2025年企业人力资源管理师三级全真题及答案

2025年企业人力资源管理师三级全练习题及答案一、理论知识部分（1-100题，共100分）（一）单项选择题（1-60题，每题1分，共60分。每题只有一个最恰当的答案）1.企业在确定定员人数时，某车间有设备30台，每台设备需要2名操作工人，实行两班制生产，设备利用率为90%，则该车间定员人数为（）。A.54人B.60人C.108人D.120人2.下列关于内部招聘渠道的表述，正确的是（）。A.工作轮换适用于高层管理岗位B.推荐法易导致“裙带关系”C.布告法适用于技术岗位招聘D.档案法仅用于基层员工筛选3.培训需求分析中，（）层面的分析重点是判断哪些员工需要培训以及需要何种培训。A.组织B.任务C.员工D.战略4.某公司采用“行为锚定等级评价法”进行绩效考核，其核心步骤是（）。A.确定关键事件B.建立绩效评价等级C.设计行为锚定表D.培训考核者5.薪酬结构中，（）主要反映员工的工作能力和资历，具有稳定性特征。A.绩效薪酬B.岗位薪酬C.技能薪酬D.福利6.根据《劳动合同法》，下列劳动合同中，属于无固定期限劳动合同的是（）。A.用人单位与劳动者协商一致订立的合同B.连续订立两次固定期限合同后续订的合同C.用人单位自用工之日起满1年未签书面合同的D.劳动者在该单位连续工作满10年且距退休不足5年的7.工作岗位分析的最终成果不包括（）。A.岗位规范B.工作说明书C.岗位分类图D.劳动合同范本8.招聘成本效用评估中，计算“选拔成本效用”的公式是（）。A.被选中人数/选拔期间费用B.正式录用人数/录用期间费用C.应聘人数/招聘期间费用D.实际录用人数/招聘总成本9.培训课程设计的核心是（）。A.确定培训目标B.选择培训内容C.设计教学方法D.评估培训效果10.某企业规定“季度绩效考核得分低于70分者，扣除当月绩效奖金的30%”，这体现了绩效管理制度的（）。A.激励性B.公平性C.可操作性D.战略导向性（二）多项选择题（61-100题，每题1分，共40分。每题有多个正确答案，错选、少选均不得分）61.企业定员的基本方法包括（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员E.按组织机构定员62.面试的实施阶段包括（）。A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段E.结束阶段63.培训效果评估的层次包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报率评估64.关键绩效指标（KPI）的设计原则包括（）。A.明确性B.可衡量性C.可实现性D.相关性E.时限性65.薪酬市场调查的主要方法有（）。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法E.数据分析法66.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.经济补偿原则67.工作岗位设计的基本要求包括（）。A.明确任务目标B.合理分工协作C.责权利相对应D.符合人机工程学E.满足员工需求68.内部招聘的优点有（）。A.成本较低B.激励员工C.带来新思维D.准确性高E.适应期短69.培训需求分析的方法包括（）。A.观察法B.问卷调查法C.绩效分析法D.访谈法E.头脑风暴法70.绩效反馈面谈的技巧包括（）。A.建立信任氛围B.聚焦未来改进C.避免主观评价D.鼓励员工表达E.明确改进计划二、专业技能部分（101-105题，共100分）101.简答题（每题10分，共30分）（1）简述企业定员的基本方法及其适用范围。（2）列举面试中常见的误差类型，并说明避免措施。（3）说明培训效果评估中“结果评估”的主要指标及评估方法。102.计算题（20分）某机械制造企业有三个生产车间，具体数据如下：甲车间：采用按劳动效率定员，单件产品工时定额5小时，年制度工日250天，每日工作8小时，计划年度生产任务总量为12000件，定额完成率110%，出勤率95%。乙车间：采用按设备定员，共有设备40台，每台设备需要1名操作工人，实行两班制生产，设备利用率90%，计划期内设备停修率5%。丙车间：采用按岗位定员，分为技术岗和辅助岗，技术岗每班3人，辅助岗每班2人，实行三班倒，计划期内无轮休。要求：分别计算甲、乙、丙三个车间的定员人数（计算结果保留整数）。103.案例分析题（25分）案例：某科技公司2024年开展了“新员工数字化技能培训”，投入培训费用80万元，参训人数120人。培训后3个月，人力资源部调研发现：70%的员工认为培训内容“实用性强”，但部门主管反馈“员工在实际工作中仍频繁出现系统操作错误”；培训结束时理论考试平均分为85分，但3个月后绩效考核中“数字化技能应用”维度平均得分仅62分；同期新员工离职率较去年上升15%，部分离职员工表示“培训后感觉自身价值提升，有了更好的职业选择”。问题：（1）分析该公司培训效果不佳的可能原因；（2）提出改进培训效果的具体措施。104.方案设计题（25分）某制造企业拟建立基层员工绩效管理体系，要求：（1）明确绩效考核周期（月度/季度/年度）；（2）设计关键绩效指标（KPI）库（至少5个指标，涵盖产量、质量、安全、效率、协作5个维度）；（3）制定绩效结果应用方案（包括薪酬、培训、晋升等方面）。请为该企业设计具体方案。参考答案一、理论知识部分（一）单项选择题1.C解析：定员人数=设备台数×每台设备需要人数×班次×设备利用率=30×2×2×90%=108人。2.B解析：推荐法可能因推荐人主观偏好导致“裙带关系”；工作轮换适用于一般岗位；布告法适用于普通岗位；档案法可用于各类岗位筛选。3.C解析：员工层面分析关注个体培训需求。4.A解析：行为锚定法核心是收集关键事件并排序。5.C解析：技能薪酬反映员工能力和资历。6.C解析：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面合同的，视为已订立无固定期限合同。7.D解析：工作岗位分析成果包括岗位规范、工作说明书、岗位分类图等，不包括劳动合同。8.A解析：选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用。9.A解析：培训目标是课程设计的核心依据。10.C解析：制度明确了考核结果与奖金的具体扣减比例，体现可操作性。（二）多项选择题61.ABCDE62.ABCDE63.ABCDE64.ABCDE65.ABCD66.ABCD67.ABCDE68.ABDE69.ABCDE70.ABCDE二、专业技能部分101.简答题（1）企业定员的基本方法及适用范围：①按劳动效率定员：适用于有劳动定额的岗位（如生产工人）；②按设备定员：适用于以机械操作为主的岗位（如设备操作员）；③按岗位定员：适用于无法按效率或设备定员的多岗位协作岗位（如管理、技术岗）；④按比例定员：适用于与主要人员存在比例关系的辅助岗位（如后勤人员）；⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于管理岗位（如部门管理人员）。（2）面试常见误差及避免措施：误差类型：首因效应、晕轮效应、对比效应、录用压力、刻板印象；避免措施：培训面试考官、制定面试提纲、采用结构化面试、记录面试过程、多人交叉评估。（3）结果评估的主要指标及方法：指标：成本降低率、产量增长率、质量达标率、客户满意度、员工流失率；方法：前后对照法（培训前后指标对比）、横向比较法（与未参训部门对比）、收益评价法（计算培训带来的经济收益）。102.计算题（1）甲车间定员=生产任务总量×单件工时定额/(年制度工日×日工作时间×定额完成率×出勤率)=12000×5/(250×8×110%×95%)≈12000×5/(250×8×1.045)≈60000/2090≈28.71→29人。（2）乙车间定员=设备台数×每台需要人数×班次×(1-停修率)=40×1×2×(1-5%)=40×2×0.95=76人。（3）丙车间定员=(技术岗每班人数+辅助岗每班人数)×班次数=(3+2)×3=15人。103.案例分析题（1）培训效果不佳的可能原因：①培训内容与实际工作脱节，缺乏实操环节；②培训效果评估仅关注反应层和学习层，未跟踪行为层和结果层；③培训后缺乏跟进辅导，员工无法将知识转化为技能；④薪酬或职业发展体系未与培训成果挂钩，导致人才流失。（2）改进措施：①开展需求分析，结合岗位实际设计“理论+实操”培训内容；②建立四级评估体系，3个月后跟踪员工行为变化和绩效提升；③安排导师制，培训后1个月内由老员工指导实践；④将培训考核结果与绩效奖金、晋升机会挂钩，降低人才流失。104.方案设计题（1）绩效考核周期：基层员工以月度为主（及时反馈），季度汇总，年度总评。（2）KPI库设计：①产量指标：月实际产量/计划产量×100%（目标≥95%）；②质量指标：产品合格率（目标≥98%）；③安全指标：月度安全事故次数（目标≤0次）；④效率指标：单位产品工时消耗（目标≤定额工