,绩效击施B、i隹做东，谁付费

C、绩效方法C、大家轮流付费

D、绩效豪作D、AA制

17、下列关二兼职的说法，错误的是（）.24、（2015年5月）能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是（）

A、主要限于少数岗位采用A、目标管理法

B、可扩大劳动者的知识面B、绩奴标准法

C、对挖掴企业的劳动潜力具有*要意义C、直接指标法

仇就是上一个人完成两种或两种以上的工作D、成纪记录法

18、（2017印5月）在学习层面评估中,应该按照<）的标准建立试题库25、个人潴纳基本养老保险费的比例现在为工资的（）.

A、1:3A、4%

B,1:5B、6%

C>1:10C、7%

D、1:20D、8%

19、招募环节的评估包括招募槃道的吸引力和（）。26、（：,即鼓励应郸者在众多选项中迸行优先选择,以检股应聘者的判断、分析与决

A、招募某道成本效用的指标分析策能力，

B、招募某道所吸引来的应聘者的数必A、清单式提问

C,招募某道有效性的考核B、假设式提问

D、招募渠道有效性的评估C、确认式掷何

20、（2016年5月）（）是指信息发出者将信息借助•定的传输手段、利用•定的传输D、举例式提问

方式传送给信息接收者.27、（:不属于人力资源组织开发的方法.

A、信息采集A、格雷纳模式

B、信息为输B、美国模式

C,信息处理C、莱维特模式

FD、利温决式35、（2017年11月）三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的不要性和测评差

28、结果主导型的绩效考评，采用<》，以考评员工或组织工作效果为主。距大小区分出（）个以眼，

A,特征性效标A、3

B.行为理效标B.4

C,结果性效标C、8

D、管理性效标D、12

29、5列’哪项是根据绩效的可量化程度划分的指标？（）.

36、（2017年5月）前腌性培训需求评估模型的局限性不包括（）

A、能力有标A、与企业目标战略相脱节

B.否决书标B、预测的准确度出现偏差

C、定性由掠C、培讥后导致员工跳槽

D、态度玉标D、对培训的深度和广度雄以把握

30、关于道德的说法中.正确的是《）37、（：是指对工时定额水平的调整幅度。

A,纵观Jj史，人类道德几乎没有发生变化A、压缩率

B、道能与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的B、综合率

C,道修是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规葩C、调整率

D、道德育时威力巨大•有时则老无功用D、整合率

31、创新能刀的激励机制不包括《）.费、具有全方位、多角度并能动态检毋发展效果的评估方法是（）。

A.市场弟励机制A.向卷评怙法

B、社会鼓励机制B、访谈法

C、企业激励机制C、测验法

D、能力转换机制D、360度评估

32、下列不同于外部培训资源的是《）。39、设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力签定申请后，应当从其建立的医疗卫生

A、专业*训公司专家库中随机抽取3名或者（〉名相关专家组成专家组•由七家组提出鉴定意见.

B,咨询公司A、5

C、各级院校B、11

D、公开*训教材C、15

33、具有人员来源广、选择余地大、能招晦到许多优秀人才将点的员工招募方式是（）D、17

A、校园出聘40、如织胡划的内容不包括<）.

B,网络书的A、组级调查

C、内部书募B、组统诊断

D、外部招募C、组织调整

34、素养即教养,努力根席用工的素养,养成良好的作业习惆，严格道守行为规范，而不D、人员纨织

郴要别人督促。不能要领导检查。这是（）活动的核心，41、（2019年11月）行为导向型客观考评法不包括（）.

A、3SA、关键事件法

B、4sB、强迫选择法

C.5SC、加权选择量表法

D、68D、排司法

即、（）承担着双市角色,既为冷位择人，也为求职者择业.当在<）工作口内受理。

A、职业及术学校八、3个

B、人力究源部门B、5个

C.就业中介机构C.7。

D,再就业服务中心D、10个

43、（2016^11月）以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）.50、集体合同的主件是（）

A、适合生产操作性岗位采用A、集体协议

B、适合管理性工作岗位采用B、粽台性集体合同

C、电在工作过程而非工作成果C、专项协议

I）、考评水准容易确定，操作性较强D、专项性集体合同

44、培训有效性评估的技术中主要用于学生评估的是（）

A、泰初嗅式

B、层次平估法

C、投入产出法

D、目标寻向模型法

45、头脑风攥法又称研讨公法、讨论培训法或（）。

A、模拟川练法

D,故感性训练法

C,管理加值训练法

D、管理者训练法

46、集体怖而准备时，首席代表不得由（）代理.

A、咨询公司人员

B、非本聿位人员

C.法律事务所人员

D、行业单位人员

47、在无领导小组讨论法中，一般由（）人机成讨论小组。

A、3〜5

B,4〜5

C,4〜6

D、4〜7

48、用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动

者本人小时二落标准的（）支付劳动根醐。

A、100%

B、150%

C,200%

D、300%

49、调解委员会接到调解申请后，对融于劳动争议受理范国1L双方当事人同意调解的，应

参考答案【解析】在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可耕低人的疲劳程

度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳，色彩还

一、单项选择题

可以影响人的情绪：明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会令人心情沉重，

1,B

7、D

【解析】信度主要是指测试结果的可探性或一致性.可靠性是指一次乂一次的测试总是

【解析】借完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段，无论什么培训课程，开始

褥出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错状.通常相信发分为稳定系

实施以后要做的第•件平都是介绍。具体内容包括：①培训主题：②培训者的自我介

数、等值系数、内在一致性系数，

绍；③后勤安排和管理规则介绍；④培训课程的简要介绍：⑤培训目标和「1程安排的介

2.D

绍；⑥“碣冰”活动；⑦学员自我介绍。

【解析】自学的优点：（1）费用低（2）不影响工作（3〉学习者自主性强（4）可体现学

8,C

习的个别差异（5）培养员工的自学能力

【解析】安置成木足指为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。安置

自学的缺点：（1〉学习的内容受到限制（2）学习效果可能存在很大差异（3）学习中遇

成本由为安坤新员工的工作所必须发生的各种行政治理协用、为新员工提供工作所需要

到的疑问和戏题往往得不到解答（4）容易使自学者感到单调、乏味

的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而构成，

3.A

9、A

【解析】现代人压力太大，企业应多关心职工，把压力转为动力，同位资任的假行往往

【解析】为了防范培训风险，应根据“利益获得原则”，即彼投资谁受益，投资与受益

是通过许许多多的具体工作任务来实现的，不同的任务往往而从业人员的职业技能f].在成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。比如，对于投资大、时间长、能够迅速提高

不同的要求,仅凭现有的知识、技能和经验往往碓以解决，这对从业人通来说，随时可

受训者能力和个人收入的开发性培训项目，对基础学历菜育及以提高自身基本素侦为主

能遇到来自K同方面的工作压力。从业人员应该以积极的心态对待自己工作中的压力，

的培训，以个人投资为主，企业部分分担,根据员工学工成绩的好坏，以奖惩的形式调

把它看做是提高自我的一次机会，收据任务的要求提高与之楣关的知识水平和能力，只

整各自比例。

有这样，才能有效地完成工作，并在这一过程中使自己的职业技能逐步得到提高，调整

10、D

心态，对自己要求适度。

【解析】本题考杳的是薪给包含的内容.其中.薪给分为工资和薪金两种形式。

4、D

IkD

【解析】延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假R、

【解析】熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确：候选人一旦被录

公休日工作的称为加班，超过n标准工作时间以外延长工作时间的称为加点.为了保证

用・顾及介绍人的关系，工作也会更加努力：招募成本也很低，

劳动者的休•&权、促进就业和劳动者的全面发展，国家对延长工作时何是严格限制的。

12、D

5、A

【解析】起草入职培训制度时，主要应当包括以卜几个方面的基本内容。（1）培训的意

【解析】职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，正职工代表大会的代表中各级

义和目的。

管理人员一般为代表总数的20%,代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。

（2）需要参加的人员界定.

6、D

〃3〉特殊情况不能参加入职培训的解决措施(-)招募柔道的吸引力

(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)。(-)招募策道有效性的评估

(5)入职培训的琅本要求标准(内容、时间、考核等)。20、D

(6)入职培训的方法。【解析】信息接收是指信息发出者将信息借助•定的信息传输手段、利用•定的信息传

13、A输方式传达给信息接收者。

【解析】劳动定员的对象是劳动者的劳动址，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支21、A

出。马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”消耗。因此，可以说劳动定明【解析】明」二民主参与适度与否可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利靛是否协调，

是对劳动者在生产或工作过程中“活劳动”消耗量所规定的限额。以及管理过程是否实现高效率、低成本，

14、A22、C

【解析】*失业保险条例》第六条城钺企业小业柴位按照本单位工资总额的百分之..堪纳【解析】接受不合意工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待

失业保险镀，城钺企业事业单位职工按照本人工资的百分之一-缴纳失业保除费。城错企组织的许诺一定可以兑现，是新员工接纳组织的又一信号。

业事业单位招用的农民合同制工人本人不领纳失业保险费。23、D

15、D24、B

【解析】考评工作第一步：确定考评指标、考评者和被考评者。【解析】统效考讨方法中可以克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法为绩效标

16、A准法。

【解析】所西绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，杳明产生的悚25、D

因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竟争优势的过程。【解析】个人缴纳基本养老保险窕(以下简称个人缴费》的比例,从1997年的不得低于

17、A本人缴费工资的4%,提高到本人缴费工资的8%,有条件的地区和工资增长较快的年

【解析】兼职是指让一个人去完成两种或两种以上的作业，兼职既可以充分利用工作时份.个人用的比例提高的速度应适当加快。

间,节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能,使劳动内容丰富多彩这对挖26、A

掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有重要现实意义.【解析】消单式提问即鼓励应携者在众多选项中进行优先选择,以依险应聃者的判断、

18、C分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品废量卜降的主要原因是什么”这一问时

【解析】学习层面的评估一俄可以通过考试测验的方式进行.此方式简单易行、成本时・对所给出的各个选项进行优先选择.

低、效果较好,但要把握以下几个方面.试时库建设：按照1：10标准建立试题库,即27xB

1项培训,1。套考试试题。【解析】组织开发有许多方法，这里着重讨论管理文献中三种最受欢迎的方法.第一种

19、D是库尔特•利海的三步模式,即“解冻”、“改变”、“更新冻结”.第二种是拉

【解析】招募环节的评估：里•格雷纳的过程顺序步骤模式.第：种是哈罗德•莱维特的相互作用变量模式.

见c（5）违反规章制度的要及时给予纠正.

【解析】结果主导型的绩效考•评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，（6）受批评指说者应立即改正。

着眼于“干U了什么"，重点考收“员工提供了何种服务，完成了爆些工作任务或生产35、C

了哪些产品”。【解析】二维培训需求分析模型是•种暴于岗位胜任力和人才•测评等手段的培训需求分

29、C析方法.根据胜任力可塑性、胜任力的饭妥性和测评关注大小区分出8个象限，

【解析】根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；36、A

根据绩效的过要程度，可以分为关键缄效指标、，般绩效指标和否决指标；【解析】培训需求分析的模型：前瞬性培训需求评估模型防希技术的不断进步和员工在|

根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标：组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能因为需要为工；

根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标，作调动做港釜、为职务界升惶准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训

30、C的福求，

31、D37、A

【解析】激励不仅能促进创新能力的转化，而旦在潜在创新能力的开发过程中也起瞽及【解析】压缩率是指对工时定额水平的调整幅度。

要作用。对出新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励38、D

机制,【解析】3⑷度评估的核心特征为：（I）全方位、多角度，评估者由上报、同事、下

32、D级、,客户以及被评估者本人共同构成，（2）可以动态地松有发展效果，（3）或视信息反【

【解析】外部培训资源：⑴专业培训公司；⑵咨询公司；（3）各级院校.馈和双向交流的理念。（4＞取少误差,实事求是。

33、D39、A

【解析】外部招募的优势包括：＜1）带来新思想和新方法;⑵有利于招聘一流人才;【解析】设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后,应当从其建立的医

外部招募的人员来源广、选择余地很大、能招聘到许多优秀人才,尤其是一线稀缺的红疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组,由专家讯提出签定意见，

合型人才。（3）起到树立形象的作用，设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结

34、C论：必要时,可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断，

【解析】隶笄即教养,努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规40、D

范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是5s活动的核心,具体实施方法如下：【解析】本翘考查的是人力资源规划的内容♦组织规划是对企业整体框架的设计.主要

（1）维续推动诂4S活动。包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价,组织

（2）建立共同遵守的规章制度.设ii•与调整.以及组织机构的设置等，

（3）将各种规率制度可视化.41、D

【解析】行为导向型客观考评法中，常用的主要有以卜五种：关轴事件法、行为锚定等：

（4）实施各种教育培训.

股评价法、行为观察法、加权选择M友法、强迫选择法。I：项属于行为导向不在观考评其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动

法。报酬；劳或者,在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时上俺标

42、C准的300%支付劳动报酬。

【解析】的希人才流动的「I益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务49、A

中心等就业，」介机构应运而生。这些机构承担着双近角色：既为单位择人，也为求职者【解析】发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解番员会提出调解申请，申

择业.