2025年高级企业人力资源管理师职业技能鉴定考前冲刺题库100题（带答案）

一、单选题

1.关于读书，你的看法是（）。

A、现在的书籍太多太烂，不值得读

B、读书不如朋友间的交谈收获大

C、读与工作相关的书，对自己提升较快

D、读书加上思考才是真正的读书

答案：D

2.0是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位,

从而与之相抗衡。

A、薪酬体系

B、薪酬结构

C、薪酬政策

D、薪酬水平

答案：D

3.角色扮演法是一种主要用来测评被测者（）处理能力的情境模拟测试法。

A、人际关系

B、工作事务

C、紧急情况

D、管理工作

答案：A

4.工作地直接影响作业，夏季人体的舒适温度为。。

A、15〜18摄氏度

B、18〜22摄氏度

C、18〜24摄氏度

D、18~26摄氏度

答案：C

5.下列哪项是根据绩效的可量化程度划分的指标？（）。

A、能力指标

B、否决指标

C、定性指标

D、态度指标

答案:C

6.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人

工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

A、统计年鉴

B、国家机关

G外资企业

D、竞争对手

答案：D

7.企业人力资源规划的分类不包括（）。

A、整体规划

B、组织规划

C、职业生涯规划

D、发展规划

答案：D

8.()的具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。

A、薪酬战略

B、薪酬体系

C、薪酬结构

D、薪酬水平

答案：A

9.效用最大化行为的观点，通常作为()的基本假设。

A、市场经济

B、经济行为

C、经济决策

D、经济分析

答案：D

10.目标型调查法的具体方式其中不包括()

A、选择法

B、行为观察法

C、关键事件法

D、结构式叙述法

答案：B

14.对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区

最低工资标准的前提下，工资应控制在。不予增加。

A、下线

B、上线

C、基准线

D、中位线

答案：A

15.(2018年5月)在夏季，工作地点的温度经常超过(),企业应采取降温措施。

A、25℃

B、30℃

C、35℃

D、40：，C

答案：C

16.直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式

是()o

A、例会制度

B、正式通报

C、员工满意度调查

D、劳动管理表单

答案：A

17.薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心,

不包括()。

A、补偿职能

B、调节职能

C、效益职能

D、衡量职能

答案：D

18.下列有关实耗工时的说法错误的是()o

A、考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况

B、衡量现行劳动定额水平是否先进合理

C、是企业核算产品实际成本的基本依据

D、揭示产品质量检验过程中的主要问题

答案：D

19.商业性薪酬调查一般是由。完成的。

A、咨询公司

B、专业协会

C、国家劳动部门

D、国家人事部门

答案：A

20.()是关键事件法的进一步拓展和应用。

A、强迫选择法

B、行为观察法

C、加权选择量表法

D、行为锚定等级评价法

答案：D

21.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性

称为()o

A、稳定系数

B、内在一致性系数

C、等值系数

D、外在一致性系数

答案：A

22.(2017年11月)理论型学习风格可以选择()的培训模式。

A、以受训者为主

B、角色扮演

C、以培训者为主

D、理论讲授

答案：C

23.在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）。

A、落脚点是相互利用

B、只能够在亲戚、老乡、同学之间进行

C、会导致漠视纪律的风气

D、有助于人际和谐

答案：D

24.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（？）。

A、培训制度

B、工作说明书

C、工资制度

D、任务计划表

答案：B

25.（）是绩效考评的最终落脚点。

A、改进计划

B、绩效指导

C、绩效面谈

D、评价实施

答案：A

26.下列不属于职业生涯规划特征的是（）。

A、个性化

B、开放性

C、适时性

D、多样性

答案：D

27.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的

是（）。

A、岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果

B、岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果

C、岗位与薪酬的对应关系为线性关系

D、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系

答案：C

28.（）是企业在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值

上所表现的高低松紧程度。

A、工序定额水平

B、工种定额水平

C、劳动定额水平

D、企业定额水平

答案：c

29.（）方法是以某种价值判断为基础。

A、实证研究

B、调查研究

C、考查研究

D、规范研究

答案：D

30.人所具有的自然属性又称为（）。

A、人性

B、生物属性

C、本能

D、社会性

答案：B

31.（2017年5月）工作环境的采光很重要，应尽量使用（）

A、自然光

B、节能灯

C、无影灯

D、人工照明

答案：A

32.()是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。

A、系统化

B、实用化

C、能力化

D、标准化

答案：D

33.()是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证。

A、制度规划

B、人员规划

C、费用规划

D、战略规划

答案：A

34.企业的资金运动的阶段，不包括()。

A、筹集

B、运用

C、分配

D、补偿

答案:D

35.军队式结构的优点不包括()。

A、指挥系统清晰

B、权责关系明确

C、信息沟通迅速

D、外部协调容易

答案：D

36.组织规划的内容不包括（）。

A、组织调查

B、组织诊断

C、组织调整

D、人员组织

答案：D

37.关键事件法的缺点是（）。

A、无法为考评者提供客观事实依据

B、记录和观察费时费力

C、不能了解下属如何消除不良绩效

D、不能贯穿考评期始终

答案：B

38.以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）

A、它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别

B、类别一般是五类,从最优到最差的具体百分比可根据需要确定

C、它能比较员工差别,并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息

D、可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义

答案：C

39.()是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所

表现的高低松紧程度。

A、工序定额水平

B、车间定额水平

Cv劳动定额水平

D、企业定额水平

答案：C

40.在夏季，当工作地点的温度经常超过()时，应采取降温措施。

A、25℃

B、30℃

C、35℃

D、40：，C

答案：C

41.下列关于团结互助、加强协作，正确的表述是。。

A、正确看待道德与法治

B、正确处理竞争与合作的关系

C、正确处理主要矛盾与次要矛盾的关系

D、正确处理国家集体与个体的关系

答案：B

42.各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情

况的出现，这体现了组织工作实施的O原则。

A、管理系统一元化

B、合理分配职责

C、明确责任和权限

D、优先组建管理机构和配备人员

答案：B

43.团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程称为()o

A、边界管理

B、过程管理

C、职能管理

D、内部团队过程

答案：D

44.()是指受训者对培训内容的掌握程度。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：B

45.对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕（），调整工资水平。

A、基准线

B、上线

C、中线

D、下线

答案：A

46.《劳动法》第（）条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大

会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协

商。

A、7

B、8

C、16

D、17

答案：B

47.培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结

和（）。

A、评估

B、反馈

C、反应

D、评价

答案：B

48.(),是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构。通过法定或行政程序

制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准

A、国家劳动标准

B、行业标准

C、管理类劳动标准

D、技术类劳动标准

答案：A

49.()是指企业不具售具有战略价值的资源。

A、资源优势

B、资源管理

C、资源缺陷

D、资源稀缺

答案：C

50.“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是()o

A、对绩效管理体系的评估

B、对绩效管理执行的评估

C、对绩效考评指标的评估

D、对管理制度的评估

答案：D

二、多选题

1.面试问题通常用来。。

A、了解应聘者的求职动机

B、了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度

C、了解应聘者的管理风格及行为倾向

D、了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题

E、了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力

答案：ABCDE

2.在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的有()o

A、向讲师致谢

B、作问卷调查

C、颁发结业证书

D、清理、检查设备

E、培训成果评估

答案：ABCDE

3.面试考官的提问与谈话，应力求使用标准化以及不会被应试者带来误解的语言，

通俗、简明地表达自己的问题；在问题安排上应做到()，让应聘者逐渐适应、展

开思路并进入角色。

A、要先易后难

B、先熟悉后生疏

C、先具体后抽象

D、先抽象后具体

匚、先集中后分散

答案：ABC

4.培训前对培训师的基本要求是()o

A、做好课程前期准备工作

B、决定如何在学员之间分组

C、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

D、检查日程安排，留出余地

E、授课技巧培训

答案:ABCD

5.企业纵向一体化的主要目的是()o

A、控制原料生产的成本、质量和数量

B、把供应商的利润转化成自己的利润

C、控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压

D、获取价值链重组的利益

E、扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力

答案：ABCDE

6.培训需求分析具有很强的指导性，是(),对企业的培训工作至关重要，是使培

训工作准确、及时和时效的重要保证。

A、进行具体培训项目设计的重要前提

B、企业员工培训效果评估的基础

C、有效组织实施企业员工培训的首要环节

D、确定培训目标的首要环节

E、培训及培训内容的过程

答案：ABCD

7.在面试过程中，面试考官可以考察应聘者()

A、相关知识的掌握程度

B、判断、分析问题的能力

C、衣着外貌、风度气质

D、应聘者现场的应变能力

E、是否符合岗位的要求

答案：ABCDE

8.人力资源开发目标的整体性指()o

A、目标制定的整体性

B、目标实施的整体性

C、目标的层次性

D、目标个体发展需要的多元性

E、目标社会发展需要的多兀性

答案：AB

9.人力资源管理费用包括（）。

A、招聘费用

B、培训费用

C、工资费用

Dv福利费用

E、劳动争议处理费用

答案：ABE

10.调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行（）的有效形式。

A、自我谴责

B、自我管理

C、自我调节

D、自我化解矛盾

E、自我监督

答案：BCD

11.绩效薪酬体系有利于（）等。

A、提高生产率

B、提高生产管理水平

C、改善产品质量

D、增强员工的积极主动性

E、调整薪酬制度

答案：ACD

12.品质主导型的考评需要使用()、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌

握，并且考评操作性及其信度和效度较差。

A、忠诚

B、可靠

C、主动

D、创造性

E、自信心

答案:ABCDE

13.用人单位按法律规定可以代扣劳动者工资的情形包括()o

A、代扣代缴的个人所得税

B、代扣代缴劳动者个人负担的各项社会保险费用

C、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

D、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用

E、用人单位按规定代扣住房公积金

答案：ABCDE

14.在工作岗位分析的调查阶段，应灵活地运用（）等方法。

A、访谈

B、问卷

C、观察

D、咨询

E、小组集体讨论

答案：ABCE

15.实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，包括（）等。

A、作业时间

B、组织与技术性宽放时间

C、休息与生理需要宽放时间

D、准备与结束时间

E、停工时间

答案：ABCD

16.分析企业能力的主要标准是（）。

A、生产能力

B、生产效率

C、效率

D、生产要素

E、效果

答案：CE

17.工作地组织的内容包括()。

A、合理装备和布置工作地

B、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境

C、减少或消除多余、笨重的操作

D、正确组织工作地的供应和服务工作

E、减少体力消耗，缩短辅助作业时间

答案：ABD

18.企业采购中心的成员通常包括()o

A、生产者

B、影响者

C、采购者

D、决定者

E、信息控制者

答案：BCDE

19.一般知识和能力包括一个人的()等。

A、社会文化知识

B、智商、语言理解能力

C、数字才能、推理能力

D、理解速度和记忆能力

E、专业知识和能力

答案：ABCD

20.调解员应当（）o

A、公道正派

B、联系群众

C、关心群众

D、热心调解工作

E、具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力

答案:ABDE

21.人员录用评估主要从（）三个方面进行。

A、录用成本比

B、录用比

C、招聘完成比

D、应聘效果比

E、应聘比

答案:BCE

22.劳动安全卫生防护用品管理台账包括（）。

A、一般防护用品发放台账

B、特殊防护用品发放台账

C、防护用品购置台账

D、防护用品修理、检验、检测台账

匚、临时性特殊防护用品台账

答案：ABCD

23.平等协商与集体协商的主要区别有（）。

A、主体不同

B、法律效力不同

C、目的不同

D、法律依据不同

E、程序不同

答案：ABCDE

24.工作说明书的内容不包括（）。

A、基本资料

B、工作权限

C、工作时间

D、公司制度

E、职业规划

答案：DE

25.下列说法中，有助于提升从业人员职业道德的观点是（）o

A、“舟必漏而后入水，土必湿而后生苔”

B、“运筹帷幄之中，决胜千里之外”

C、“智者千虑，必有一失”

D、“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”

答案：ABD

26.缓解结构性失业的有效对策包括（）。

A、广泛的职业技术培训

B、超前的职业预测

C、推行积极的劳动力市场政策

D、超前的职业指导

E、较高费用的人力资本投资计划

答案：ABCD

27.（2018年11月）按照劳动标准的功能划分，可分为（）。

A、技术类劳动标准

B、管理类劳动标准

C、特殊类劳动标准

D、基础类劳动标准

E、工作类劳动标准

答案：ABDE

28.组织结构通常表现为一个组织的人力资源、()等要素的组合形式。

A、职权和职责

B、组织规划

C、工作内容

D、目标

E、工作关系

答案：ACDE

29.岗位评价的特点包括()o

A、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。

B、岗位评价以岗位为评价对象

C、岗位评价需要运用多种技术和方法

D、岗位评价是以员工的工作作为对象

E、岗位评价是绩效的反映

答案：ABC

30.企业的组织结构包括。等多种形式。

A、职能制

B、直线制

C、集团统一制

D、事业部制

E、直线职能制

答案：ABDE

五、简答题

1.说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点及在应用中应注意的问题。

答案：（1）品质主导型。品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工

的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质

（如心理品质、能力素质）的人。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、

主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评

操作性及其信度和效度较差。品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠

诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、

判断能力、创新能力、理解能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力

等0；；（2）行为主导型。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工

的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干”，重点考量员工的工作方式和

工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易

确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对

人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑

容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常

行为表现。；；（3）结果主导型。结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考

评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量”员工提供了何种

服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评，注重的

是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程,

所以考评的标准容易确定，操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期

性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采

用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。；；工作标准是计量检验工作结果的关

键，一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。

2.简述员工福利的概念。

答案：员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式,

贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而

举办的公益性事业，是企业基于雇佣关系依据国家的强制性法令及相关规定，以企

业自身的支付能力为依无，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以

非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务，主要内容包括各种社会保险

项目、企业补充保险项目和其他补贴制度，以及增加集体福利设施和举办文体活动

等。员工福利能够为员工提供生活方便，减轻员工生活负担，丰富员工的文化生

活。；；本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，

而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴

等。

3.简述外部招募的优势。

答案：（1）带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种

崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文

化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我

提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。

通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加

压力、激发斗志，从而产生“直占鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这点尤为

突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。；；（2）有利于招聘一流人才。外部招

募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合

型人才。这样可以节省内部培训费用。；；（3）起到树立形象的作用。外部招募也

是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良

好的形象。

4.简述组织结构图的基本图示和绘制组织结构图的前期准备。

答案：1）组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图；；2）应明确企业各

级机构的职能；将所管辖的业务内容一一列出；将相似的工作综合归类；将已分类

的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部

门和参谋机构。

5.简述面谈调查法的概念。

答案：面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是

获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询公司或市场

调研机构通常采取此方法收集信息。

6.某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施

交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务

人员进行销售技巧培训I,但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销

售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的

销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：

（1）人员配置要遵循哪些原理？（2）从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才

能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略？

答案：（1）人员配置的原理；；①要素有用原理。；；②能位对应原理。；；③互补增

值原理。；；④动态适应原理。；；⑤弹性冗余原理。；；（2）对策；；由于大多数售后

服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，

因此销售业绩难以提高。；；为此，可以采取以下对策：；；①淘汰不能够适应交叉销

售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。；；②提供有吸引力的提成工资，激励越

来越多的售后服务人员去销售产品。；；③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设

计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促

进公司实现交叉销售的经营战略。；；④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥

其引导和示范作用。；；⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断

交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。

7.简述培训有效性评估的技术。

答案：（1）泰勒模式。；；1）泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计

划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据

反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占启重要的地位，

主要用于学生评估。；；2）其缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期

效果的评估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得

到及时的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。；；

（2）层次评估法。包括：柯克帕特里克四级评估模式、菲利普斯五层评估模式、

考夫曼五层评估模式等。；；1）层次评估法的主要贡献在于：①把培训效果具体化、

形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能；②菲利普斯五层评

估模式与Kenney和Reid的五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，

使评估的层次更加全面，更具说服力。；；2）层次评估法的不足之处在于：①评估

体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；②数据的取得是根据

单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；③不能把各个

层次形成一个有机的整体。；；3）柯克帕特里克四级评估模式。柯克帕特里克从评

估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次，反应层面、学习层面、行为

层面、结果层面。；；4）柯氏评估模式认为，对各种评估来说都有一个基本的学习

分级，或叫作学习的层次、步骤。该层次的评估时间，一般是在培训后半年或一年。

评估内容主要是与该培训内容直接相关的绩效指标。评估方式主要采用培训前后绩

效周期的绩效结果对比。这是建立在行为评估基础上的，只有行为的改变，才有可

能将绩效结果的改变与培训挂钩。；；柯氏模型具有两个鲜明的特点：一是评估是分

级进行的，并且是按照一、二、三、四的级别进行的。级别越高，对培训项目的评

估就越深入。二是如果某个分级评估的思想被接受，那么前一级别的评估信息可以

作为下一级别的基础数据。；；柯氏模型的优势在于，其简单且实用的分级评估策略

适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求。但是，它在效果评估级别上缺少

有效衡量的价值体系。：；5）菲利普斯五层评估模式。菲利普斯五级投资回报率模

式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一个第五级评估。；；6）柯氏改

良法。柯氏改良法是在珂氏四层次评估法的基础上，针对四层次评估法的不足而形

成的一种培训整体效果评估的模式。培训是一个完整连续的过程，培训效果的评估

不应该只是作为一个提高组织绩效的方法，它还是完整培训过程重要的组成部分。

柯氏改良法把四个层次连接成为一个有机的整体，把培训效果评估看作培训的一个

重要部分，没有把评估和培训分割开。；；（3）目标导向模型法。目标导向模型

（Objective-orientedTrainingEvaIuationModeI）是由Jackson根据英国曼彻斯

特机场的执行方案进行改进而提出的。它的精髓在于：①关注的是受训者而非培训

者的动机；②评估受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优

先考虑的因素；④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。；；1）目标

导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培

训需求而不是公司或者培训者的培训需求。；；2）不足之处在于：该评估方法在时

间上要求是一个完整的过程，比如从调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内,

而且要求是显著的可信性，特别是第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的

时间和精力。

8.调解委员会调解的程序。

答案：（-）申请和受理。以口头或书面提出申请，调解委员会在3个工作日内做

出受理与否的决定。；；（-）调查和调解；；（三）制作调解协议书。生效的调解协

议对双方具有约束力，当事人应当履行调解劳动争议的期限为15日，到期未达成

协议的，视为调解不成。；；（四）与协商、调解相关的时效规定。劳动争议申请仲

裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起

计算。；；（五）人民法院的支付令。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿

或者补偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以

持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

9.如何降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法?

答案：降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法的措施主要包括：；；（1）树立主动的

沟通意识。树立主动的沟通意识包括两个方面的内容。首先，管理者要树立主动沟

通的意识。其次，员工亦须树立正确主动的沟通意识。；；（2）创造有利的沟通环

境。环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利于沟通的氛围

的关键是培育积极的企业文化。；；（3）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立

存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。

信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。；；①在下向沟通中,

管理人员必须准确地理解信息的含义。包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意

义，培养积极的沟通态度。根据工作、员工的需要，与员工分享信息。在信息沟通

过程中，建立相互信任的氛围，说与听具有同样的意义。；；②在上向沟通中，积极

鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成

对信息的过滤和失真。上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。；；（4）注意

沟通谙言的选择。实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样。；；①必须注意沟

通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。词语运用应避免引

起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要。；；②在可以借助图像

进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工作录像或一张照片往往能获得意想不

到的效果。恰当的图像是语言形象化的助手。；；③借助行为了解信息，适当运用体

态语言。；；④标准管理表单设计科学、合理。

10.简述企业招聘中提高笔试的有效性应注意的问题。

答案：企业招聘提高笔试的有效性应注意的问题如下：；；（1）命题是否恰当。；；

（2）确定评阅计分的规则。；；（3）问卷及成绩复核。

11.简述面试的方法。

答案：1）初步面试和诊断面试；；2）结构化面试和非结构化面试

12.某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、

生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种

电子产品。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策

均需要总裁亲自做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分

公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部不再干

涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的

控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采

购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些

过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权。

职权被收回后，分公司经理纷纷报怨，有人递交了辞呈。请回答:该公司总裁在第二

次职权划分时，存在哪些不足？

答案：第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指

挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少，没有发挥事

业部制的优点。主要表现在：①权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自

己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；②没有解放总部的压力，总经理没有

摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。

13.简述绩效管理系统设计的基本内容。

答案：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部

分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以

企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施

绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。；；绩效管理程序的设

计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序

设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具

体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设

计。；；绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作

用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人

力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法

上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

14.简述部门主管的职责。

答案：部门主管的职责。（1）确定班组主管绩效指标。通过与班组主管沟通设定

每个班组的绩效指标。（2）绩效考评信息采集。按照设定的考评指标，根据绩效

完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的情况。（3）绩效考评。对下属班

组主管的绩效进行评价，得出各个班组主管的绩效结果，并指出优点和需改进之处。

（4）绩效反馈与面谈。对分管班组主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与

班组主管面谈和沟通，共同确定每个班组主管未来一个考评周期工作改进、能力提

高的具体计划措施。

15.简述绩效计划的含义。

答案：绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节，对于绩效计划的含义，

可以从两个角度加以理解。一个角度是把绩效计划理解成动词，绩效计划就是管理

人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合

约的过程；另外一个角度是可以把绩效计划理解为名词，绩效计划就是关于工作目

标和工作标准的合约。既然绩效计划可以有这样两层含义，因此，在绩效管理过程

中绩效计划既要注重动态的沟通过程，又要关注最终拟定的绩效合同。因此，绩效

计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程，它是整个

绩效管理过程的起点。绩效计划也并不是说一经订立就不可改变的，在计划实施的

过程中往往需要根据实际情况不断地调整绩效计划。

16.简述培训需求分析的含义。

答案：（1）培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法

和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是

否需要培训和培训内容的过程。；；（2）培训需求分析具有很强的指导性，是确定

培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是

进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有

效的重要保证。

17.简述劳动定额的定期修订要求。

答案：劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。如长期不作修订，定额水平

必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用。如果间

隔期过短，频繁修改，也会产生上面所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长

短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。

18.简述企业薪酬管理制度的概念和内容。

答案：（1）薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的

组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业

内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇

主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付

方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理

念、薪酬结构、薪酬等级等。；；（2）薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、

任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本

与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及

企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方

面面的内容。

19简述薪酬管理的基本原则。

答案：薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现，

它告诉员工:企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员

工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时

才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则:对外

具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制

性原则，对法律法规遵循合法性原则。

20.简述调解委员会调解的程序。

答案：（1）申请和受理。；；1）发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调

解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理

由。口头申请的；调解委员会应当当场记录。；；2）调解委员会接到调解申请后，

对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对

不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通

知申请人。；；3）发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征

得双方当事人同意后主动调解。；；（