青海高校人力资源管理浅议

青海高校人力资源管理浅议作为西部高等教育发展的重要阵地，青海高校肩负着培养“懂青海、爱青海、兴青海”高素质人才、服务生态文明高地建设和产业“四地”发展的核心使命。人力资源作为高校发展的第一资源，其管理水平直接决定了高校人才培养质量、科研创新能力与社会服务效能。青海高校立足本地生态禀赋、产业需求与人才现状，形成了兼具地域特色与时代特征的人力资源管理模式，但也面临人才引育难、结构失衡、机制不活等现实挑战。本文立足青海高校人力资源管理者的实践视角，系统梳理青海高校人力资源管理的核心特色，深入剖析当前管理工作中存在的短板，探索针对性的优化路径，为推动青海高校人力资源管理提质增效、助力高等教育高质量发展提供实践参考。一、青海高校人力资源管理的核心特色青海高校人力资源管理紧密围绕区域发展战略，结合本地自然条件、产业布局与人才供需实际，形成了“政策引导精准化、引才模式多元化、育人导向本土化、管理目标服务化”的鲜明特色，为保障高校发展与区域需求精准对接提供了有力支撑。（一）政策引导精准化，聚焦核心人才引育青海省委、省政府高度重视高校人力资源建设，将其纳入全省人才发展总体规划，通过政策倾斜与资源统筹实现精准引导。在高层次人才引育方面，依托“昆仑英才·高端创新人才”行动计划，专门设立高校专项扶持政策，为引进的高层次人才提供人才公寓、待遇倾斜等保障措施，精准破解本地高层次人才少、引进难的现实困境。针对新建本科高校的人才短板，省级层面通过核增专项编制、动态调整职称比例、容缺办理资格证照等超常规举措，为高校师资队伍建设铺路搭桥。同时，将高校人才工作与部省战略合作相结合，借助“银龄计划”“组团式”支援等国家政策红利，统筹外部优质人才资源助力本地师资队伍提升，形成了“省级统筹+专项扶持+外部支援”的政策支撑体系。（二）引才模式多元化，破解地域引才瓶颈面对地理位置偏远、气候条件特殊、人才吸引力不足的客观现实，青海高校创新形成了多元化引才模式。一方面，积极对接外部优质资源，构建“组团式”支援帮扶机制，如依托南京大学牵头的高校联盟支援青海理工学院，南京工业职业技术大学牵头的团队支援青海职业技术大学，通过选派校长、院系负责人和学科带头人，带动本地师资队伍能力提升。另一方面，探索本土人才孵化培育新模式，通过省内高校“孵化、代育、合作”机制，联合开展研究生和本科生培养，兜底招录专任教师并选派管理人员跨校任职，实现人才资源内部挖潜与优化配置。同时，充分发挥“银龄教师”支教支研作用，吸纳省内外退休专家教授补充教学科研力量，丰富了人才队伍来源渠道。（三）育人导向本土化，锚定区域需求育才青海高校人力资源管理始终以服务区域发展为核心导向，将本土化育人贯穿人才培养全过程。在师资队伍建设中，注重培育教师的区域服务能力，引导教师围绕盐湖产业、清洁能源、生态旅游、绿色农畜产品等本地特色产业开展科研攻关与教学实践。通过搭建产学研合作平台，推动教师深入企业、基层一线参与技术研发与社会服务，提升实践教学能力。在人才评价中，强化对服务本地发展成果的考量，将教师参与地方科研项目、解决本地产业难题、培养留青就业学生等纳入评价指标，引导师资力量向服务区域发展聚焦，形成了“培养-使用-评价”闭环的本土化育人体系。（四）管理目标服务化，助力人才“下得去、留得住”青海高校人力资源管理始终将“保障人才留青服务”作为核心目标，通过机制优化与服务升级增强人才归属感。在薪酬福利方面，结合本地生活成本与人才需求，优化薪酬结构，完善住房、医疗、子女教育等配套保障，提升人才留存吸引力；在职业发展方面，打通职称晋升通道，为扎根青海服务的教师提供更多发展机会；在文化建设方面，深化“民族团结+教育”融合发展，打造“懂青海、爱青海、兴青海”的思政品牌，培育教师的地域认同感与使命感。通过全方位的服务保障，推动高校人才资源向地方流动，实现超过70%的毕业生留在青海工作，充分发挥了高校人才“蓄水池”作用。二、当前青海高校人力资源管理存在的短板尽管青海高校人力资源管理形成了自身特色并取得一定成效，但受地域条件、经济基础、人才环境等因素制约，仍存在人才引育难度大、队伍结构失衡、激励机制不活、服务效能不足等问题，制约了人力资源价值的充分发挥。（一）人才引育难度大，高层次人才供给不足受地理位置、气候条件、经济发展水平等客观因素影响，青海高校对外部高层次人才的吸引力仍显不足，“引才难、留才更难”的问题较为突出。一方面，优质人才资源多向东部发达地区集聚，青海高校在薪酬待遇、科研平台、发展机遇等方面缺乏竞争优势，难以吸引顶尖学术人才与青年骨干；另一方面，本土人才培养能力有限，尽管通过“组团式”支援、银龄支教等方式弥补了部分缺口，但高层次人才总量不足、学科带头人匮乏的现状未得到根本改变，部分特色学科和新兴专业面临人才断层风险。（二）队伍结构失衡，适配区域需求能力不足青海高校师资队伍结构存在明显短板，与区域产业发展需求适配度不高。从学科结构来看，传统基础学科师资相对充足，但服务盐湖产业、清洁能源、生态保护等特色产业的应用型、技能型师资严重短缺；从年龄结构来看，年轻教师占比过高，部分高校缺乏经验丰富的资深教师传帮带，教学科研能力提升缓慢；从职称结构来看，高级职称教师占比偏低，人才梯队建设滞后，难以形成可持续的发展动力。同时，行政管理人员与教学科研人员配比不合理，部分岗位存在人浮于事现象，影响管理效率。（三）激励机制不活，人才创新活力未充分释放当前青海高校人力资源激励机制仍存在“平均主义”倾向，难以充分激发人才积极性与创新活力。一是薪酬分配机制固化，主要依据职称、学历等静态指标确定薪酬，与教学质量、科研成果、社会服务贡献等动态绩效关联度不高，存在“干好干坏一个样”的现象；二是评价体系不够科学，过度侧重科研论文、项目数量等量化指标，对教学实践、本土服务成果的考量不足，与青海高校服务区域发展的定位脱节；三是激励形式单一，以物质激励为主，缺乏对人才职业发展、学术交流、个人价值实现等精神层面的激励，难以满足不同层次人才的发展需求。（四）服务保障滞后，管理效能有待提升青海高校人力资源管理服务体系仍存在短板，难以适配新时代人才发展需求。一是管理理念相对传统，部分高校仍以“管控型”管理为主，服务意识不强，对人才的个性化需求响应不及时；二是管理手段较为粗放，缺乏智能化管理平台支撑，在人才招聘、绩效评估、培训发展等环节仍依赖传统方式，效率低下且易出现疏漏；三是培训体系不完善，缺乏针对本土产业需求、教学技能提升、科研创新能力的个性化培训计划，难以有效助力人才成长；四是跨部门协同机制不健全，人力资源管理与教学、科研、后勤等部门联动不足，难以形成服务合力。三、青海高校人力资源管理的优化路径针对当前青海高校人力资源管理存在的短板，需立足区域发展实际，从引才机制创新、队伍结构优化、激励体系完善、服务能力提升四个维度精准发力，推动人力资源管理从“保障型”向“赋能型”转型，充分释放人才价值。（一）创新引育机制，破解高层次人才短缺难题1.构建“柔性引才+本土培育”双轮驱动模式。一方面，深化“组团式”支援合作，建立长期稳定的校校合作机制，通过聘请兼职教授、开展项目合作、学术交流等柔性方式，借力外部优质人才资源；另一方面，强化本土人才培育，依托省内高校孵化机制，联合培养青年教师，选派优秀教师到省内外高水平高校、科研院所进修学习，提升本土人才质量。2.优化引才政策配套，围绕特色产业“四地”建设需求，制定差异化引才标准，对紧缺应用型人才适当放宽学历、职称限制，重点考察实践能力；加大引才激励力度，在薪酬待遇、科研启动资金、人才公寓等方面给予更具竞争力的保障，解决人才后顾之忧。3.发挥“银龄计划”长效作用，建立银龄教师资源库，常态化吸纳退休专家参与教学指导、科研攻关与人才培养，弥补师资短板。（二）优化队伍结构，提升与区域需求适配度1.精准对接产业需求调整师资结构。围绕生态文明高地建设和盐湖产业、清洁能源等特色产业发展，重点引进和培育相关领域应用型师资，建立“产业导师+高校教师”的双师型队伍，提升服务区域产业发展能力。2.完善人才梯队建设，建立“青年教师-骨干教师-学科带头人”阶梯式培养体系，实施“传帮带”机制，安排资深教师指导青年教师成长；通过职称评审倾斜、科研项目扶持等方式，加快青年教师培养步伐，优化年龄与职称结构。3.优化人力资源配置，开展岗位梳理与编制核定，精简冗余行政岗位，推动人力资源向教学科研一线集聚；建立跨校、跨学科人才共享机制，盘活现有人才资源，提升资源利用效率。（三）完善激励体系，激发人才创新活力1.构建多元化绩效评价体系。打破“唯论文、唯职称、唯学历”的单一评价模式，建立“教学质量+科研成果+社会服务”三位一体的评价指标体系，加大对本土服务成果、教学创新、实践应用成果的权重，引导人才聚焦区域发展需求。2.优化薪酬分配机制。建立与绩效紧密挂钩的薪酬体系，将教学工作量、学生满意度、科研项目成果、地方服务贡献等纳入薪酬核算，实现“多劳多得、优绩优酬”；针对紧缺人才、高层次人才实行协议工资、项目工资等市场化薪酬模式，提升激励针对性。3.丰富激励形式。除物质激励外，加强精神激励与发展激励，设立“服务青海贡献奖”等荣誉称号，表彰扎根青海、服务地方的优秀人才；搭建学术交流平台，支持教师参与国内外学术研讨，为人才职业发展提供广阔空间。（四）提升服务能力，推动管理效能提质增效1.转变管理理念，树立“以人才为中心”的服务理念，将人力资源管理工作重心从“管控”转向“赋能”，主动对接人才需求，提供个性化、精准化服务。2.推进管理数字化转型，搭建智能化人力资源管理平台，实现招聘、绩效评估、培训、薪酬核算等环节的线上化、智能化管理，提升管理效率与精准度。3.完善培训服务体系，结合青海产业需求与教师发展需求，制定个性化培训计划，开展教学技能、科研方法、本土产业知识等专项培训；建立培训效果评估机制，确保培训实效。4.健全协同联动机制，加强人力资源管理部门与教学、科研、后勤等部门的沟通协作，形成人才服务合力；定期召开人才座谈会，倾听人才意见建议，及时解决人才工作与生活中的实际问题。四、结语青海高校人力资源管理既是保障高校自身高质量发展的核心支撑，也是服务区域经济社会发展的重要纽带。当前，青海高校人力资源管理已形成兼具地域特色与政策优势的发展模式，但仍面临人才引育难、结构失衡、机制不活等现实挑战。优化青海高校人力资