宝洁绩效考核制度

PAGE宝洁绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在确保宝洁公司各项工作目标的有效达成，激励员工积极工作，提升个人绩效与公司整体业绩，促进员工与公司的共同发展，同时为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供客观依据。（二）适用范围本制度适用于宝洁公司全体正式员工。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受个人偏见或其他非工作因素影响。确保所有员工在相同标准下接受评估，为员工提供平等的发展机会。2.目标导向原则：绩效考核以公司战略目标和部门工作目标为导向，明确各岗位关键绩效指标，使员工工作目标与公司整体目标紧密结合，确保各项工作朝着公司期望的方向推进。3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强上级与员工之间的沟通与反馈。上级及时了解员工工作进展及问题，给予指导和支持；员工清楚自身工作表现及改进方向，促进绩效提升。4.激励发展原则：绩效考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，充分发挥激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。同时，通过考核发现员工优势与不足，为员工提供个性化的培训与发展建议，助力员工成长。二、考核周期绩效考核分为月度考核与年度考核。1.月度考核：每月进行一次，主要对员工当月工作任务完成情况、工作表现等进行评价。考核结果作为当月绩效奖金发放及工作改进的依据。2.年度考核：每年年末进行，是对员工全年工作表现的综合评价。年度考核结果将用于员工年度绩效奖金核算、晋升、调薪、培训与发展规划等。三、考核主体与职责（一）上级考核上级主管是员工绩效考核的主要责任人。负责制定员工绩效计划，日常工作指导与监督，定期与员工进行绩效沟通，根据考核标准对员工进行考核评价，并及时反馈考核结果，提出改进建议。（二）同事互评在部分团队协作性较强的岗位，引入同事互评环节。同事之间相互评价工作中的协作能力、沟通能力、团队贡献等方面。互评结果作为综合评价员工绩效的参考依据之一，有助于促进团队成员之间的相互了解与合作。（三）自我评估员工进行自我评估，对自己在考核周期内的工作表现、目标完成情况、能力提升等方面进行自我评价。自我评估有助于员工自我反思，明确自身优势与不足，同时也为上级考核提供参考，促进上级与员工之间的沟通与共识。（四）跨部门评价（如有）对于涉及跨部门合作的员工，相关部门负责人将对其在跨部门项目中的表现进行评价。评价内容包括跨部门沟通协作能力、对其他部门工作的支持与配合等方面。跨部门评价结果纳入员工综合绩效考核结果。四、考核内容与指标设定（一）工作业绩1.任务完成情况：依据员工岗位说明书及月度、年度工作计划，考核员工各项工作任务的完成数量、质量和及时性。例如，销售岗位考核销售额、销售增长率、新客户开发数量等；生产岗位考核产品产量、合格率、生产效率提升等指标。2.工作目标达成率：明确员工工作目标，以目标达成程度作为考核工作业绩的重要依据。目标可分为定量目标和定性目标，定量目标如业绩指标、成本控制指标等；定性目标如项目完成质量、工作创新成果等。通过对比实际完成情况与目标设定值，计算目标达成率。（二）工作能力1.专业技能：考核员工在本职工作领域所具备的专业知识和技能水平。例如，研发人员的专业技术研发能力、财务人员的财务分析与核算能力等。通过专业技能测试、项目成果评估、专业资质认证等方式进行评价。2.通用能力：包括沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、领导力（适用于管理岗位）等通用能力。通过日常工作观察、项目协作表现、沟通反馈记录等多维度进行综合评价。例如，观察员工在团队会议中的发言表现、与同事合作解决问题的过程等，评估其沟通与团队协作能力。（三）工作态度1.责任心：考察员工对工作任务的负责程度，是否认真履行工作职责，按时、高质量地完成工作任务，对工作失误的态度及改进措施等。2.敬业精神：评估员工对工作的投入程度和敬业程度，如是否主动加班完成紧急任务、对工作的热情与专注度等。3.忠诚度：观察员工对公司的忠诚度，包括是否遵守公司规章制度、维护公司利益、积极参与公司活动等方面。五、考核流程（一）绩效计划制定1.上级与员工沟通：在考核周期开始前，上级主管与员工进行充分沟通，结合公司战略目标、部门工作计划和员工岗位职责，共同制定员工绩效计划。2.明确考核指标与目标：绩效计划明确员工在考核周期内的工作任务、关键绩效指标（KPI）及其目标值、工作标准、考核权重等内容。确保员工清楚了解工作重点和努力方向，以及如何进行考核评价。3.签订绩效合同：绩效计划经上级主管与员工双方确认后，签订绩效合同。绩效合同作为绩效考核的依据，明确双方的权利和义务。（二）绩效执行与监控1.日常工作指导与监督：上级主管在考核周期内对员工工作进行日常指导与监督，及时发现问题并给予帮助和支持。定期与员工进行绩效沟通，了解工作进展，解答疑问，确保工作按计划顺利推进。2.数据收集与记录：各级考核主体在日常工作中收集与员工绩效相关的数据和信息，如工作成果报告、工作失误记录、团队协作评价等，并做好详细记录。这些数据和信息将作为绩效考核的客观依据。（三）绩效考核评价1.员工自评：考核周期结束后，员工按照绩效合同要求，对自己的工作表现进行自我评价。填写自评表，总结工作成果、分析自身不足，并提出改进计划。2.上级考核：上级主管根据日常工作观察、绩效沟通情况、收集的数据和信息，对照绩效合同和考核标准，对员工进行全面、客观的考核评价。填写上级考核表，给出考核等级和评价意见。3.同事互评（如有）：同事按照既定的评价标准，对相关员工在团队协作、沟通等方面进行评价。同事互评结果汇总后反馈给上级主管，作为综合评价的参考。4.跨部门评价（如有）：涉及跨部门合作的员工，由相关部门负责人完成跨部门评价。评价结果提交至员工所在部门，纳入综合绩效考核。5.综合评价：上级主管综合考虑员工自评、上级考核、同事互评（如有）、跨部门评价（如有）结果，结合日常工作表现，对员工绩效进行综合评价，确定最终考核结果。（四）绩效反馈与沟通1.绩效面谈：上级主管与员工进行绩效面谈，反馈考核结果。肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，共同分析原因，商讨改进措施和发展计划。绩效面谈应注重沟通技巧，营造开放、坦诚的沟通氛围，确保员工理解考核结果并认可改进方向。2.反馈结果确认：绩效面谈结束后，员工对考核结果进行确认。如员工对考核结果有异议，可在规定时间内向上级主管提出申诉，上级主管应进行调查核实，并给予答复。（五）考核结果应用1.绩效奖金发放：根据月度考核结果，核算员工当月绩效奖金。年度考核结果用于调整年度绩效奖金总额，确保绩效奖金与员工绩效表现紧密挂钩。2.薪酬调整：年度考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。根据考核等级，确定薪酬调整幅度，激励员工持续提升绩效。3.晋升与岗位调整：连续多年考核优秀的员工，在有晋升机会时将优先考虑。同时，对于考核不达标或与岗位要求不匹配的员工，可能进行岗位调整，以优化人力资源配置。4.培训与发展：通过考核发现员工能力短板，为员工制定个性化的培训与发展计划。针对性地提供培训课程、学习资源或实践机会，帮助员工提升能力，实现职业发展。六、考核结果等级划分绩效考核结果分为卓越（90100分）、优秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五个等级。1.卓越：工作表现极其出色，全面超越工作目标与期望，在工作业绩、能力和态度等方面均有突出贡献，为团队树立榜样。2.优秀：工作成绩显著，出色完成工作任务，在专业技能、工作能力和工作态度方面表现优秀，对团队有积极影响。3.良好：能够较好地完成工作任务，达到工作要求，具备一定的专业技能和工作能力，工作态度认真负责，能满足岗位基本需求。4.合格：基本完成工作任务，达到工作标准的最低要求，在工作能力和工作态度方面无明显缺陷，但仍有一定的提升空间。5.不合格：未能完成工作任务，未达到工作标准要求，在工作能力或工作态度方面存在较大问题，需要进行改进或采取其他措施。七、特殊情况处理（一）试用期员工考核试用期员工的绩效考核按照公司试用期管理规定执行。试用期结束前，上级主管对试用期员工进行全面考核评价，考核内容包括试用期工作任务完成情况、岗位适应能力、工作态度等方面。考核结果分为合格与不合格，合格者予以转正，不合格者予以辞退。（二）调岗员工考核调岗员工在新岗位试用期间，按照新岗位的考核标准进行考核。考核重点关注员工在新岗位上的工作适应能力、新技能掌握情况以及对新岗位工作目标的完成情况。试用期满后，根据考核结果决定是否正式定岗。（三）因病或因事请假员工考核1.员工因病或因事请假累计时间较长，影响正常工作任务完成的，在绩效考核时应根据实际工作表现进行客观评价。上级主管可根据员工请假期间的工作交接情况、替代人员工作成果、员工病愈或休假结束后的工作恢复情况等因素，综合确定考核结果。2.对于因重大疾病或不可抗力因素导致长期无法正常工作的员工，公司将根据实际情况，在法律法规允许的范围内，妥善处理绩效考核相关事宜，并给予必要的关怀与支持。八、附则（一）制度解释权本绩效考核制度由宝洁公司人力资源部负责解释。如有未尽事宜或