企业人力资源管理师三级考试试题及答案

企业人力资源管理师三级考试试题及答案第一部分单项选择题（每题1分，共20题，合计20分）1.工作说明书的内容不包括（）。A.工作标识B.工作权限C.工作环境D.岗位价值评估2.企业内部招聘的主要方法中，适用于关键岗位选拔的是（）。A.布告法B.推荐法C.档案法D.网络招聘3.培训需求分析中，（）分析的核心是判断员工现有技能与目标技能的差距。A.组织层面B.任务层面C.员工层面D.战略层面4.下列绩效考评方法中，属于行为导向型主观考评方法的是（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.强制分布法D.目标管理法5.企业薪酬制度设计的基本依据是（）。A.岗位评价B.员工能力C.市场薪酬水平D.企业利润6.劳动争议调解委员会的组成不包括（）。A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.劳动行政部门代表7.企业定员的基本方法中，（）适用于机械操作为主、实行多机床看管的工种。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员8.招聘申请表的设计中，“婚姻状况”属于（）信息。A.个人基本B.教育背景C.工作经历D.其他辅助9.培训课程设计的核心是（）。A.课程目标B.课程内容C.教学方法D.评估方式10.绩效反馈面谈中，管理者应避免的行为是（）。A.聚焦具体行为B.主观评价员工性格C.共同制定改进计划D.肯定员工优点11.下列不属于法定福利的是（）。A.基本养老保险B.企业年金C.失业保险D.工伤保险12.劳动合同变更的条件不包括（）。A.双方协商一致B.企业经营方向调整C.员工不胜任工作D.劳动合同到期13.岗位规范的结构模式中，“岗位人员规范”不包括（）。A.知识要求B.技能要求C.工作权限D.心理素质要求14.面试考官应避免的提问方式是（）。A.开放式提问B.引导式提问C.压力式提问D.清单式提问15.培训效果评估中，（）评估关注培训对员工行为的改变。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层16.绩效指标设计的SMART原则中，“A”指的是（）。A.具体的B.可衡量的C.可实现的D.相关性17.薪酬市场调查的主要方法中，（）适用于需要快速获取数据但准确性要求不高的情况。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法18.劳动安全卫生保护费用不包括（）。A.安全教育培训费用B.健康检查费用C.工伤认定费用D.劳动安全卫生防护设备费用19.企业劳动定员标准的内容不包括（）。A.定员范围B.定员水平C.定员方法D.员工职业发展路径20.员工信息管理的作用不包括（）。A.为招聘提供依据B.为培训设计提供参考C.为绩效考核提供数据D.为员工晋升设定强制比例第二部分多项选择题（每题2分，共10题，合计20分。每题有2个或2个以上正确选项，错选、少选均不得分）1.企业定员的原则包括（）。A.以企业生产经营目标为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员比例关系要协调D.做到人尽其才、人事相宜E.创造一个贯彻执行定员标准的良好环境2.面试的发展趋势包括（）。A.形式多样化B.内容全面化C.考官专业化D.结果标准化E.程序规范化3.培训需求分析的三个层次是（）。A.战略分析B.组织分析C.任务分析D.员工分析E.绩效分析4.绩效反馈面谈的步骤包括（）。A.面谈准备B.营造氛围C.说明面谈目的D.讨论绩效结果E.制定改进计划5.薪酬制度设计的基本要求包括（）。A.体现保障、激励和调节功能B.与企业战略发展相适应C.体现员工差异D.薪酬结构合理E.遵守国家法律法规6.劳动争议处理的程序包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政复议7.工作岗位分析的作用包括（）。A.为招聘、选拔提供依据B.为员工培训提供目标C.为绩效考评设定标准D.为薪酬设计奠定基础E.为劳动定额制定提供参考8.内部招募的优点有（）。A.准确性高B.适应较快C.激励性强D.费用较低E.避免“近亲繁殖”9.培训课程设计的要素包括（）。A.课程目标B.课程内容C.教学模式D.课程评价E.培训师10.劳动合同终止的情形包括（）。A.劳动合同期满B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇C.劳动者死亡D.用人单位被依法宣告破产E.用人单位决定提前解散第三部分简答题（每题6分，共5题，合计30分）1.简述工作岗位分析的具体步骤。2.说明面试提问的主要类型及其特点。3.分析培训效果评估中反应层与学习层评估的区别与联系。4.列举绩效考评指标设计的基本方法（至少5种）。5.简述企业劳动安全卫生管理制度的主要内容。第四部分计算题（每题8分，共2题，合计16分）1.某机械制造企业有车床30台，每台车床需要2名工人同时操作，实行两班制（每班8小时），设备计划修理时间占有效工作时间的10%。计算该企业车床操作岗位的定员人数（保留整数）。2.某公司销售人员月基本工资为4000元，绩效奖金按销售额的2%计提。某员工本月销售额为30万元，全勤奖200元，社会保险个人缴纳部分500元，个人所得税起征点5000元（不考虑专项附加扣除）。计算该员工本月实发工资。第五部分案例分析题（每题7分，共2题，合计14分）案例1：某制造企业近半年员工离职率达15%（行业平均8%），主要集中在生产一线和技术岗位。人力资源部调查发现：生产车间工作环境嘈杂、温度高；技术岗位员工反映晋升通道狭窄，同类岗位薪酬低于市场20%；新入职员工培训仅为1天，内容为公司制度宣读。问题：分析该企业离职率高的主要原因，并提出改进建议。案例2：某公司开展“客户服务技巧”培训，参训员工50人。培训后满意度调查显示，90%员工认为课程内容实用，但3个月后客户投诉率未下降。人力资源部发现：培训后未跟踪员工行为，部门主管未提供实践支持，部分员工反映“工作中用不上所学技巧”。问题：指出该培训存在的问题，并设计改进方案。参考答案及解析第一部分单项选择题1.D（工作说明书包括工作标识、工作概述、工作权限、工作环境等，岗位价值评估属于岗位评价内容）2.B（推荐法适用于关键岗位，依赖内部人员推荐，准确性较高）3.C（员工层面分析关注个体技能差距）4.C（强制分布法属于主观排序，行为锚定法和关键事件法为客观行为导向）5.A（岗位评价是薪酬设计的基础，衡量岗位相对价值）6.D（劳动争议调解委员会由职工、企业、工会代表组成，无行政部门）7.B（按设备定员适用于多机床看管的机械操作岗位）8.A（婚姻状况属于个人基本信息）9.A（课程目标是设计核心，决定内容和方法）10.B（反馈应聚焦行为而非性格，避免主观评价）11.B（企业年金是补充福利，非法定）12.D（合同到期属于终止，非变更）13.C（工作权限属于工作说明书内容，非人员规范）14.C（压力式提问可能导致应聘者紧张，影响真实表现）15.C（行为层评估关注培训后行为改变）16.C（SMART原则：Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）、Timebound（有时限））17.D（电话调查快速但准确性较低）18.C（工伤认定费用由工伤保险基金支付，非企业保护费用）19.D（定员标准不涉及员工职业发展路径）20.D（员工信息管理不设定晋升强制比例）第二部分多项选择题1.ABCDE（全部为定员原则）2.ABCE（面试结果非标准化，强调灵活性）3.BCD（培训需求分析三层次：组织、任务、员工）4.ABCDE（反馈面谈完整步骤）5.ABCDE（均为薪酬制度设计要求）6.ABCD（劳动争议处理程序：协商→调解→仲裁→诉讼）7.ABCDE（岗位分析的五大作用）8.ABCD（内部招募可能导致“近亲繁殖”，为缺点）9.ABCDE（课程设计五要素）10.ABCDE（均为劳动合同终止法定情形）第三部分简答题1.工作岗位分析的具体步骤：①准备阶段：明确目的、组建团队、收集背景资料；②调查阶段：采用观察法、访谈法、问卷法等收集岗位信息；③分析阶段：整理信息，确定岗位职责、权限、任职资格等；④完成阶段：编写工作说明书和岗位规范，总结归档。2.面试提问的主要类型及特点：①开放式提问：引导应聘者详细回答（如“请描述一次你解决客户投诉的经历”）；②封闭式提问：获取具体信息（如“你是否有项目管理经验？”）；③清单式提问：列举选项供选择（如“你认为团队合作中最重要的是A沟通B信任C分工，选哪项？”）；④假设式提问：考察应变能力（如“如果客户突然取消订单，你会如何处理？”）；⑤重复式提问：确认信息（如“你刚才说每月完成10万业绩，是指个人还是团队？”）。3.反应层与学习层评估的区别与联系：区别：反应层评估关注学员对培训的主观感受（如满意度、兴趣度），方法为问卷；学习层评估关注知识/技能掌握程度（如考试、实操测试）。联系：反应层是学习层的基础，高满意度可能促进学习效果；学习层是反应层的深化，验证培训内容是否被吸收。4.绩效考评指标设计的基本方法：①要素图示法：列出岗位关键要素并筛选指标；②问卷调查法：通过问卷收集专家/员工意见；③个案研究法：分析优秀/不合格案例提取指标；④面谈法：与管理者/员工沟通确定指标；⑤经验总结法：借鉴行业或企业历史数据；⑥头脑风暴法：团队讨论生成指标。5.企业劳动安全卫生管理制度的主要内容：①安全生产责任制度；②安全技术措施计划制度；③安全生产教育制度；④安全生产检查制度；⑤重大事故隐患管理制度；⑥安全卫生认证制度；⑦伤亡事故报告和处理制度；⑧个人劳动安全卫生防护用品管理制度；⑨劳动者健康检查制度。第四部分计算题1.车床操作岗位定员人数计算：①设备台数=30台；②每台设备需要工人数=2人；③每日工作班数=2班；④设备计划修理时间系数=110%=90%；定员人数=（设备台数×每台设备需要工人数×每日工作班数）/（年制度工作日×8小时×设备计划修理时间系数）→本题未给年制度工作日，简化计算为：30×2×2=120人（因两班制，每台设备每班2人，共2班）。注：实际计算需考虑年制度工作日（如250天），但题目未明确，故按班次直接计算，答案为120人。2.员工本月实发工资计算：①基本工资=4000元；②绩效奖金=300000×2%=6000元；③全勤奖=200元；④应发工资=4000+6000+200=10200元；⑤社会保险个人缴纳=500元；⑥应纳税所得额=102005000500=4700元；⑦个人所得税=4700×10%210=260元（根据税率表，不超过3000元部分3%，300012000元部分10%，速算扣除210）；⑧实发工资=10200500260=9440元。第五部分案例分析题案例1参考答案：原因分析：①工作环境恶劣（嘈杂、高温）影响员工体验；②技术岗位薪酬外部竞争力不足（低于市场20%）；③晋升通道狭窄，职业发展受限；④新员工培训流于形式（仅1天制度宣读），缺乏技能培训。改进建议：①改善生产环境：安装隔音设备、增加通风降温设施；②开展薪酬市场调查，调整技术岗位薪酬至市场75分位；③建立“技术+管理”双通道晋升体系，明确晋升标准；④优化新员工培训：增加岗位技能实操培训（35天），配备导师制；⑤定期开展员工满意度调查，及时反馈问题。案例2参考答案：存在问题：①培训效果评估仅停留在反应层（满意度调查），未进行行为层和结果层评估；②缺乏培训后跟踪（未监督员工行为改变）；③部门