招行绩效考核制度

PAGE招行绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、公平、公正的绩效评估体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，促进招商银行各项业务的持续健康发展，实现银行与员工的共同成长。（二）适用范围本制度适用于招商银行全体在职员工，包括总行各部门、各分行及下辖支行的所有岗位人员。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕招商银行的战略目标展开，确保各项工作与银行整体战略方向保持一致。2.客观公正原则：以客观事实为依据，运用科学合理的评估方法和标准，对员工的工作表现进行公正、公平的评价。3.激励约束原则：通过绩效考核结果的合理应用，强化激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，对不达标的员工进行督促改进，形成有效的约束机制。4.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强上下级之间、部门之间的沟通与反馈，使员工明确工作目标和努力方向，同时了解自身工作表现及改进建议。二、绩效考核组织与职责（一）绩效考核领导小组成立以行领导为核心的绩效考核领导小组，负责统筹规划、指导监督全行绩效考核工作。主要职责包括：1.制定和修订全行绩效考核制度、政策和标准。2.审批各部门、各分行的绩效考核方案。3.对全行绩效考核工作进行宏观指导和协调，解决绩效考核过程中出现的重大问题。4.审定年度绩效考核结果，决定绩效奖金分配总额及分配原则。（二）人力资源部门人力资源部门作为绩效考核工作的牵头执行部门，负责绩效考核制度的具体组织实施和日常管理工作。主要职责如下：1.组织制定绩效考核操作流程和实施细则。2.负责绩效考核指标体系的设计、调整和完善。3.组织开展绩效培训，提高各级管理人员和员工对绩效考核的认识和操作能力。4.收集、汇总和分析绩效考核数据，计算员工绩效得分，生成绩效考核结果报告。5.负责绩效奖金的核算、发放及相关数据的统计分析工作。6.受理员工关于绩效考核的申诉和投诉，进行调查核实并提出处理建议。（三）各部门/分行各部门负责人和分行行长为本部门/分行绩效考核的第一责任人，负责组织实施本部门/分行的绩效考核工作。具体职责包括：1.根据全行绩效考核制度和本部门/分行工作实际，制定详细的绩效考核方案，明确考核指标、权重、考核周期等内容，并报人力资源部门备案。2.组织本部门/分行员工开展绩效自评和互评工作，确保考核过程的公开、公平、公正。3.对本部门/分行员工的绩效表现进行综合评价，撰写考核评语，提出绩效改进建议。4.负责与员工进行绩效沟通与反馈，帮助员工理解考核结果，制定个人绩效改进计划。5.根据绩效考核结果，提出本部门/分行员工的绩效奖金分配建议，并报人力资源部门审核。三、绩效考核指标与权重（一）业绩指标1.业务指标存款业务：包括储蓄存款、对公存款的新增额、余额及增长率等指标，反映员工在存款业务拓展方面的贡献。贷款业务：涵盖贷款发放金额、贷款余额、贷款利息收入、不良贷款率等指标，考核员工在信贷业务管理和风险控制方面的能力。中间业务：如信用卡发卡量、交易量、手续费收入，理财销售额、代销产品收入等，体现员工在中间业务营销和推动方面的业绩。2.利润指标：以部门或分行实现的净利润为核心指标，综合考虑成本控制、收入增长等因素，衡量员工对银行盈利能力的贡献。（二）工作能力指标1.专业知识与技能：根据不同岗位要求，评估员工对金融业务知识、法律法规、操作流程等的掌握程度，以及专业技能水平，如风险评估能力、财务分析能力、市场营销能力等。2.学习能力：考察员工的学习积极性、学习效果，以及对新知识、新技能的接受和应用能力，通过培训成绩、资格证书获取情况等进行评价。3.沟通协调能力：评价员工在内部团队协作、跨部门沟通、客户关系维护等方面的表现，包括沟通效果、协调效率、人际关系处理能力等。4.问题解决能力：观察员工在面对工作中出现的问题时，能否迅速分析问题原因，提出有效的解决方案，并推动问题得到妥善解决。（三）工作态度指标1.责任心：考核员工对工作任务的认真负责程度，是否按时、高质量地完成工作，有无敷衍塞责、推诿扯皮现象。2.敬业精神：评估员工对工作的热情和投入程度，是否主动加班加点、积极承担额外工作任务，有无敬业奉献的精神风貌。3.团队合作：考察员工在团队中与同事协作配合的能力，是否积极参与团队活动，支持团队决策，为团队目标的实现贡献力量。4.职业操守：评价员工遵守银行职业道德规范、法律法规的情况，有无违规违纪行为，是否保持廉洁自律。（四）指标权重设定根据不同岗位的工作性质和重点，合理确定业绩指标、工作能力指标和工作态度指标的权重。一般来说，业绩指标权重占比不低于60%，工作能力指标权重占比约为20%30%，工作态度指标权重占比为10%20%。对于营销岗位，业绩指标权重可适当提高；对于后台支持岗位，工作能力和工作态度指标权重相对加大。具体权重设置可根据实际情况进行动态调整。四、绩效考核周期（一）月度考核1.适用于部分业务操作岗位和基层营销岗位，旨在及时反馈员工当月工作表现，以便进行过程管理和绩效辅导。2.考核内容主要包括当月业务指标完成情况、工作任务执行情况、工作态度等方面。3.月度考核结果主要用于员工当月绩效奖金的预发和绩效沟通反馈，帮助员工及时发现问题并调整工作方向。（二）季度考核1.覆盖大部分岗位，包括管理岗位、专业技术岗位和综合业务岗位等。2.在月度考核基础上，对员工一个季度的工作表现进行全面评价，考核内容更加综合和深入。除业务指标完成情况外，还包括工作能力提升、团队协作表现、问题解决能力等方面。3.季度考核结果作为员工季度绩效奖金发放、晋升、调薪等决策的重要依据。（三）年度考核1.针对全体员工，是对员工一年工作表现的最终评价。2.考核内容全面涵盖业绩指标、工作能力、工作态度等各个方面，并结合员工全年的工作表现、重大贡献、创新成果等进行综合评估。3.年度考核结果决定员工的年度绩效等级，与年终奖金分配、评优评先、职业发展等直接挂钩，是员工绩效考核的核心环节。五、绩效考核实施流程（一）绩效计划制定1.年初，各部门负责人根据全行年度战略目标和本部门工作任务，与员工共同制定个人绩效计划。2.绩效计划明确员工在考核周期内的工作目标、任务指标、工作重点及相应的考核标准和权重。3.绩效计划需经员工本人确认，并报上级领导审核批准后生效，确保员工对工作目标和考核要求清晰明确。（二）绩效执行与监控1.在考核周期内，员工按照绩效计划开展工作，各级管理人员对员工的工作进展进行定期跟踪和监控。2.通过日常工作汇报、工作例会、现场检查等方式，及时了解员工工作情况，发现问题及时给予指导和帮助，确保员工工作方向正确，任务顺利推进。3.员工应定期进行自我总结和反思，主动向上级汇报工作进展及遇到的困难，寻求支持和建议。（三）绩效评估1.月度考核：每月末，员工按照考核指标和标准进行自评，填写月度绩效考核自评表。部门负责人组织本部门员工进行互评，并结合日常工作表现，对员工进行综合评价，填写月度绩效考核评价表。人力资源部门汇总各部门考核数据，计算员工月度绩效得分。2.季度考核：每季度末，在月度考核基础上，员工进行季度自评，部门负责人进行季度评价，评价内容包括季度业务指标完成情况、工作能力提升、团队协作等方面。人力资源部门对季度考核数据进行整理和分析，计算员工季度绩效得分，并形成季度绩效考核报告。3.年度考核：年末，员工进行年度自评，撰写年度工作总结和自评报告。部门负责人根据员工全年工作表现，撰写考核评语，提出绩效等级建议。人力资源部门综合各部门考核结果，结合员工年度业绩、能力、态度等方面的表现，确定员工年度绩效等级。（四）绩效反馈与沟通1.各级管理人员及时将绩效考核结果反馈给员工，与员工进行一对一的绩效沟通。2.绩效反馈沟通内容包括考核结果、工作表现亮点与不足、改进建议等，帮助员工全面了解自己的工作情况，明确努力方向。3.员工如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉，上级领导或人力资源部门进行调查核实，并给予答复。（五）绩效结果应用1.绩效奖金分配：根据绩效考核结果，确定员工的绩效奖金数额。绩效奖金分配遵循多劳多得、优绩优酬的原则，与员工的绩效等级直接挂钩。2.薪酬调整：年度绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。绩效等级优秀的员工，可获得较大幅度的薪酬晋升；绩效等级不达标的员工，可能面临薪酬下调或调薪受限。3.职位晋升与发展：优先考虑绩效表现优秀的员工进行职位晋升和职业发展通道的拓宽。对于连续多年绩效优秀的员工，在晋升、轮岗、培训等方面给予更多机会和支持。4.培训与发展：根据员工绩效考核结果，分析员工在知识、技能、能力等方面的短板，针对性地制定培训计划，为员工提供个性化的培训与发展支持，帮助员工提升工作能力和绩效水平。六、绩效申诉与处理（一）申诉受理员工如对绩效考核结果有异议，可在收到考核结果通知后的[X]个工作日内，向所在部门负责人或人力资源部门提出书面申诉。申诉内容应明确指出异议事项及理由，并提供相关证据材料。（二）申诉调查部门负责人或人力资源部门接到申诉后，应在[X]个工作日内组织相关人员进行调查核实。调查过程中，充分听取申诉员工、考核评价人员及相关证人的意见，收集各类证据资料，确保调查结果客观公正。（三）申诉处理根据调查结果，如申诉成立，则对绩效考核结果进行相应调整，并将处理结果及时反馈给申诉员工；如申诉不成立，向申诉员工说明理由，维持原考核结果。申诉处理结果应以书面形式通知申诉员工，并在全行范围内进行公示，确保处理过程公开透明。七、附则（一）制度解释