浅论我国劳动关系调整机制的重构

浅论我国劳动关系调整机制的重构

在《劳动法》颁布10周年的日子即将来临之际，有必要对我国劳

动关系调整机制进行全面的审视。本文从我国劳动关系的现状入手,

分析了我国劳动关系立法模式和协调机制中存在的问题,并提出了改

革劳动关系立法模式和协调机制的具体措施。

一、我国劳动关系的现状

1994年7月5日我国第八届全国人民代表大会第八次会议通过

了《中华人民共和国劳动法》，这是一部调整劳动关系的基本法。这

部《劳动法》顺应了当时计划经济向市场经济转轨时期劳动用工制度

改革的需要，为全面施行劳动合同制度提供了法律依据，也起到了积

极的推动作用。我国劳动关系的调整模式也由原来计划经济体制下高

度集中统一的管理模式逐渐转化形成了为一种三层次的调整模式，即

劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合

同调整个别劳动关系。但是，由于当时立法者观念的局限和立法技术

的落后，这部《劳动法》还存在着许多计划经济体制的影子。以市场

经济为价值取向的改革深深触动了以往的固有劳动关系基石，引起了

不同利益群体的矛盾冲突。随着国有企业改革的深入进行，中小企业

的蓬勃发展，外资企业的大量进入，我国的劳动关系已经日趋多样化

和复杂化。而现有劳动关系协调机制的固有缺陷,直接影响了当前劳

动关系的良性发展。

当前我国劳动关系呈现以下特点：1、劳动争议数量直线上升。从

统计来看,劳动争议的发生率逐年上升,2000年我国劳动争议仲裁案

件达到204605件，是五十多年来案件数目的总和。以上海为例，1995

年至1998年劳动争议仲裁案件三年翻一番，而1998年至2000年两年

乂翻了一番,2001年达到13,000余件。2、劳动争议的处理呈现诉讼

化、信访化的倾向。据有关资料显示，1995年以来，当事人不服仲裁

裁决提起诉讼的案件呈逐年上升趋势，其中1995、1996年近30%左

右，1997-2001年近50%左右;上海市职工法律援助中心去年曾对2297

件劳动纠纷案件进行分析,发现80%的问题是有法可依的，但其中只有

27%的人愿意走法制道路，另有35%的人不置可否，更有38%的人则表

示宁愿找有关信访部门。3、劳动争议基本归为权利争议和利益争议。

前者是一方或双方违反合同约定引发的。后者是指当事人因不满现行

法律而提出高于法定标准引发的。目前利益争议大多为群体争议，引

发很多社会问题,影响了社会的安定。据统计,2000年我国集体争议

8247起，发生在非国有企业的占66%（转引自《不公平的规则》）。部

分案件的当事人采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求

解决自身问题,造成一定的社会影响及行业、区域的相互效仿，引发不

安定因素。可以说，目前我国的劳动关系现状已经处于一种较为混乱

的状态。

上述特点只是我国劳动关系存在问题的表象，要深入探讨我国劳

动法治存在的问题,应当从劳动关系的立法模式（即法的制定）和劳动

关系的协调机制（即法的实施）两个维度展开。

（一）我国劳动关系立法模式

1、从立法的形式上来看

目前我国劳动法的立法层次比较低。全国人大颁布的法律只有一

部《中华人民共和国劳动法》，全国性的专项立法如促进就业法、劳

动合同法、劳动争议处理法、社会保障法等由于种种原因尚未出台；

国务院只有少量的劳动行政法规;劳动部则先后颁布了大量的部门规

章，以“通知”、“复函”的形式对《劳动法》实施中的具体问题进

行解释。在这些国家级立法中，不仅有许多滞后的规定,还存在着大量

相互抵触的现象。而在地方一级，由于各省、自治区、直辖市和较大

的市享有地方立法权，因而各地根据自身的实际状况制定了大量的地

方法规、地方规章,另外各地劳动行政部门还会制定大量的规范性文

件，这些法规、规章和规范性文件在立法理念上大相径庭、立法水平

上良莠不齐,这样的立法现状使我国劳动关系的调整在全国范围内极

不均衡。

2、从立法的内容上来看

国际上通行的劳动关系调整模式分为宏观、中观、微观三个层次:

劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合

同调整个别劳动关系。

（1）宏观层次上:我国对于工时、工资、休假、妇女及未成年工的

保护都有比较完备的立法。而现在普遍争论的焦点问题是我国的基准

法水平是高还是低c国外资本看中我国市场的一个重要原因就是劳动

力成本低。其实,我国劳动力只是显性成本低（工资水平偏低），而隐性

成本(企业负担大量的社会福利职能)却很高。随着劳动力市场化程

度的提高,隐性成本向显性成本转化,显性成本将不断上升,更加客观

地反映我国劳动力市场的现实，在此基础上与国际水平相比较才能得

出准确的答案。而有些学者以为强调通过提高劳动标准的方法来保障

劳动者的利益,其实是不切实际的。

(2)中观层次上：我国在企业范围内整体推行集体合同制度，自

《劳动法》颁布实施以来，至今不足十年。与世界市场经济发达国家

相比，我国集体合同制度，不仅起步晚,而且立法滞后，目前只有劳动

部《集体合同规定》等几个部门规章，而《集体合同法》尚未出台，

影响了这一制度实际作用的发挥。我国企业尤其是在国有企业和集体

企业的集体合同签约率很高，但是集体协商流于形式,常常照搬照抄

劳动法律法规，不能体现企业的实际状况;集体协商的内容也多局限

于工资方面,而不能就员工的工时、工资、福利待遇等进行全面协商。

集体合同制度不能充分发挥作用，究其原因主要是我国的工会还带有

浓重的计划经济色彩,依然扮演着企业内部福利部门的角色。

(3)微观层次上:一方面是传统劳动用工形式遗留的问题。伴随着

国有企业改革，大量下岗、失业人员(即4050群体，男50周岁以上,

女40周岁以上)涌向社会,城镇失.业率不断攀升，如何制定法律法规

促进再就业是解决问题的关键;一些企业为了减轻包袱采取“买断工

龄”的方式。在“买断”过程中，工人没有发言权，“谁去谁留"、价

格多少,都掌握在少数经营者手中。企业效益不好,买断时工人所得甚

少，会引起工人不满。企业效益好，减员以后企业效益更好，也会引起

离开企业的工人不满，因此经常发生群体性事件；下卤失业人员戌立

的非正规就业组织是否应当依照《劳动法》执行，在实践中也是颇受

争议的问题,需要立法者给出明确的答案。

另一方面是经济不断发展带来的新问题。随着劳动力国际化流动

的加快,用工形式更加多样化,用工规则也随之变化。目前我国的劳动

合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方,如事实劳动关系、

多重劳动关系的问题在立法层面上还未获得解决;关于劳动合同的形

式问题，我国应对各国通行的口头合同及相应的管理模式应加以研究,

用更加便捷的合同促进劳动力的流动；各地由于地方保护主义，普遍

对外来务工人员实行歧视待遇，无论是在劳动标准还是在社会保障方

面都与本地职工有着巨大的差别,而当他们的劳动权益受到侵害时又

无人伸出援助之手。

（二）我国劳动关系协调机制

目前，我国劳动关系的不稳定其实根源于体制上的劳动关系协调

机制的缺失与断裂C劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，

劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济

发展和社会稳定。劳动关系协调不但是和谐劳动关系、维护社会稳定

不可取代的平衡仪、减压器，而且是促进政治、经济体制改革、提高

城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动

史告诉我们，只有协调、才能使劳动关系当事人之间增加沟通,获取信

息交流,达到最可能的利益平衡。

劳动关系具有层次性、系统性,涉及多方主体，牵扯多方利益，因

此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极