W市农商行员工激励措施研究

第第页W市农商行员工激励措施研究ASTUDYONINCENTIVEMEASURESFOREMPLOYEESOFWAGRICULTURALANDCOMMERCIALBANKS目录TOC\o"1-3"\h\u30157摘要 426543关键词 421000一、绪论 626605(一)研究背景及意义 610402（二）国内外研究现状 771111、国外研究现状 7115842、国内研究现状 8225433、简要述评 86691二、相关理论概述 911220(一)激励 9(20650二)激励理论 9285041、双因素论 10232722、Ferom的期望理论 10132753、公平性理论 10160754、成就激励理论 1025234(三)农商行概念 1122444三、W市农商行激励机制的现状及存在问题分析 113201(一)W农村商业银行基本情况 1120806(二)激励机制现状 1214875(三)激励机制存在的问题 13305561、激励机制缺乏科学性,针对性不强 13165872、薪酬分配机制不健全 13265203、激励手段单一 1355874、激励机制与员工职业生涯规划不紧密 1424430四、建立有效的激励机制及对策 144393(一)建立健全的绩效管理体制 1428165(二)完善薪酬分配制度 1426680(三)多种激励手段并存 1521108(四)以人为本、注重员工的培训学习 1510163五、结束语 1520690参考文献 1727856致谢 18W市农商行员工激励措施研究摘要：作为近年我国深化农村信用社体制改革的新产物,农村信用商业储蓄银行在我国改革开放深入中不断发展壮大,已发展成为支撑地方经济金融服务系统的重要动力组成的一部分,支持起了地方实体经济的健康发展.但其自身发展还存在有待进一步探索完善之处,需要不断明确农业市场经济定位、深化国有产权制度改革、完善企业法人经济治理体制结构,加强国有企业体制创新。【1】在不断提高银行风险管理服务能力、优化改善人力资源等服务方面,采取更多相应改革对策,推进我国农村大型商业投资银行健康发展。本文以上述我国经济发展形势及企业人才的发展特点情况为理论基础,对我国W市农商银行目前正在实施的企业员工人才激励机制建设进行了一些相应的的优化,探索设计出一套适合自身的企业员工人才激励机制,使之将W市农商银行发展成为一场加强人才企业竞争的策略战役。实现激励个人持续发展和促进企业持续发展的双赢战略目标本文先进地梳理了其与激励机制相关的基本理论.关键词:农村商业银行;激励机制;人才竞争;发展;问题;对策Abstracts：Asanewproductofdeepeningthereformofruralcreditcooperativesinrecentyears,ruralcreditcommercialsavingsbankshavedevelopedandexpandedinthedeepeningofChina'sreformandopeningup,andhavedevelopedintoanimportantdrivingforcetosupportthelocaleconomicandfinancialservicesystem.

Supportthehealthydevelopmentoflocalrealeconomy.

However,itsowndevelopmentstillneedstobefurtherexploredandperfected.Itneedstoconstantlyclarifytheorientationofagriculturalmarketeconomy,deepenthereformofstate-ownedpropertyrightsystem,perfectthestructureofcorporateeconomicgovernancesystem,andstrengthentheinnovationofstate-ownedenterprisesystem.

Intheaspectofcontinuouslyimprovingtheserviceabilityofbankriskmanagementandoptimizingandimprovinghumanresources,weshouldtakemorecorrespondingreformcountermeasurestopromotethehealthydevelopmentoflargecommercialinvestmentbanksinruralareasofourcountry.Basedontheaboveeconomicdevelopmentsituationandthedevelopmentcharacteristicsofenterprisetalents,thispaperoptimizestheconstructionofenterpriseemployeetalentincentivemechanismcurrentlybeingimplementedbyHumanAgriculturalandCommercialBankofChina.Thispaperexploresanddesignsasetofenterpriseemployeetalentincentivemechanismsuitableforitself,whichmakesHumanAgriculturalandCommercialBankdevelopintoastrategiccampaigntostrengthenthecompetitionoftalententerprises.Toachievethewin-winstrategicgoalofencouragingindividualsustainabledevelopmentandpromotingenterprisesustainabledevelopment,thispaperhasadvancedcombingitsbasictheoryrelatedtoincentivemechanism.Keywords:RuralCommercialBank;IncentiveMechanism;TalentCompetition;Development;Problems;Countermeasures

一、绪论伴随着世界竞争日益激烈，企业是如何吸引人才的，留住了人才的；如何将员工收入最高化，同时使雇员收入更加公平，是企业急需解决的重要问题。企业员工往往为了满足自身发展的需要，从事有关工作，这是现代市场经济的大背景，薪酬不仅代表了员工的劳动收入，而且代表了企业对雇员的认同度，以及员工本身的价值。在做一份工作前,人们往往首先考虑工资的问题，对于报酬有关的工作,人力资源部门会对报酬有关的工作进行系统的管理,从传统薪酬以货币为主的形式到现在,各种福利报酬的形式发生了很大变化和发展,而且员工薪酬激励机制也发生了很大变化，薪资激励机制不合理也可能导致企业员工工作。【2】流失不仅对企业综合利益有影响,也对企业的行业口碑有关,合理、有效地实行员工工资激励制度,起着至关重要作用。那么,在农商行的领域,员工的工资激励机制应该如何优化,本文对农商行员工薪资激励机制进行优化和研究,以优化农商行的工资激励机制。【3】(一)研究背景及意义农商行坚决执行国家方针政策，确保惠农政策落实，将更多金融资源放置在农村的重点区域和薄弱环节，更好地满足乡村重点开发的多样性、多层次金融需求。深化"阳光金融、普惠三农服务品牌建设，提高乡村贷款的可得性，扩大基础金融服务覆盖范围；大力支持全域旅游和现代农业发展，结合重点工程和乡村复兴试区，加强信贷政策支持，加速资源集聚，重点支持"公司农户"的现代经营模式，推动农业的升级；支持农业与旅游、养年与健康等产业融合发展的有效模式，推动农业休闲、乡间旅游、特色民宿和农村康养等产业的发展。以支持民营小微企业的发展为主，提高了服务实体经济的成效性。结合W市重点工程及政府为民办实事项目，对接各级政府、招商部门，建立常态走访机制，深入了解经营情况及资金的需要，安排计划，提前介入，针对企业的痛点，开出不同的"药方"，为其提供一揽子的金融解决方案。作为我国农村信用社改进发展的产品，农村商业银行作为当地的金融机构，不仅充分发挥了农村经济主力军的作用，有力推进了农村经济体制改革，并有力地推动了城市金融业务的持续发展，大力支撑企业生产、基础设施建设，为城乡经济发展做出了重大贡献和突出的成就，但由于农村商业银行发源于乡村信用社，成立时间比较长，但始终没有建立起行业自律机构，管理比较粗放，尤其是鼓励机构的建设不够完善。（二）国内外研究现状1、国外研究现状国外对员工激励的研究主要涉及以下几个方面:从激励理论角度研究;从实证分析角度研究。总结如下：从激励理论角度研究：知识型员工的激励问题离不开经典的激励理论。对于激励的理解，不同时期管理学家的认识也有所不同。在科学管理时期，管理学家用“A让B做A希望B做的事”概括了什么是激励。到了行为科学时期，麦格雷格戈(Mcgregor)(1961)认为“激励是指通过情绪产生的力量所达到的效果。”图麦格金森(Megginson)(1960)认为:“激励就是对不同需要层次的个人或组织进行引导，实现个人和组织的共同发展和进步。”西蒙(Simon)(1958)认为:“激励能产生让员工为实现群体目标不断努力工作的力量。”通过对上述激励定义的理解，可以将激励的作用分为两大类:积极指引和约束监督。从实证分析角度：自从赫兹伯格(1959)提出“双因素理论”，分析了员工的激励因素和保健因素后，随着知识经济的兴起，不少国外学者通过实证分析对知识型工作者的激励因素进行研究。美国著名知识管理专家玛汉·坦姆仆回(1989)对一些研发机.构和大型公司的知识型员工进行调研，研究得出靠前的四个激励因素，如个体成长(33.74%)。工作自主(30.51%)。业务成就(28.89%).金钱财富(7.06%)能更有效地激励知识型员工，相对普通员工，知识型员工更加追求自身价值的实现，成就欲强，喜欢工作富有挑战性，他们强烈期望完成工作后能得到组织的认可，能在完成工作的过程中得到成就感和认同感。1998年，学者Fumham.Fonde和Feman提出了18项员工激励因素四分别为稳定的工作环境、工作管理、工作自主、工作地位、与上下级交流的机会、良好的福利、同事关系、优厚的薪酬、工作条件、个人成长、工作胜任、工作认可、工作责任、工作成就感、工作环境、工作与兴趣结合度、职业生涯发展、工作的重要性。GahamLittle(1998)认为能激励员工的四个主要激励因素:工作投入度、金钱、有效的管理、人性化的工作环境Zingheim和Schuter(2001)在研究中提出贏取未来人才竞争需要重视的激励因索:比如良好的的公司发展前景、个人成长机会、良好的工作环境、综合的薪酬方案，包括薪资在同行业有竞争力。根据负工的特性设计差异化的福利计划、出色完成工作能得到认可等。费雷德里克·赫兹伯格在1959年提出的双因素理论，他认为激励因素包括工作重要性、工作成就、工作责任、职业生涯规划、奖惩等:保健因素包括同事关系、公司发展、有效的管理、领导素质、工作稳定和保障、金钱财富等。美国著名咨询公司安盛公司曾对澳大利重、美国、日本共858名的三种不同类型的员工，进行了工作满意度调查比较研究。他们分别是从事知识和技术含量低，单一机械工作的前线生产型员工，从事一定知识和技术含量的技术员工和较高的知识和技术含量的知识型员工。研究首先假设知识型员工喜欢承担富有挑战的工作井从中实现自身价值且假设知识型员工偏好的激励因素与普通员工相比有着显著性的差异，调查结果显示知识型员工更偏好工作性质、个人发展、参与工作决策等。从实证分析上，国外对知识型员工及其激励因素方面作了大量的研究，但未对其不同背景特征变量的员工偏好的激励因素进行比较分析，也未对金融业的员工进行调研分析。国内研究现状近年来，随着市场经济进--步国际化，我国学者对提升企业人力资源管理的课题开发研究中也越来越重视对激励机制课题的研究。余香,陈增明，在对如何提高商业银行员工工作满意度的研究中，指出激励机制是人力资源管理系统的首要环节，在人力资源管理开发系统中占有重要的地位。李江涛、秦玉霞等人通过对我国商业银行员工薪酬激励有效性的实证研究发现,商业银行的组织战略与提升员工满意度效果之间是联系密切的整体，存在支持与被支持的关系，并提出以战略为导向的提升员工满意度模型。遗憾的是并未明确给出如何分析组织战略与提升员工满意度效果，降低了人力资源管理的可操作性。此外，该模型过分依赖现代企业战略目标和行为标准，忽略了组织的其他要素对提升员工满意度效果的影响。黄勋敬,黄聪,赵曙明等人对我国商业银行互联网金融人才激励机制进行研究，他们认为现代商业银行的金融服务战略、互联网金融发展以及银行的组织战略与员工满意度之间是联系密切的整体，存在支持与被支持的关系，并提出在现代商业银行在互联网金融环境下如如何构建激励机制理论模型。但是却并没有给出如何提高激励机制，降低了现代商业隐含人力资源管理的可操作性。此外，该模型过分依赖银行战略目标和行为标准，忽略了银行内部其他要素对员工满意度的影响。周银珍,吴利进也通过对银行新生代员工情绪智力与其工作满意度关系问题的研究，提出了应该重视企业员工个人的自我效能感的作用。同时，他们还指出企业文化建设对提升激励机制效果具有重要影响，并且提出要以员工职业生涯作为导向的提升员工满意度的企业文化的宣传。银行组织要更多地关注员工个体需求并将职业生涯规划与组织发展相联系，借鉴并发展了前瞻性提升员工满意度的思想。3、简要述评综上所述，目前国内外关于商业银行员工满意度的研究，已经取得了一定的陈果，其主要研究集中在关于激励机制的现状、提升激励机制的方法等具体内容的研究上，但是相关的研究还是比较分散的，缺乏系统化的理论研究的内容。这就需要在今后的研究中持续加强相关问题的理论研究体系的构建和完善。二、相关理论概述(一)激励这个新名词最早来自希腊拉丁文的"Movere",美国心理学者Atkinsone等认为,激励对人的行动发展方向、活力和行动持续性都应具有即时的积极影响。管理学家Vrvroom认为,激励机制是一种人们通过控制多种方式自愿的合理行为选择方式,从而通过控制影响人们的行为选择。(二)动机与激励过程所谓激励，就是一种动因，对个人进行鼓励、指导和持续努力。组织的鼓励是激励员工的积极性，也就是鼓励员工的积极性。充分发挥每个雇员的发展潜力，帮助他们能够实现个人发展目标与其他组织的目标统一，使雇员能够实现他们所可能期望的个人组织发展目标。人们的心理行为方式是由他们的心理行为方式决定的，这行为是基于人们自然产生的某些特定阶段有意识的心理行为。动机力量是一种驱使一个人自动产生特定行为的一种内在驱动力量，它可以驱使一个人自动产生某种行为。员工的作业态度和积极程度很大地决定了员工的行为。有时,员工效率不高,往往是由于没有发现员工动机,雇佣人员的积极度不高,而非雇佣人员的素质不高或能力欠缺。动机是人的内部需要引起的,动机过程是人们需要满足的一个过程。员工愿意从事某件工作,是因为他们认为做一件事可以满足他们个人的某些需要,或者做一件事可以给他们带来某些需要的满足。动机紧张程度通常产生在社会个体没有得到满足的具体需求下,当个体要求还得不到满足的这种情况下使社会个体产生紧张,进而直接刺激个体内驱动能力,这种个体动力危机会直接导致一种用于寻找特定具体目的的动机行为。【4】(二)激励理论20世纪五十年代以来，激励论得到了巨大的发展，相关的激励理论如下;双因素论又称"激励因素保健因素论"。这是美国心理学家Herzberg在50年代首次提出的。保健因素是指工作环境，也就是外部因素，如组织政策，工作环境，人际关系，地位，安全和生活条件等，如果满足了这些要求，人们就会排除不满，但是如果没有得到满足，就会导致不满意的产生。激励因素是使工作人员感到满意的一个因素，多属工作人员的成就、认同、晋升、在工作人员中的增长、责任感等，如果得到了满足，使职工对其的工作情绪充满感激，就可以鼓舞他们的工作热情。如果不满足，则感到不满意,影响员工生产力。Ferom的期望理论美国著名学者Ferom的期望理论认为，激励的作用取决于人们对激励因素可能实现的大小，一是对激励因素本身的期望，二是对激励因素本身的影响，即对激励因素的影响力=期望利率*目标的影响力。目标的明确性越强，目标就越具体。在教育过程中体会到的收益、效价就越高，作用就越大。教育的效果也越显著。公平性理论也可以叫社会比较性理论，是由1930年美国著名行为心理学家亚当斯提出的一个社会激励的理论。该课题理论组的重点任务是深入研究最低工资劳动分配法的合理性，公平性和最低工资劳动生产对企业职员积极度的直接影响。公平理论的基本的合理点也就是：任何当一个投资人成功取得一定成绩和实际收益后，他不但更加关心自己的实际收益及其绝对性，而且还更加关心自己的实际收益及其相对性。【5】因此，他往往需要通过进行各种比较以此来确定他目前获得的工作报酬水平是否合理，比较后的结果很有可能甚至会直接性地影响着他到今后的日常工作活动积极度。【6】成就激励理论DavidMclley提出了成就激励理论，他认为人们受到了高标准的工作，或者是在竞争中获胜的渴望激励。麦克利兰说，尽管几乎所有人都相信自己具有"做出成就的动机"，但大约10%左右的人都受到了成就欲。人们的成就感受力的强度取决于他们童年的生活，个人和职业体验。(三)农商行概念农村城商业储蓄银行，简称农村商业银行(RuralCommercialBank)，是中国一家由该县辖区内全体农民、乡村个体工商户、企业主体法人及其他农村经济金融机构共同出资进行农业股份股权融资的大型地方商业金融机构。【7】农村新型商业发展银行对口贷款支持农村银行，针对当地农村商业经济社会发展。近年来，作为我国农村经济发展的重要推动力量，大大程度推动到了农村西部地区国民经济的健康发展，为广大农村地区人民生活带来实惠，提高了广大农村地区人民的经济生活生产质量。随着我国农村集体经济的快速发展，农民工的生活条件得到了很大的程度改善，农商行的经营环境也在逐渐改善,并成为了国内的几大龙头商业银行之。【8】三、W市农商行激励机制的现状及存在问题分析(一)W农村商业银行基本情况W市中国农村城商业储蓄银行(以下简称W市农村商业银行)投资股份有限公司，于2012年10月22日在w市正式对外挂牌注册成立，总行在w市，34000万元的注册资本。全行有380名从业员。W市农商行由中国银行业监督管理委员会批准，在W市农村信用联社的整体改革基础上，由自然人、企业法和其它经济机构共同创办，拥有独立法人资格的股份制农村商业银行。近几年来,W农商一直坚持以服务于"三农"的中小企业和县域经济发展为主，并以这一方式确定市场位置，积极发展各类金融产品，不断促进业务发展，完善服务功能，总体而言已形成以下特征：县域发展为主，重点是"三农"和中小企业为主，以推动县域发展为主要的服务方向。近几年来，随着金融业竞争日益加剧，金融行务的发展，W市农村商业银行对人力资源管理不断提高，对人才队伍的建设不断提高，对优秀人才的推广和激励，充分发挥雇员的聪慧才智，不断放松人力资本的效益。是加强优秀人才引进的过程。根据W市农村商业银行每年雇员变化的实际情况及金融市场环境变化，合理制订人才进驻规划，积极吸引应届大学毕业生及社会优秀人才赴武威农村商业银行就职，积极建设"人尽其才，使人力资源优势最大化"的管理模式，努力营造一种积极、向上的学习气氛围，团结友好的工作环境，定期举行知识比赛、技巧拼搏、读书会和青年讲堂等各种形式的活动，形式繁多。加大知识更新与交流力度,鼓励员工在岗学习,不断提升学历水平,促进员工进步与成长。

(二)激励机制现状目前，W市农商银行仍继续沿用了该行信用社企业人力资源专业管理的经营模式，如何有效引进先进企业人力资源经营管理模式，提高该行的企业人力资源经营管理水平，实现该行精细化管理经营，是一个很重要的战略问题。根据调查,能够看到目前W市农商行的员工工作满意度的状况并不是十分理想。银行员工对其相关的薪酬福利制度、工作内容、人际关系等方面都还存在不少的意见。导致这些问题的原因是多方面的,与银行的内部组织管理建设、人力资源管理体制建设、工作绩效体制建设等诸多企业管理体系建设中存在的不足和缺陷有直接关系。因此,加强对相关问题和不足的分析就成为有利于更好地提升员工工作满意度的重要环节。【9】总的来说，其人力资源管理及员工奖励情况如下：招聘和培训主要依靠省联社统一，各联社及农商行基本没有言权，而人员核定和需求则主要是根据联社/农商行业务规模及经济利益指标来进行的。绩效管理和绩效评估主要是每年对职称的考核。核定雇员等级，员工等级以及与工作年限有关，每年对优秀员工进行考核，从而提高雇员等级。【10】工资和福利工资收入主要包括基本工资、绩效薪水与专门考核、奖金等几个部分，绩效与奖金是收入的主要组成部分，绩效与业务量、完成任务的情况有关。(三)激励机制存在的问题1、激励机制缺乏科学性,针对性不强企业在建立激励机制的过程中，没有从整体上考虑和充分实践，直到真正进入实际运作时，才发现系统、可操纵性和制度不强。而且制度建设没有制定长期规划，制度建设过于随意，临时性过强，没有严格标准，员工的执行也很困难。2、薪酬分配机制不健全薪酬分配是否合理，员工辛苦付出以及实际收入是否令人满意，这不只关系于员工的个人利益，而且还会直接影响到企业人力资源的效率和工作生产量，从而对企业的战略目标实现产生影响。【11】美国著名学者亚当斯提出了公平论，认为员工只有获得公平报酬，才能起到激励的作用，员工的满意度也会提高。相反，过低或过高报酬，会使员工的心理产生紧张，这种紧张感会导致消极感的产生，从而降低工作效率，不利于实现企业目标。【12】3、激励手段单一企业激励还是主要以工资、奖金和年薪作为主体，这种单一激励方式对员工来说是有限制的，它对员工来说是没有利的，不利于员工的积极性和创造性，也不利于提升企业的生产率，提高企业核心竞争力。【13】其实随着员工跟随企业发展的步伐，对员工来说，对物质奖励已经不能发挥激励的作用，对于企业来说，激励是有利的。晋升、威信、能力提高和工作激励等奖赏形式，是随著企业发展而有所倾向的，但企业常采用较少的奖励形式。4、激励机制与员工职业生涯规划不紧密企业应将员工职业生涯规划与企业战略目标的紧密结合，引导员工树立职业发展的目标，有效地发挥员工个人的潜能。但许多企业并没有坚持人为本，没有将员工视为促进组织发展的第一大战略资源，许多激励方式和手段都是流于形态，最终造成人才的流失，人力资源的浪费，以及企业生存发展也将陷入困境。【14】四、建立有效的激励机制及对策(一)建立健全的绩效管理体制在建立绩效管理前，企业必须遵循以下原则：公平、科学、有效和普遍和差异共存原则。建立一个有效的绩效管理体系，首先明确了工作绩效的目标和要求，使员工能够正确地理解和接受，并能够全心地投入工作。根据组织目前的资源及条件，有计划地制定实现绩效的具体方法、措施及方法；【15】了解并掌握雇员的行为，工作态度，工作进展和质量，当下级有困难时，主管就可以指导和交换自己的意见，从而提高员工的绩效；定期评估员工的工作，找出差异，分析原因，反馈员工，全力促进工作的发展。(二)完善薪酬分配制度薪酬体制的设计应遵循以满足雇员个人需要为基础的公平、激励性、竞争和经济原则的规定。其实薪酬不仅只是满足雇员个人需求，而且他还体现出雇员的自身价值。员工薪水不能只是一刀切，动态薪水在大多数情况下，更能刺激员工对积极的兴趣，例如，当一名员工在相对较低的职位上工作，也许就是为了过得更好，或者说就是为了实现他自己的价值，那么就会努力工作，积极地表现自己，通过他的努力来改善现在自己的工资或争取一个更高的工作等级。【16】在这一过程中，他会深刻感受到工作晋升、加薪带来的自我价值实现和被尊敬的喜悦，从而更努力地工作。(三)多种激励手段并存为了提高雇员的积极度，激发雇员潜能，企业必须根据人群的不同情况制定各种激励措施。例如，物质的激励结合了精神的激励。物质激励能在短时间内起到员工的积极作用，但精神激励能在较长时间内影响员工的积极性，也能在较短时间内影响员工，同时也能将正激励与负激励结合起来。【17】对于雇员来说，只要是奖励、肯定、赞赏等方式，那么它的激励效果也就不会那么明显，员工可能认为这是合理的。这时应该适当地采取一些对员工有利的负激励措施，对员工不利于组织目的实现的行为予以惩罚，从而达到消退或减少的效果。(四)以人为本、注重员工的培训学习以人为本，就是将员工利益视为一切事业的起点和落脚，不断满足雇员的需要，促进雇员全面发展，注重情感关系，激励雇员，重视对人才的发展和利用。有些企业的领导人总是不愿意在员工培训方面花心，用一种偏颇的思想，担心自己辛苦地花很多精力去培训员工，等到雇佣人员具备足够能力后，就会跳槽或被人挖走，那自己投资是白费的，当然这种问题也是值得企业考虑的，但如果能为员工提供业务【18】训练的同时，能让员工体验到企业文化，使员工感觉到一种认同和归属的感觉，相信员工不会因为他们的企业理念而做出不合时宜的事。作为一个企业领导人，应该明确认识到，员工培训可能不会很快为企业带来更大的利益，从长期来看，这也确实是企业竞争力提高的重要途径。【19】只有通过鼓励才能有效地提高雇员的积极度、创造性，增强雇员对企业的属地感和认同性，从而提高企业的生产效率，为企业创造更大的价值。由此，一套有效的激励机制在企业中是多么重要的。【20】五、结束语本文以W市农商行为对象，针据员工特点，从人力资源管理的角度，通过调查、采访等手段，对农商行雇员的激励机制进行了研究，从而发现W市农商行激励机制的缺乏，人本管理思想不足，现有的薪酬激励未能达到预期的效果，培养了农商行雇员的工作人员，培养了农商行雇员的工作人员。训练系统不健全，员工职业生涯的规划也不尽如人意。本文通过研究农商行激励机制，一方面有利于我国对农商行激励机制进一步的理论研究，为农商行完善激励机制和发展激励管理相配套的机制提供了理论借鉴和方法支持。另一方面，有利于培育引导我国农商业银行积极提高行业激励管理水平，促进我国农商业银行行业可持续发展。但是,本文的研究也有不足之处,比如由于W市农商行的管理保密性较强,有的论据分析缺乏足够的数据支撑,对本文研究结论的可靠性和科学性会产生影响。同时,由于时间和精力限制,未能实际开展对W市农商行激励机制的实务干预活动,相关研究成果尚未得到实践的严格检验,部分研究结论需要在今后的研究中进一步完善。同时,从相关商业银行激励机制的研究来看,多采用定性研究的方式,结合员工满意度,引入定量分析模型,可能是未来农商行激励机制理论研究的方向之一。本文选取实证分析对象只采用了W市农商行的数据,未能考虑到各省农商行在不同的地区政策、城市发展水平的差异