2025年劳动法与劳动关系的实务考核试题及答案

2025年劳动法与劳动关系的实务考核试题及答案一、案例分析题（共4题，每题20分，合计80分）案例1：新业态用工关系认定争议2024年11月，某即时配送平台“快达”与骑手张某签订《合作协议》，约定张某以“独立合作方”身份承接配送订单，平台按单结算报酬（每单6元，含配送费、平台技术服务费），张某需通过平台APP接受订单、按系统指定路线配送，超时30分钟以上每单扣1元，月累计差评达5次扣除当月全勤奖200元。2025年3月，张某在配送途中因避让行人受伤，要求平台承担工伤保险责任，平台以双方无劳动关系为由拒绝。问题1：结合2025年《劳动合同法》修订及相关司法解释，分析张某与“快达”平台是否构成劳动关系？需列明判断标准。问题2：若经认定构成劳动关系，张某工伤待遇应如何落实？若平台未为其缴纳工伤保险，法律后果是什么？答案1：根据2025年《劳动合同法》第7条及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第12条，判断新业态用工是否构成劳动关系，核心标准为“从属性”，包含三要素：（1）人格从属性：劳动者是否受用人单位劳动管理。本案中，张某需通过平台APP接受订单、按指定路线配送，超时扣钱、差评扣奖，说明平台对其劳动过程（时间、路线、质量）实施直接管理，符合人格从属性。（2）经济从属性：劳动者是否依赖用人单位获取主要收入。张某以平台配送为主要收入来源（按单结算且无其他稳定收入），经济上依赖平台。（3）组织从属性：劳动者是否纳入用人单位生产组织体系。张某的配送行为是平台业务的核心组成部分（即时配送是平台主营业务），其劳动属于平台生产经营的有机环节。综上，张某与“快达”平台构成劳动关系。答案2：若构成劳动关系，平台应依法为张某参加工伤保险，张某工伤待遇包括医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等（《工伤保险条例》第30-37条）。若平台未缴纳工伤保险，根据《社会保险法》第41条，张某的工伤待遇由平台全额承担；人社部门可责令平台补缴并加收滞纳金（日万分之五），逾期不缴的处欠缴数额1-3倍罚款（《社会保险费征缴暂行条例》第26条）。案例2：劳动合同变更与解除争议2022年5月，李某入职某制造企业担任质检员，劳动合同约定工作地点为“甲市A区”，岗位为“质量检测”，月工资8000元（固定部分6000元+绩效2000元）。2025年2月，企业因A区工厂搬迁至甲市B区（距离原地址45公里，公共交通需2小时），通知全体质检员岗位调整为“生产辅助工”（工作内容为物料搬运、设备清洁），工资调整为“固定部分5000元+绩效1500元（根据搬运量考核）”。李某拒绝到B区报到，企业以“严重违反规章制度”（《员工手册》规定“不服从工作地点及岗位调整的，视为严重违纪”）为由解除劳动合同。问题1：企业单方变更工作地点、岗位及工资的行为是否合法？法律依据是什么？问题2：企业解除劳动合同的行为是否违法？李某可主张哪些权利？答案1：企业单方变更行为不合法。根据2025年《劳动合同法》第35条，劳动合同变更需双方协商一致，除非符合法定单方变更情形：（1）工作地点变更：甲市A区至B区虽属同一城市，但距离45公里、通勤时间过长，已超出“合理工作地点范围”（参照人社部《关于劳动合同履行地认定的指导意见》第3条“同城范围内变更一般不超过30公里或1小时通勤”），企业未提供交通补贴或班车等补救措施，构成对劳动者重大不利变更，需协商一致。（2）岗位及工资变更：原岗位为“质量检测”（技术岗），调整后为“生产辅助工”（体力岗），工作内容、技能要求显著变化；工资固定部分降低1000元，绩效标准从“质量”改为“搬运量”，属于对劳动合同主要条款的实质性变更，需双方协商。企业单方变更无法律依据。答案2：企业解除行为违法。李某拒绝到B区报到是对违法变更的合理抗辩，不构成“严重违反规章制度”（《劳动合同法》第39条）。根据《劳动合同法》第48条，李某可主张：①继续履行劳动合同，要求企业按原地点、岗位、工资标准履行；②若劳动合同已无法继续履行（如工厂已搬迁），可主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿），经济补偿按工作年限3年计算（8000元/月×3个月×2=48000元）。案例3：非全日制用工与全日制用工的边界争议2024年8月，某便利店与王某签订《非全日制用工协议》，约定每日工作4小时（16:00-20:00），每周工作6天，小时工资25元（含社保补贴），工资每15日结算一次。2025年1月，王某发现便利店另一名员工（岗位相同）每日工作5小时、每周工作5天，却签订全日制劳动合同并缴纳社保。王某向劳动仲裁委申请确认双方为全日制劳动关系，要求补缴社保、支付未签劳动合同二倍工资。问题1：本案中王某与便利店的用工关系应认定为全日制还是非全日制？法律依据是什么？问题2：若认定为全日制劳动关系，便利店需承担哪些法律责任？答案1：应认定为全日制劳动关系。根据2025年《劳动合同法》第68条，非全日制用工需同时满足：（1）每日工作时间不超过4小时；（2）每周工作时间累计不超过24小时；（3）工资结算周期不超过15日。本案中，王某每日工作4小时、每周6天，累计24小时（4×6=24），表面符合时间要求，但需结合实际用工情况综合判断：①便利店存在同岗位员工签订全日制合同，说明该岗位具备全日制用工必要性；②非全日制用工的“小时工资”应包含用人单位承担的社保费用（《关于非全日制用工若干问题的意见》第10条），但本案约定“含社保补贴”不必然排除全日制认定，关键看是否符合“灵活性”本质。王某工作时间固定（每日16:00-20:00）、无弹性，实际与全日制用工无实质差异，应认定为全日制。答案2：若认定为全日制劳动关系，便利店需承担：①未依法签订全日制劳动合同的二倍工资：自用工满1个月的次日（2024年9月）至签订书面合同前一日，按80%工资标准支付（《劳动合同法》第82条，2025年修订后调整为“未签合同超过1个月不满1年的，每月支付80%工资作为赔偿”）；②补缴2024年8月至今的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤、生育），并承担滞纳金；③若王某因未缴社保产生损失（如医疗费用），便利店需赔偿。案例4：集体协商与工资集体合同效力争议某机械制造企业工会于2025年1月启动工资集体协商，提出“年度工资增幅不低于5%”“高温津贴标准提高至300元/月（原200元）”。企业方以“行业利润下降10%”为由，仅同意“工资增幅2%”“高温津贴维持原标准”。双方经3轮协商未达成一致，工会向当地人社部门申请协调。协调过程中，企业突然发布《关于2025年度工资调整的通知》，规定“全体员工工资增幅1%，高温津贴不变”，并注明“本通知经职工代表大会半数以上代表同意”。部分员工以“未参与协商”为由拒绝执行，企业以“不服从管理”扣发当月绩效。问题1：企业单方发布工资调整通知的行为是否合法？工资集体协商未达成一致时应如何处理？问题2：员工拒绝执行调整通知并被扣发绩效，法律上应如何评价？答案1：企业单方发布行为不合法。根据2025年《集体合同规定》第36条，工资集体协商未达成一致的，双方可中止协商（期限不超过60日），中止期间任何一方不得单方变更工资、福利等事项。企业在协商期间单方发布调整通知，违反“协商期间不得单方变更”的规定（《劳动合同法》第51条）。工资集体协商未达成一致时，双方应继续协商；协商不成的，工会可向人社部门提出协调处理申请（《集体合同规定》第49条），人社部门应组织同级工会、企业代表组织等协调，协调结果需书面通知双方，双方应执行。答案2：员工拒绝执行调整通知属于合法抗辩，企业扣发绩效违法。工资调整属于劳动合同重大变更（《劳动合同法》第35条），需双方协商一致。企业单方调整未经合法协商程序，员工有权拒绝履行；企业以“不服从管理”扣发绩效无法律依据，构成克扣工资（《工资支付暂行规定》第15条）。员工可要求企业补发绩效，并可依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同，主张经济补偿（工作年限×月工资）。二、简答题（共3题，每题10分，合计30分）1.简述2025年《劳动合同法》修订中关于“试用期”的新增规定。答案：2025年《劳动合同法》修订对试用期的调整包括：（1）明确“非技术性岗位试用期不得超过1个月”（原无区分）；（2）同一用人单位与同一劳动者“仅能约定一次试用期”，即使岗位调整也不得重复约定（原允许“调整岗位可重新约定”）；（3）试用期工资标准提高至“本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的85%”（原80%）；（4）用人单位需在试用期内为劳动者缴纳社会保险（原未明确时间节点）。2.列举用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的法定情形（至少5项）。答案：根据《劳动合同法》第39条，用人单位可单方解除且无需补偿的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；（2）劳动者严重违反用人单位规章制度；（3）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；（5）劳动者以欺诈、胁迫或乘人之危手段，使对方在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同；（6）劳动者被依法追究刑事责任。3.简述“竞业限制”条款的有效要件及用人单位的法定义务。答案：竞业限制条款有效需满足：（1）主体限制：仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；（2）范围限制：竞业范围、地域需与原岗位相关，不得无限扩大；（3）期限限制：最长不超过2年；（4）补偿约定：需明确经济补偿标准（不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准）。用人单位法定义务：（1）在竞业限制期内按月支付经济补偿；（2）若单方解除竞业限制协议，需额外支付劳动者3个月补偿（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第39条）；（3）不得要求劳动者履行竞业限制而不支付补偿（否则条款无效）。三、论述题（共1题，40分）结合2025年劳动法律政策变化，论述“和谐劳动关系构建”中用人单位的合规要点。答案：2025年劳动法律政策进一步强化对劳动者权益的保护，同时强调劳动关系的平衡与稳定。用人单位构建和谐劳动关系需重点关注以下合规要点：1.用工形式合规化：新业态用工需严格区分劳动关系与民事合作，避免“以合作之名行用工之实”。对于外卖骑手、网约车司机等，需根据“从属性”三要素（人格、经济、组织从属性）判断是否构成劳动关系，依法签订劳动合同、缴纳社保；非全日制用工需满足每日≤4小时、每周≤24小时、工资15日结算等要求，不得变相转为全日制用工规避责任。2.劳动合同管理精细化：（1）合同内容需明确工作地点、岗位、工资标准等核心条款，避免“模糊约定”（如工作地点写“全国”）；（2）变更劳动合同（如调岗、调薪、工作地点变更）需协商一致，对劳动者重大不利变更（如跨城搬迁、降薪超10%）需提供补偿方案（交通补贴、培训等）；（3）试用期管理需符合“岗位技术性”“一次约定”“工资85%”等新规定，避免违法约定试用期。3.工资支付与福利保障规范化：（1）工资结构需清晰，区分固定工资、绩效工资、津贴补贴，避免“打包工资”掩盖加班费；（2）高温津贴、夜班津贴等特殊津贴需按地方标准支付（如2025年多地将高温津贴提高至300元/月）；（3）社保缴纳需覆盖全部用工形式（包括非全日制用工的工伤保险），不得约定“社保补贴”替代缴纳。4.规章制度制定民主化：（1）规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定；（2）涉及劳动者切身利益的条款（如考勤、奖惩、工资调整）需公示或告知劳动者（可通过签字确认、内部系统公告等方式）；（3）禁止规定“违约金”（除服务期、竞业限制外）、“加班自愿”等无效条款。5