AMO视角下员工绿色行为影响因素研究

AMO视角下员工绿色行为影响因素研究内容摘要：基于AMO理论在多领域的广泛应用，本文运用该理论模型和对企业员工调查数据分析，选取绿色自我效能感（绿色能力）、组织绿色支持氛围（绿色机会）和内在工作动机（绿色动机）等作为变量进行实证分析，探讨影响员工绿色行为的因素。研究结果表明，员工绿色行为受员工绿色能力、绿色动机和绿色机会等因素综合影响；绿色动机和绿色能力通过绿色机会对员工的绿色行为有积极的影响。关键词：AMO理论；绿色行为；影响因素引言面对环境问题和资源短缺的双重压力，企业经受着因片面经济利益所带来的惨痛代价，从而愈加重视生态和环境效益，可持续发展的理念已在行业内达成共识（Bansal&Song,2017；Starik&Marcus,2000）。企业为了实现可持续发展的战略目标,制定各项环保规章制度、政策和措施，但这些政策从制定到实施,都需要企业各层人员的积极配合，因此员工的绿色行为在企业环保目标管理过程中的作用越来越受到企业的重视（Felin,Foss,&Ployhart,2015;Vlek&Steg,2007）。与此同时，理论界对绿色行为议题的关注度也不断提升。大量研究从员工绿色行为影响因素和作用机制进行探讨，较少从员工的绿色能力、动机和机会等因素角度进行研究。一、理论基础和研究假设1.AMO理论模型AMO理论的出现和发展经历了一个较长过程。1982年，Blumerg和Pringel首次提出工作绩效是组织中的个人能力、意愿与机会交互作用的结果。1993年，Bailey强调了机会的重要性，明确提出员工能力、动机和工作机会共同促进组织绩效的提升。2000年，Appelbaum延续前人的研究思路，认为员工能力、工作动机和工作机会对员工的行为与绩效产生综合的作用和影响，其中，能力是指能够保证员工完成工作任务所具有的知识、技能、信息等；机会是指在员工完成工作任务时，能够推动或阻碍员工完成工作行为的客观环境。工作动机是指推动或阻碍员工从事工作活动的内在意愿，是员工的内在动力。如图1所示。2001年，Bailey等人再次对AMO理论进行了探讨，肯定了达到一定技能水平、受到充分激励且得到参与决策机会的员工，对其高绩效行为的重要价值。图1AMO模型2.员工绿色行为“绿色行为”又称“环境友好行为、亲环境行为”，是指促进环境保护的一系列行为（Unsworth等，2013）。Stem(2000)将其定义为减少对自然环境危害的行为，个体和组织购买绿色环保产品、循环利用资源以及减少垃圾产生等活动都视为绿色行为。随后绿色行为被学者们引入到员工工作领域中，One和Dichert（2012）将促进环境保护的行为引入到工作领域的研究，定义了员工绿色行为。目前关于员工绿色行为的界定，学者们把环保组织公民行为等同于员工绿色行为（Daily，2009；Borial和Paill6,2012）。结合以往研究，本文认为员工的绿色行为是指员工为实现组织的环境可持续发展，在工作过程中表现出的一系列环保、亲环境行为。基于AMO理论的研究，本文认为，员工绿色行为和绩效，受其拥有的绿色能力、绿具备的绿色动机以及被给予的绿色机会等因素的综合作用和影响。3.绿色自我效能感：员工绿色能力的自我判断自我效能感就是个体在从事某一特定任务之前，对自己是否能够完成任务行为在心理上所进行的预判，是对某一具体活动能否按预期完成的信心感知。它是一种将资源导向预期行为的生成性认知，包括目标设定、努力和持久性（BanduraA，1993）。实证研究结果表明，在重要的工作和任务绩效上，自我效能感具有积极促进作用（HuszczoG，2017）。在倡导全球经济绿色发展的大趋势下，一些学者将自我效能感这个概念引入到了环境领域，从而提出了绿色自我效能感的概念（ChenYS，2015）。绿色自我效能感是指个体为了达到保护环境、绿色发展的目标，在自己所做出的行为之前，对自身行为能力在心理上的一种预估和判断（Huang，2016）。自从绿色自我效能感概念提出之后，对工作场所上发生的各种环境问题，学者们都试图采用绿色自我效能感理论来进行解读。现有研究发现，绿色自我效能感对绿色行为、绿色绩效等有积极的影响力（ChenYS，2014；Huang，2016）。4.内在工作动机：员工绿色行为的意愿自我决定理论认为，个体行为是在个体意识到自身需求和客观环境之上进行的自由选择，个体行为是个体自主动机和控制动机相互作用的结果（Ryan和Deci，2000）。基于该观点的视角，员工实施绿色行为一方面是对自主动机的满足，也就是他们希望从这种行为中获得个人满足感；另一方面是对控制动机的满足，也就是他们相信其行为会得到企业的奖赏、鼓励和支持。Graves等（2013）的研究发现，自主动机和控制动机对员工绿色行为具有直接的显著影响。5.组织绿色支持氛围：员工绿色机会20世纪30年代末，Lewin指出，个体本身、他的行为和他所处环境是相互联系的变量所构成的函数关系。简言之，如果要了解个体的行为，就必须将该行为与其所发生的情景、个体所处的环境等联系起来综合尽心考虑。这种人与环境之间相互作用的观点为组织氛围研究奠定了理论基础。基于该理论，我们可以认为组织绿色支持氛围能够对员工的绿色行为产生潜移默化的影响，从而影响其行为。换言之，组织中来自公司和同事的绿色支持氛围都可能会对员工的绿色行为产生正向影响。综上，提出如下假设：H1：绿色自我效能感对员工绿色行为有正相关关系。H2：内在绿色动机对员工绿色行为有正相关关系。H3：组织绿色支持氛围对员工绿色行为有正相关关系。内在工作动机和绿色自我效能感的中介作用AMO理论强调了能力、动机和机会对行为和绩效的综合影响，如图1所示。据此，本文推断，员工绿色行为受到员工绿色能力、动机和机会的综合影响。在组织绿色支持氛围影响员工工作动机和绿色行为方面，根据情感事件理论的“事件—情绪—态度—行为”的分析框架，组织对绿色活动的支持氛围促成了员工在工作场所中的积极情绪，而这些积极的情绪又诱发了员工对绿色活动积极的态度，导致员工表现出更多的绿色行为。在组织绿色支持氛围影响员工绿色自我效能感及绿色行为方面，根据自我一致理论，在工作或任务中个体会展示与自我形象一致的动机，即更容易选择能塑造和提升自我形象的行为（马贵梅等，2015）。因此，高绿色自我效能感的个体更倾向于实施绿色行为（TaberneroC，2011）。随着绿色自我效能感增强，个体可以更倾向于以绿色方式来完成工作任务或处理事物。例如，Yildirim等以台湾1074名居民为调查样本研究发现，绿色自我效能感对三种类型的环境行为(包容型环境行为、促进型环境行为和主动型环境行为)有着直接的影响（YildirimF，2015）。Tabernero和Hernan-dez发现绿色自我效能对回收环境责任行为有正向影响（TaberneroC，2011）。综上，本文提出以下假设：H4：内在工作动机中介组织绿色支持氛围与员工绿色行为间的关系。H5：绿色自我效能感中介组织绿色支持氛围与员工绿色行为间的关系。综合以上理论推演和研究假设，本文构建如图2所示的影响员工绿色行为的因素整合模型。图2假设模型二、研究方法（一）研究变量1.员工绿色行为本文结合国内企业的适用情况和已有的研究成果，整合了3个国外量表中的典型题项作为本文的员工绿色行为量表。该量表包含9个题项，其中“我会避免不必要的打印来节约纸张”等3个题项来源于Kim和Han（2017）关于员工自愿型绿色行为的研究；“我会把办公室空调设置在适宜的温度”来源于Kaida（2017）关于亲环境行为的研究；“我会在离开办公室或者空房间的时候随手关灯”等5个题项来源于Lamm和Thoma（2016）关于环保组织公民行为的研究。以上9个题项经过前期企业内预调研投放结果显示，量表题项基本上涵盖了公司内部较为普遍的员工绿色行为，且具有良好的信度和结构效度。2.绿色自我效能感采用Chen等人开发的绿色自我效能感量表，共6个题项组成。如“面对环境问题，我能有创造性地提出解决问题的方案”3.内在工作动机内在工作动机的测量采用中国学者王斌（2007）开发的“工作偏好量表”中的内在动机分量表该量表由6个题项组成，如“对我来说，最重要的是能乐在工作中”。4.组织绿色支持氛围本文根据Norton等(2014)开发的8个题项的量表来测量组织绿色支持氛围。该量表从组织支持和同事支持两个维度来衡量员工对亲环境组织氛围的感知。组织支持维度的题项包括：“我公司关注自身对环境的影响”、“我公司致力于支持环保事业”、“我公司认为保护环境很重要”以及“我公司热衷于进一步的环境友好发展”；同事支持维度的题项包括：“在我公司，同事们关注环境问题”、“在我公司，同事们热衷于以环保的方式去工作”、“在我公司，同事们尽量去减小对环境的危害”以及“在我公司，同事们关心环境”。答题选项设置采用从１（非常不同意）到５（非常同意）的李克特5分制量表进行。该量表组织支持和同事支持２个维度的Cronbach’sα值已被验证分别为0.93和0.92，具备良好的信度。5.控制变量将员工的性别、年龄、受教育程度、工作年限、工作单位性质等作为本文控制变量。（二）研究样本本次调查在广州、深圳、北京、哈尔滨等地的13家企业进行，企业包括生产制造业、餐饮业、建筑业等9个行业。对正在工作的企业人员在线发放352份问卷，回收305有效问卷，有效问卷比例为82.88%。调研对象基本情况如下：男性占45.36%;；工作年限1-3年63.99%,4-6年的占20.87%,7-9年的占6.12%,10及以上的占9.02%;初中及以下学历的占2.75%,高中学历占2.62%,大专学历占9.52%,本科学历占56.25%,硕士及以上学历28.86%;国企占18.53%,私企占36%,事业单位占18.56%,中外合资或外商独资占8.62%,其他占18.29%。三、实证分析1.检验效度和信度使用SPSS21.0统计软件对绿色自我效能感、内在工作动机、组织绿色支持氛围和员工绿色行为等4个核心变量进行信度检验，变量的量表信度分别为0．725、0.716、0.801、0.802，均在0.7以上，表明这4个变量具有较高的信度。使用AMOS21.0软件对各测量模型进行验证性因子分析。选取χ²、df、χ²/df、GFI等指标进行整体拟合度检验。从下面数据显示来看，各测量模型的拟合效果良好，指标值均达到标准（见表2）。表1各测量模型的整体拟合效果测量模型χ²dfχ²/dfGFINFICFIIFITLIRMSEA绿色自我效能感1.68620.8430.9970.9840.9961.0011.0020.065内在工作动机6.42280.8030.9930.9570.9921.0081.0160.012组织绿色支持氛围3.02313.0230.9950.9820.9950.9950.9710.079员工绿色行为8.04871.1510.9910.9730.9980.9980.9950.021注：***表示p＜.001，**表示p＜.01，*表示p＜.05，均为双尾检验。下同2.同源误差与多元共线性检验运用Harman单因素分析法，检验问卷的同源误差问题。结果显示未出现单个因子方差过大的问题，最大的因子的方差为30.28%。因此，本文所使用的数据没有严重的同源误差问题。同时，对所有模型进行了多元共线性检验。结果显示，不存在严重的多元共线性问题，各变量的方差因子值在1.215-1.438之间，表明本研究分析结果的可靠性是比较高的。3.假设检验运用AMOS21.0模型统计软件,对构建的理论模型进行检验。从表2变量间关系的路径系数分析中可以看出，绿色自我效能感、内在工作动机和组织绿色支持氛围对员工绿色行为的路径系数分别为0.305、0.167、0.113，均达到显著性水平，说明绿色自我效能感、内在工作动机、组织绿色支持氛围均正向影响员工绿色行为，假设H1、H2和H3均得到支持。同时，数据显示，组织绿色支持氛围对内在工作动机和绿色自我效能感的路径系数分别为0.227、0.417，数据也达到显著水平，说明组织绿色支持氛围对员工内在工作动机和绿色自我效能感具有正向影响作用，为下一步验证组织绿色支持氛围的中介作用提供了依据。表2变量间关系的路径系数分析变量间关系假设路径系数标准差临界比值.显著性绿色自我效能感→员工绿色行为0.3050.0435.644***内在工作动机→员工绿色行为0.1670.0672.164*组织绿色支持氛围→员工绿色行为0.1130.0253.385***组织绿色支持氛围→内在工作动机0.2270.0593.767***组织绿色支持氛围→绿色自我效能感0.4170.0675.459***为检验中介效应，分别建立模型M1、M2和M3。把M1与M2、M3分别进行χ²差值检验，如表3所示，结果表明Δχ²显著（p<0.001），表明M1适配度最好。从拟合指数来看，M1的各项拟合指数最好。证明组织绿色支持氛围通过内在工作动机和绿色自我效能感的中介作用对员工绿色行为进行正向影响，假设4和假设5得到验证。表3中介模型比较模型χ²dfχ²/dfTLICFIRMSEAΔχ²M1313.3781542.0350.9050.9110.047M2371.121522.4420.8680.8830.05554.752M3354.1491562.2710.8760.9020.05238.771注：M1表示组织绿色支持氛围通过员工内在工作动机、绿色自我效能感的中介效应影响员工绿色行为的路径模型。M2表示组织绿色支持氛围通过内在工作动机影响员工绿色行为；M3表示组织绿色支持氛围通过绿色自我效能感影响员工绿色行为。四、结论与展望（一）研究结论与讨论1.绿色自我效能感、内在工作动机和组织绿色支持氛围等要素，均对员工绿色行为产生积极影响作用，对员工绿色行为有推动作用。2.组织绿色支持氛围通过员工绿色自我效能感和内在工作动机要素的中介作用，对员工绿色行为起到正向影响作用。（二）启示1.员工绿色行为受到员工绿色意识、绿色能力以及外部环境条件的综合影响，因此组织在激发员工绿色行为的过程中，要培养员工绿色技能，激发员工绿色动机，营造绿色支持氛围，从而使员工产生绿色行为。2.重视组织支持氛围在员工绿色行为中的作用。本文中，组织绿色支持氛围通过内在工作动机和绿色自我效能感对员工绿色行为产生正向影响，因此，组织需要积极引导员工对组织绿色文化、政策和实践的认同，并帮助员工增强绿色能力，提供绿色实践机会。（三）研究局限与展望本文还存在一定局限性。首先，在数据收集方面，主要采用问卷调查收集数据，样本的代表性存在不足。其次，影响员工绿色行为的因素还有其他变量，本文仅选取了组织绿色支持氛围、内在工作动机、绿色自我效能感等因素，变量因素的选取上存在不足。未来可以拓大调研范围，拓展样本的收集渠道，以获得更多丰富和全面的信息。还可以在能力、动机、机会等影响绿色行为的框架下，进一步增加外在工作动机、自我担当等更多的影响员工绿色能力、动机和机会的变量。参考文献：1.Bansal,P.,&Song,H.C.(2017).Similarbutnotthesame:Differentiatingcorporateresponsibilityfromsustainability.AcademyofManagementAnnals,11(1),105-149.2.Starik,M.,&Marcus,A.A.(2000).Introductiontothespecialresearchforumonthemanagementoforganizationsinthenaturalenvironment:Afieldemergingfrommultiplepaths,withmanychallengesahead.AcademyofManagementJournal,43(4),539-546.3.张佳良,刘军,(2016).环保组织公民行为研究述评与展望.外国经济与管理,38(10),35-48.4.Felin,T.,Foss,N.J.,&Ployhart,R.E.(2015).Themicrofoundationsmovementinstrategyandorganizationtheory.TheAcademyofManagementAnnals,9(1),575-632.5.Vlek,C.,&Steg,L.(2007).Humanbehaviorandenvironmentalsustainability:Problems,drivingforces,andresearchtopics.JournalofSocialIssues,63(1),1-19.6.UnsworthKL,DmitrievaA,AdriasolaE.Changingbehaviour:increasingtheeffectivenessofworkplaceinterventionsincreatingpro-environmentalbehaviourChange[J].JournalofOrganizationalBahavior,2013,34（2）:211-229.7.StemPC.Newenvironmentaltheories:towardacoherenttheoryofenvirormentUsignificantbehavior[J].JournalofSocialIssues,2000,56(3):407-424.8.OnesDS5DilchertS.Environmentalsustainabilityatwork:acalltoaction[J].IndustrialandOrganizationalPsychology.2012,5(4):444-466.9.DailyBF,HuangS.Achievingsustainabilitythroughattentiontohumanresourcefactorsinenvironmentalmanagement[J].InternationalJournalmanagement[J].InternationalJournalofoperations&ProductionManagement,2001,21(12):1539-1552.10.GravesLMsSarkisJZhuQ.Howtransformationalleadershipandemployeemotivationcombinetopredictemployeepro-environmentalbehaviorsinChina[J].JournalofEnvironmentalpsychology,2013,35:81-9111.RobertsonJL,BarlingJ,Greeningorganizationsthroughleaders'influenceonemployees’pro-environmentalbehaviors[J].JournalofOrganizationalbehaviors,2013,34(2):176-19412.Graves

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