负面清单考核制度

PAGE负面清单考核制度一、总则（一）目的为了加强公司管理，规范员工行为，提高工作效率和质量，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本负面清单考核制度。本制度旨在通过明确禁止性行为和考核标准，对员工的工作表现进行客观、公正的评价，激励员工积极进取，营造良好的工作氛围。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工以及劳务派遣员工。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素影响，确保公平公正地对待每一位员工。2.全面考核原则：从工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度对员工进行全面考核，避免单一维度评价的局限性。3.及时反馈原则：考核结果应及时反馈给员工，使其了解自己的工作表现，明确改进方向，同时促进沟通与交流。4.激励改进原则：考核不仅是对员工过去工作的评价，更重要的是通过激励机制，促使员工不断改进工作，提升自身能力，实现个人与公司的共同发展。二、负面清单内容（一）工作业绩类1.未能按时完成工作任务对于明确规定的工作任务，未能在规定时间内交付成果，且无合理原因解释。多次拖延工作进度导致项目延误或影响整体工作流程的正常推进。2.工作质量不达标工作成果存在严重错误、缺陷，影响工作的正常使用或交付，给公司带来较大损失。工作质量长期低于公司设定的标准，经多次提醒仍未有效改进。3.业务指标未完成在考核周期内，未能达到公司下达的业务指标，如销售额、利润额、市场份额等。连续多个考核周期业务指标完成情况不佳，且无明显改善趋势。（二）工作态度类1.消极怠工工作中表现出明显的懈怠、敷衍，对工作任务不积极主动，经常推诿扯皮。无故旷工、迟到、早退，影响团队工作秩序。2.缺乏责任心对待工作马虎大意，对工作中的问题不重视，不及时解决，导致问题扩大化。对工作失误或错误不承担责任，试图逃避或推卸责任。3.团队合作意识差不配合团队成员工作，拒绝协作或故意破坏团队协作氛围，影响团队工作效率。在团队中制造矛盾，引发内部冲突，影响团队和谐稳定。（三）工作能力类1.专业技能不足缺乏完成本职工作所需的专业知识和技能，无法胜任工作岗位要求。未能及时更新专业知识，导致在工作中因知识陈旧而出现失误或无法应对新的工作挑战。2.学习能力弱对新知识、新技能的学习积极性不高，接受能力差，难以适应公司业务发展和工作变化的要求。在培训学习过程中表现不佳，未能掌握培训内容，影响工作的正常开展。3.沟通协调能力差与上级、同事、客户之间沟通不畅，信息传递不准确、不及时，导致工作误解或失误。在跨部门协作或项目合作中，无法有效地协调各方资源，影响工作推进。三、考核标准与方式（一）考核标准1.工作业绩类对于未能按时完成工作任务的情况，根据任务的重要性和延误时间的长短，给予相应的扣分。延误时间较短且对整体工作影响较小的，扣[X]分；延误时间较长或对重要项目造成重大影响的，扣[X][X]分不等。工作质量不达标，根据错误或缺陷的严重程度进行扣分。轻微质量问题扣[X]分，严重质量问题扣[X][X]分，并要求员工限期整改。若因质量问题给公司造成经济损失的，除扣分外，还将根据损失金额的一定比例进行赔偿。业务指标未完成，按照未完成的比例进行扣分。未完成比例在[X]%以内的，扣[X]分；未完成比例超过[X]%的，每增加[X]%，多扣[X]分。2.工作态度类消极怠工情况，根据情节轻重给予扣分。偶尔出现消极怠工行为的，扣[X]分；多次出现或情节严重的，扣[X][X]分，并进行批评教育或警告处分。缺乏责任心，因工作失误给公司造成一定损失的，扣[X][X]分；若造成重大损失的，除扣分外将给予相应的纪律处分，直至解除劳动合同。团队合作意识差，影响团队工作效率或引发内部冲突的，视情节扣[X][X]分，并安排相关培训或进行团队建设活动，以改善团队协作氛围。3.工作能力类专业技能不足，经评估确实无法胜任工作岗位要求的，给予警告，并要求在规定时间内提升技能。若在规定时间内仍未改善，则考虑调整工作岗位或进行培训待岗处理，期间扣[X][X]分。学习能力弱，在培训学习后未能掌握关键知识和技能，影响工作开展的，扣[X]分，并安排针对性的辅导或再次培训。沟通协调能力差，因沟通问题导致工作出现失误或延误的，每次扣[X]分，并提供沟通技巧培训课程，要求员工参加学习。（二）考核方式1.日常考核由员工的直接上级负责对员工的日常工作表现进行记录和评价，包括工作任务完成情况、工作态度、工作中的沟通协作等方面。上级应及时发现问题并给予反馈，对于出现的负面行为及时记录并按照考核标准进行初步评分。建立工作任务跟踪台账，详细记录每项工作任务的下达时间、要求完成时间、实际完成时间以及完成质量等信息，作为日常考核的重要依据。2.定期考核每月末，员工的直接上级根据日常考核记录，结合员工本月的整体工作表现，按照考核标准进行综合评分，填写月度考核表。每季度进行一次季度考核总结，对员工本季度的工作表现进行全面回顾和评价。季度考核结果将作为员工绩效奖金发放、岗位晋升、培训发展等的重要参考依据。3.专项考核对于重要项目或专项工作，在项目结束后进行专项考核。由项目负责人对项目团队成员在项目中的表现进行评价，重点考核与项目相关的工作业绩、工作态度和工作能力等方面。专项考核结果将作为项目奖励分配以及员工在项目相关领域能力评价的重要依据。四、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据考核结果确定绩效奖金系数，考核得分在[X]分及以上的，绩效奖金系数为[X]；考核得分在[X][X]分之间的，绩效奖金系数为[X]；考核得分在[X]分以下的，绩效奖金系数为[X]。2.绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数。绩效奖金基数根据公司薪酬体系和员工岗位级别确定。（二）岗位晋升与调整1.连续多个考核周期考核结果优秀（考核得分在[X]分以上）的员工，在有岗位晋升机会时，将优先考虑。2.考核结果不合格（考核得分在[X]分以下）且经培训或调岗后仍未能改善工作表现的员工，公司将视情况进行降职、辞退等处理。3.根据员工的考核结果和个人能力特点，对员工的岗位进行合理调整，以实现人岗匹配，提高工作效率。（三）培训与发展1.针对考核结果中反映出的工作能力不足问题，为员工制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质。2.对于工作态度存在问题的员工，安排相应的职业素养培训课程，引导员工树立正确的工作态度和职业价值观。3.根据考核结果，为员工提供职业发展建议，帮助员工明确个人职业发展方向，制定合理的职业发展规划。五、申诉与处理（一）申诉渠道员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内，向公司人力资源部门提出书面申诉。申诉材料应包括申诉理由、相关证据等。（二）申诉处理流程1.人力资源部门收到申诉材料后，应在[X]个工作日内进行初步审核，确认申诉是否符合受理条件。如符合条件，将申诉材料提交给考核委员会进行调查处理。2.考核委员会由公司高层管理人员、人力资源部门负责人、员工代表等组成。考核委员会应在接到申诉材料后的[X]个工作日内组织调查核实，听取员工本人及相关人员的陈述和意见。3.考核委员会根据调查结果，在[X]个工作日内做出