技师绩效考核制度

PAGE技师绩效考核制度一、总则（一）目的为了建立科学合理的技师绩效考核体系，充分调动技师的工作积极性和主动性，提高技师的工作质量和效率，促进公司技术水平的提升，特制定本绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司内所有技师岗位人员。（三）考核原则1.客观公正原则：以客观事实为依据，对技师的工作表现进行全面、准确、公正的评价。2.激励与约束并重原则：通过考核，奖励优秀技师，激励技师不断提高自身素质和工作能力；同时，对不符合要求的技师进行相应的约束和督促改进。3.定性与定量相结合原则：考核指标既有定量的工作业绩指标，又有定性的工作态度、工作能力等指标，确保考核结果的科学性和准确性。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与技师的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助技师发现问题、改进工作。二、考核内容与指标（一）工作业绩（50%）1.生产任务完成情况（20%）按照生产计划，按时、高质量完成所负责的生产任务，根据任务完成的数量和质量进行评分。任务完成率达到[X]%及以上得满分，每低于[X]个百分点扣[X]分。产品质量合格率达到[X]%及以上得满分，每低于[X]个百分点扣[X]分。2.技术创新与改进（15%）提出并实施有效的技术创新方案或改进措施，提高生产效率、降低成本、提升产品质量等，根据其实际效果进行评分。有重大技术创新成果，经评估取得显著经济效益或社会效益的，给予[X]分以上奖励加分。提出一般性技术改进建议并被采纳实施，取得一定效果的，得[X][X]分。未提出任何技术创新或改进措施的，得[X]分以下。3.设备维护与管理（10%）负责的设备维护保养工作到位，设备故障率低，设备完好率达到[X]%及以上得满分，每低于[X]个百分点扣[X]分。根据设备维修记录，及时处理设备故障，维修及时率达到[X]%及以上得满分，每低于[X]个百分点扣[X]分。对设备管理提出合理化建议并被采纳，有效提高设备管理水平的，得[X][X]分。4.技术难题解决（5%）成功解决生产过程中遇到的重大技术难题，根据问题的难度和解决的效果进行评分。解决复杂技术难题，为公司挽回重大经济损失或避免重大生产事故的，给予[X]分以上奖励加分。解决一般性技术问题，得[X][X]分。未能有效解决技术难题的，得[X]分以下。（二）工作能力（30%）1.专业技能水平（15%）通过专业技能考核、技能竞赛等方式，评估技师的专业技能掌握程度，根据考核成绩进行评分。技能水平达到行业领先水平，在专业技能考核或竞赛中获得优异成绩的，给予[X]分以上奖励加分。技能水平达到公司要求标准，得[X][X]分。技能水平未达到公司要求标准的，得[X]分以下。2.问题解决能力（10%）在面对工作中的各种问题时，能够迅速分析问题原因，提出有效的解决方案，并成功解决问题，根据解决问题的数量和质量进行评分。能够快速解决复杂问题，为公司生产经营提供有力支持的，得[X][X]分。能够解决一般性问题，得[X][X]分。解决问题能力较差，经常依赖他人协助解决问题的，得[X]分以下。3.学习能力（5%）积极参加各类培训学习活动，不断更新知识结构，提高自身业务能力，根据培训学习的参与度和学习成果进行评分。主动学习新知识、新技术，并将其应用到工作中，取得良好效果的，得[X][X]分。按时参加培训学习，基本掌握所学内容的，得[X][X]分。对培训学习不积极，未能掌握所学内容的，得[X]分以下。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）对工作认真负责，积极主动承担工作任务，按时、按质、按量完成工作，根据日常工作表现进行评分。责任心强，工作中极少出现失误，主动承担额外工作任务的，得[X][X]分。责任心一般，能完成本职工作，偶尔出现小失误的，得[X][X]分。责任心较差，工作敷衍了事，经常出现工作失误的，得[X]分以下。2.团队合作精神（5%）积极与团队成员沟通协作，共同完成工作任务，根据团队合作的表现进行评分。团队合作意识强，主动帮助他人，与团队成员配合默契，为团队做出积极贡献的，得[X][X]分。能够与团队成员正常合作，无明显冲突的，得[X][X]分。团队合作意识淡薄，经常与团队成员发生冲突，影响团队工作的，得[X]分以下。3.工作积极性（5%）对工作充满热情，主动寻求工作方法的改进，不断提高工作效率，根据工作积极性的表现进行评分。工作积极性高，主动加班加点完成工作任务，积极提出工作改进建议的，得[X][X]分。工作积极性一般，能够按时完成工作任务，无明显主动改进行为的，得[X][X]分。工作积极性低，对工作缺乏热情，拖延工作进度的，得[X]分以下。三、考核周期考核周期为季度考核与年度考核相结合。季度考核于每季度末进行，年度考核于每年年末进行，年度考核结果以四个季度考核结果为基础综合评定。四、考核实施（一）考核主体1.直接上级考核：技师的直接上级领导根据日常工作观察、工作任务分配与完成情况等，对技师进行考核评价。2.同事互评：技师所在团队的同事对其工作态度、团队合作等方面进行评价，评价结果作为考核的参考依据之一。3.自我评价：技师本人对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，自我评价结果作为考核的参考依据之一。4.客户评价（如有）：对于涉及对外服务的技师岗位，客户对其服务质量、技术水平等方面进行评价，评价结果作为考核的参考依据之一。（二）考核流程1.季度考核流程考核期结束前一周，技师本人填写《技师季度绩效考核自评表》，对本季度工作表现进行自我评价，并提交给直接上级。直接上级领导根据技师的日常工作表现、工作任务完成情况等，填写《技师季度绩效考核上级评价表》，并与技师本人进行沟通交流。同事互评环节，由团队成员填写《技师季度绩效考核同事评价表》，对技师进行评价。直接上级汇总自评、上级评价和同事评价结果，结合客户评价（如有），计算出技师的季度考核得分，并填写《技师季度绩效考核汇总表》。直接上级将季度考核结果反馈给技师本人，与技师进行绩效面谈，指出优点和不足，提出改进建议。2.年度考核流程年度考核时，技师本人填写《技师年度绩效考核自评表》，总结全年工作表现。直接上级领导根据技师全年的工作表现，填写《技师年度绩效考核上级评价表》。同事互评环节，团队成员填写《技师年度绩效考核同事评价表》。直接上级汇总自评、上级评价和同事评价结果，结合四个季度考核得分以及客户评价（如有），计算出技师的年度考核得分，填写《技师年度绩效考核汇总表》。召开年度绩效总结会议，公布技师年度考核结果，进行表彰奖励和绩效反馈。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据技师的季度考核结果，发放季度绩效奖金。季度考核得分在[X]分及以上的，全额发放季度绩效奖金；得分在[X][X]分之间的，发放[X]%的季度绩效奖金；得分在[X]分以下的，不发放季度绩效奖金。2.年度考核结果作为发放年度绩效奖金的依据。年度考核得分在[X]分及以上的，全额发放年度绩效奖金；得分在[X][X]分之间的，发放[X]%的年度绩效奖金；得分在[X]分以下的，不发放年度绩效奖金。（二）岗位晋升与调整1.连续两个季度考核得分在[X]分及以上，且年度考核得分优秀的技师，在岗位晋升、职称评定等方面优先考虑。2.年度考核得分较低且不符合岗位要求的技师，公司将根据实际情况进行岗位调整或培训改进，如仍不能胜任工作，公司有权解除劳动合同。（三）培训与发展1.根据考核结果，针对技师存在的不足，制定个性化的培训发展计划，帮助技师提升工作能力和业务水平。2.对于考核优秀的技师，公司提供更多的培训机会和职业发展通道，鼓励其发挥更大的作用。六、绩效反馈与沟通1.在考核过程中，各级考核主体应与技师保持及时、有效的沟通，确保技师了解考核标准和要求，明确自身工作表现的优点和不足。2.考