万科绩效考核制度

PAGE万科绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、公正、合理的绩效评估体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩的提升，确保公司战略目标的实现。通过客观、准确地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，激励员工不断提升自身能力，与公司共同成长。（二）适用范围本制度适用于万科集团总部及下属各子公司、分公司全体员工，包括但不限于管理人员、专业技术人员、销售人员、客服人员等各类岗位。（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应基于客观事实，不受个人偏见、情感因素影响，确保对所有员工一视同仁，考核标准统一，程序透明。2.全面客观原则：考核涵盖员工工作的各个方面，包括工作业绩、工作能力、工作态度等，综合评价员工表现，避免片面性。3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强考核者与被考核者之间的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优势与不足，促进员工改进工作。4.激励发展原则：绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工积极工作，同时为员工提供发展空间和机会，促进员工个人成长与公司发展相契合。二、绩效考核体系（一）考核维度1.工作业绩：主要考核员工在一定时期内完成工作任务的数量、质量和效率，以及对公司业绩的直接贡献。工作业绩指标根据不同岗位的职责和目标设定，如销售岗位的销售额、销售利润，项目管理岗位的项目进度、成本控制等。2.工作能力：评估员工具备的与工作相关的知识、技能和能力水平，包括专业能力、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。工作能力指标通过行为描述和关键事件进行衡量，例如专业知识的掌握程度、在团队项目中的协作表现等。3.工作态度：考察员工对待工作的积极性、责任心、敬业精神等方面的表现，如工作纪律性、工作主动性、工作忠诚度等。工作态度指标通过日常工作行为观察和同事评价等方式获取。（二）考核周期1.月度考核：适用于部分对工作及时性和阶段性成果要求较高的岗位，如销售人员、客服人员等。月度考核主要关注员工当月的工作任务完成情况、工作态度等，及时发现问题并给予反馈和指导。2.季度考核：对于大多数岗位，采用季度考核方式。季度考核在月度考核的基础上，更全面地评估员工一个季度内的工作表现，包括工作业绩的累计成果、工作能力的提升情况以及工作态度的一贯表现等。3.年度考核：年度考核是对员工全年工作的综合评价，结合季度考核结果，全面评估员工的年度工作业绩、能力发展和态度表现。年度考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。（三）考核主体1.上级考核：上级领导对下属员工的工作表现进行直接考核，上级领导对下属的工作任务分配、工作进展和结果最为了解，能够准确评价下属的工作业绩、能力和态度，是绩效考核的主要主体。2.同事考核：同事之间的互评可以从不同角度反映员工在团队协作、沟通协调等方面的表现。同事考核有助于促进团队成员之间的相互监督和合作，同时也能体现员工在团队中的人际关系和影响力。3.自我考核：员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于员工自我反思和自我提升。自我考核可以让员工更加主动地参与绩效考核过程，增强员工对考核结果的认同感。4.客户考核（针对部分岗位）：对于与客户直接接触较多的岗位，如销售人员、客服人员等，客户考核可以反映员工在满足客户需求、提供优质服务等方面的表现。客户考核结果作为绩效考核的参考依据之一，有助于提高员工对客户满意度重要性的认识。三、绩效考核流程（一）绩效计划制定1.目标设定：在每个考核周期开始前，上级领导与员工进行沟通，根据公司战略目标和部门工作计划，结合员工岗位职责，共同制定员工的绩效目标。绩效目标应明确、具体、可衡量、可实现，并具有一定的挑战性，同时与公司整体目标相一致。2.计划沟通：上级领导向员工详细说明绩效目标的内容、意义和考核标准，确保员工理解并认同绩效目标。员工如有疑问或建议，可与上级领导进行充分沟通，最终达成共识。绩效计划制定完成后，双方签订绩效合同，明确绩效目标和考核方式等内容。（二）绩效执行与监控1.日常工作记录：员工在日常工作中应及时记录自己的工作进展、成果和遇到的问题等，作为绩效考核的依据。上级领导也应关注员工的工作动态，定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，及时给予指导和支持。2.绩效监控与反馈：在考核周期内，上级领导定期对员工的工作表现进行监控和评估，发现问题及时与员工沟通反馈，帮助员工分析原因，制定改进措施。对于工作表现优秀的员工，给予及时的肯定和鼓励；对于工作出现偏差的员工，及时进行纠正和辅导，确保员工能够按照绩效计划顺利完成工作任务。（三）绩效考核评估1.考核数据收集：考核周期结束后，考核主体根据日常工作记录、工作成果汇报、相关数据统计等方式收集员工的考核数据。考核数据应真实、准确、完整，能够客观反映员工的工作表现。2.考核评分：考核主体按照绩效考核指标体系和评分标准，对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行评分。评分结果应明确、具体，能够体现员工在各个考核维度上的表现水平。3.综合评价：考核主体根据各项考核维度的评分结果，对员工进行综合评价，撰写考核评语，客观描述员工的优点和不足，提出改进建议。（四）绩效反馈与沟通1.反馈面谈：上级领导与员工进行绩效反馈面谈，向员工通报考核结果，详细解释各项考核指标的评分依据和结果，倾听员工的意见和想法。反馈面谈应注重沟通技巧，以积极、开放的态度进行交流，帮助员工正确认识自己的工作表现，鼓励员工提出改进措施和发展计划。2.结果确认：员工对考核结果如有异议，可在规定时间内向上级领导提出申诉。上级领导应认真对待员工的申诉，进行调查核实，如发现考核过程存在问题，应及时纠正并调整考核结果。经双方确认后的考核结果作为最终考核结果存档。（五）绩效结果应用1.薪酬调整：根据员工的绩效考核结果，调整员工的薪酬水平。绩效考核优秀的员工给予较大幅度的薪酬晋升，表现良好的员工给予适当的薪酬调整，绩效不达标或不符合岗位要求的员工可能面临薪酬下调或其他薪酬调整措施。2.晋升与降职：绩效考核结果是员工晋升和降职的重要依据之一。连续多个考核周期表现优秀的员工，在有晋升机会时将优先考虑；而连续绩效不达标或不符合岗位要求的员工，可能会被降职或调整到其他合适岗位。3.培训与发展：通过绩效考核，发现员工在工作能力和知识技能方面的不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于需要提升专业技能的员工，提供相应的培训课程和学习机会；对于有潜力晋升的员工，安排管理培训和领导力发展项目，帮助员工提升综合素质和职业能力。4.奖励与激励：对绩效考核成绩突出的员工给予奖励，如奖金、荣誉证书、表彰大会等，激励员工积极工作，提高工作绩效。同时，通过绩效考核结果分析，总结优秀员工的工作经验和方法，在公司内部进行推广和分享，促进整体工作效率和质量的提升。四、考核指标与标准（一）工作业绩考核指标与标准1.销售岗位销售额：考核周期内实际完成的销售金额，根据销售合同签订金额或实际收款金额计算。销售额目标根据市场情况、销售区域、产品类型等因素设定，考核标准为完成销售额目标得[X]分，每超过目标[X]%加分[X]分，每低于目标[X]%扣分[X]分。销售利润：销售利润为销售收入减去销售成本后的余额。考核销售利润指标可以反映销售业务的盈利能力。销售利润目标根据公司利润规划和产品利润率设定，考核标准为完成销售利润目标得[X]分，每超过目标[X]%加分[X]分，每低于目标[X]%扣分[X]分。新客户开发数量：统计考核周期内成功开发的新客户数量。新客户开发数量目标根据市场拓展计划和销售团队规模设定，考核标准为完成新客户开发数量目标得[X]分，每超过目标[X]个加分[X]分，每低于目标[X]个扣分[X]分。2.项目管理岗位项目进度：按照项目计划节点，考核项目实际完成进度。项目进度以关键里程碑的完成情况为主要考核依据，如项目立项、基础完工、主体结构完工、竣工验收等。考核标准为项目按时完成得[X]分，每提前完成一个关键里程碑加分[X]分，每延迟完成一个关键里程碑扣分[X]分。成本控制：考核项目实际成本与预算成本的偏差情况。成本控制目标根据项目预算和成本控制要求设定，考核标准为项目成本控制在预算范围内得[X]分，每节约成本[X]%加分[X]分，每超出成本[X]%扣分[X]分。工程质量：根据工程质量验收标准，对项目工程质量进行考核。工程质量以验收合格情况、质量问题发生率等为考核指标，考核标准为工程质量验收合格得[X]分，每出现一次重大质量问题扣分[X]分，每出现一次一般质量问题扣分[X]分。（二）工作能力考核指标与标准1.专业能力专业知识掌握程度：通过专业知识考试、实际工作应用等方式考核员工对专业知识的掌握情况。考核标准为专业知识扎实，能够熟练应用于工作中得[X]分，对专业知识有一定了解，但应用不够熟练得[X]分，专业知识欠缺，影响工作开展得[X]分。专业技能水平：根据员工在工作中所具备的专业技能，如编程能力、设计能力、财务分析能力等进行考核。考核标准为专业技能熟练，能够高效完成工作任务得[X]分，专业技能一般，基本能够完成工作任务得[X]分，专业技能不足，需要进一步提升得[X]分。2.沟通能力内部沟通效果：观察员工在与同事、上级之间沟通协作过程中的表现，包括沟通的及时性、准确性、有效性等方面。考核标准为沟通顺畅，能够及时准确传达信息，有效解决问题得[X]分，沟通基本顺畅，但存在一些信息传达不准确或沟通效率不高的情况得[X]分，沟通存在障碍，影响工作开展得[X]分。外部沟通能力：对于需要与外部客户、合作伙伴等进行沟通的员工，考核其外部沟通能力，如商务谈判能力、客户关系维护能力等。考核标准为能够与外部各方建立良好合作关系，有效达成合作目标得[X]分，具备一定的外部沟通能力，但在某些方面还有提升空间得[X]分，外部沟通能力较差，影响业务合作得[X]分。3.团队协作能力团队合作精神：观察员工在团队项目中的参与度、协作积极性、对团队目标的认同度等方面表现。考核标准为积极参与团队工作，与团队成员密切配合，为实现团队目标贡献力量得[X]分，能够参与团队工作，但协作积极性一般得[X]分，缺乏团队合作精神，影响团队工作氛围和效率得[X]分。团队协作贡献：统计员工在团队项目中所承担的工作任务及完成情况，评估其对团队整体业绩的贡献程度。考核标准为在团队项目中发挥重要作用，出色完成工作任务，对团队业绩有显著贡献得[X]分，能够完成团队分配的工作任务，对团队业绩有一定贡献得[X]分，在团队项目中表现不佳，对团队业绩贡献较小得[X]分。（三）工作态度考核指标与标准1.工作纪律性出勤情况：考核员工的出勤记录，包括迟到、早退、旷工等情况。考核标准为全勤得[X]分，迟到或早退一次扣[X]分，旷工一次扣[X]分。遵守公司规章制度：观察员工在工作中是否遵守公司的各项规章制度，如工作流程、保密制度、财务制度等。考核标准为严格遵守公司规章制度得[X]分，偶尔出现违反公司规章制度的情况得[X]分，经常违反公司规章制度得[X]分。2.工作主动性工作积极性：观察员工在工作中的主动程度，是否主动承担工作任务、积极寻求解决问题的方法等。考核标准为工作积极主动，主动承担工作任务，能够主动发现问题并解决得[X]分，工作态度较为积极，能够完成本职工作任务，但主动性一般得[X]分，工作消极被动，等待上级安排工作，对问题缺乏主动解决的意识得[X]分。自我驱动力：考察员工在没有上级监督的情况下，是否能够自我激励，持续保持工作热情和动力。考核标准为自我驱动力强，能够自觉主动地完成工作任务，不断追求工作卓越得[X]分，自我驱动力一般，需要一定的外部激励才能保持工作状态得[X]分，自我驱动力不足，工作容易懈怠得[X]分。3.工作忠诚度对公司的认同感：通过员工的言行举止、工作态度等方面，考察员工对公司文化、价值观的认同程度。考核标准为对公司高度认同，积极传播公司文化，维护公司形象得[X]分，对公司有一定认同感，但表现不够突出得[X]分，对公司认同感较低，可能存在消极态度得[X]分。职业稳定性：关注员工的工作年限、离职意向等情况，评估员工的职业稳定性。考核标准为在公司工作年限较长，且无明显离职意向得[X]分，工作年限较短，但表现出一定的稳定性得[X]分，工作年限较短且有频繁更换工作的倾向得[X]分。五、绩效申诉与处理（一）申诉渠道员工如对绩效考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内，通过以下渠道提出申诉：1.书面申诉：向所在部门的上级领导提交书面申诉材料，详细说明申诉理由和相关证据。2.面谈申诉：预约与人力资源部门相关负责人进行面谈，当面陈述申诉意见。（二）申诉处理流程1.受理：人力资源部门收到员工的申诉材料或接到面谈申诉请求后，进行登记并确认申诉是否符合受理条件。如符合受理条件，予以受理，并向员工发出受理通知；如不符合受理条件，向员工说明原因。2.调查核实：人力资源部门会同相关部门对申诉事项进行调查核实，收集相关证据和资料，与考核主体进行沟通了解情况，确保调查结果客观、公正。3.结果反馈：在调查核实结束后的[X]个工作日内，人力资源部门将申诉处理结果反馈给员工。如申诉成立，调整绩效考核结果；如申诉不成立，向员工说明理由，维持原考核结果。六、附则（一）解释权本绩效考核制度由万科集团人力资源部门负责解释。在执行过程中，如遇有未尽事宜或