mbo绩效考核制度

PAGEmbo绩效考核制度一、总则（一）目的为了确保公司战略目标的有效落地，提升各部门及员工的工作绩效，加强公司内部管理，特制定本MBO（目标管理）绩效考核制度。本制度旨在通过明确各层级、各岗位的工作目标，并对目标达成情况进行科学、公正、客观的考核，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩的提升。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于各部门经理、主管、普通员工等。（三）考核原则1.目标导向原则：以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解至各部门及员工个人，确保个人目标与公司目标紧密结合。2.SMART原则：各层级目标设定遵循具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）的原则，以便于准确考核和有效执行。3.公平公正原则：考核过程和结果应保持公平公正，不受主观因素干扰，确保所有员工在相同的标准下接受考核。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强上级与下级之间的沟通与反馈，及时了解目标执行情况，发现问题及时解决，并给予员工必要的指导和支持。5.激励发展原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥激励作用，同时注重员工个人发展，通过考核发现员工的优势与不足，为员工提供针对性的培训与发展机会。二、组织与职责（一）绩效考核管理委员会绩效考核管理委员会是公司绩效考核的最高决策机构，负责审议和批准绩效考核制度、考核方案、考核结果等重大事项。其成员包括公司高层管理人员，如总经理、副总经理等。主要职责：1.制定和修订公司绩效考核制度及相关政策。2.审批各部门年度、季度绩效考核方案。3.审核各部门及员工的绩效考核结果。4.对绩效考核过程中出现的重大问题进行决策。（二）人力资源部人力资源部是公司绩效考核工作的组织与实施部门，负责绩效考核制度的具体执行和日常管理工作。主要职责：1.制定绩效考核操作流程和相关表格。2.组织各部门进行目标设定与分解，指导各部门制定合理的绩效考核指标和目标值。3.负责绩效考核数据的收集、整理、统计和分析工作。4.组织实施绩效考核工作，包括考核周期的确定、考核评分、结果汇总等。5.根据考核结果，核算员工绩效奖金，办理相关薪酬调整手续。6.建立员工绩效档案，为员工培训、晋升、调岗等提供依据。7.定期对绩效考核制度的执行情况进行总结和评估，提出改进建议。（三）各部门负责人各部门负责人是本部门绩效考核的第一责任人，负责组织本部门员工制定绩效目标，实施绩效考核工作，并对考核结果负责。主要职责：1.根据公司战略目标和部门职责，组织制定本部门年度、季度工作目标，并将目标分解至各岗位。2.指导本部门员工制定个人绩效计划，明确工作任务、考核指标及目标值。3.定期对本部门员工的工作进展情况进行检查和指导，及时发现问题并解决。4.组织实施本部门员工的绩效考核工作，按照规定的考核周期和流程进行考核评分。5.与员工进行绩效沟通与反馈，根据考核结果制定改进计划，帮助员工提升绩效。6.审核本部门员工的绩效考核结果，签署意见后报人力资源部。三、目标设定与分解（一）目标设定原则1.与公司战略目标相一致：各层级目标应紧密围绕公司战略目标展开，确保公司整体战略的有效实施。2.自上而下与自下而上相结合：公司高层制定总体目标，各部门根据公司目标结合自身实际情况制定部门目标，员工再根据部门目标制定个人目标，形成一个完整的目标体系。3.突出重点：目标应明确关键工作任务和指标，突出对公司业绩有重大影响的工作领域。4.可衡量性：目标应尽可能量化，以便于准确考核和评估。对于难以量化的目标，应制定明确的定性评价标准。（二）目标设定流程1.公司战略目标下达：公司高层根据公司发展战略和年度经营计划，确定公司年度总体目标，并将目标分解至各部门。2.部门目标制定：各部门负责人根据公司下达的目标，结合本部门职责和工作重点制定本部门年度工作目标。部门目标应明确、具体、可衡量，并与公司目标保持一致。部门目标制定完成后，报公司绩效考核管理委员会审批。3.个人目标制定：各部门员工根据本部门目标，结合自身岗位职责制定个人绩效计划。个人绩效计划应包括工作任务、考核指标、目标值、完成时间等内容。员工个人绩效计划经上级主管审核后确定。（三）目标调整在目标执行过程中，如因公司战略调整、市场环境变化、不可抗力等因素影响，导致原定目标无法实现或需要调整时，应按照以下流程进行目标调整：1.提出申请：由目标执行部门或个人提出目标调整申请，详细说明调整原因、调整内容及调整后的目标值。2.审核审批：申请部门负责人对申请进行审核，签署意见后报公司绩效考核管理委员会审批。绩效考核管理委员会根据实际情况进行审议，决定是否批准目标调整申请。3.调整备案：经批准的目标调整申请，由人力资源部负责备案，并通知相关部门和人员。同时，对绩效考核指标和目标值进行相应调整。四、绩效考核实施（一）考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核：每月末进行，主要对员工当月工作任务完成情况进行考核。考核结果作为员工月度绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工季度工作表现进行综合评价。考核结果作为员工季度绩效奖金发放、晋升、调薪等的参考依据。3.年度考核：每年年末进行，对员工全年工作表现进行全面考核。年度考核结果作为员工年度绩效奖金发放、晋升、评优、调薪等的重要依据。（二）考核内容绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。1.工作业绩考核：根据员工个人绩效计划中的考核指标和目标值，对员工工作任务完成情况进行考核。工作业绩考核指标应与公司战略目标和部门工作重点紧密相关，突出对公司业绩的贡献。2.工作能力考核：主要考核员工在专业知识、技能、沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。工作能力考核应结合员工所在岗位的职责要求进行，重点考察员工是否具备胜任本职工作的能力。3.工作态度考核：考核员工在工作中的敬业精神、责任心、工作积极性、主动性、纪律性等方面的表现。工作态度考核应注重员工日常工作行为和工作作风的评价。（三）考核方法绩效考核采用上级评价、自评、同事评价、客户评价等多种方式相结合的方法进行。1.上级评价：由员工的直接上级对员工进行考核评价。上级评价应基于日常工作观察、工作汇报、工作成果等方面的了解，客观公正地评价员工的工作表现。2.自评：员工对自己的工作表现进行自我评价。自评应与个人绩效计划相对照，客观分析自己在工作任务完成、工作能力提升、工作态度等方面的表现，找出优点和不足。3.同事评价：由员工的同事对员工进行评价。同事评价应侧重于员工在团队合作、沟通协调等方面的表现，评价结果可作为上级评价的参考。4.客户评价：对于与客户有直接接触的岗位，可增加客户评价环节。客户评价主要针对员工在客户服务、业务拓展等方面的表现进行评价。（四）考核评分1.各项考核指标根据其重要程度设定相应的权重，各项考核内容的得分按照权重计算得出综合得分。2.考核评分采用百分制，根据员工实际表现对照考核标准进行打分。考核标准应明确、具体，具有可操作性。3.在考核评分过程中，应严格按照考核标准进行，避免主观随意性。如有争议，应通过沟通协商解决，确保考核结果的公平公正。（五）考核流程1.月度考核流程每月末，员工根据个人绩效计划完成情况进行自评，并填写《月度绩效考核自评表》。员工上级主管对员工进行考核评价，填写《月度绩效考核上级评价表》。如有需要，可组织同事评价和客户评价（针对特定岗位）。人力资源部收集、汇总考核资料，计算员工月度考核得分，填写《月度绩效考核汇总表》。人力资源部将月度考核结果反馈给员工及其上级主管，员工如有异议，可在规定时间内提出申诉。根据月度考核结果，核算员工月度绩效奖金。2.季度考核流程每季度末，员工在自评的基础上，总结本季度工作表现，填写《季度绩效考核自评表》。员工上级主管对员工进行季度考核评价，填写《季度绩效考核上级评价表》，并结合月度考核情况，对员工季度工作表现进行综合评价。组织同事评价和客户评价（针对特定岗位）。人力资源部收集、汇总考核资料，计算员工季度考核得分，填写《季度绩效考核汇总表》。人力资源部将季度考核结果反馈给员工及其上级主管，员工如有异议，可在规定时间内提出申诉。根据季度考核结果，核算员工季度绩效奖金，作为员工晋升、调薪等的参考依据。3.年度考核流程每年年末，员工进行年度工作总结，填写《年度绩效考核自评表》，全面回顾自己一年来的工作表现。员工上级主管对员工进行年度考核评价，填写《年度绩效考核上级评价表》，并结合季度考核情况，对员工全年工作表现进行综合评价。组织同事评价和客户评价（针对特定岗位）。人力资源部收集、汇总考核资料，计算员工年度考核得分，填写《年度绩效考核汇总表》。人力资源部将年度考核结果反馈给员工及其上级主管，员工如有异议，可在规定时间内提出申诉。根据年度考核结果，核算员工年度绩效奖金，确定员工年度评优、晋升、调薪等结果。五、绩效反馈与沟通（一）反馈方式1.绩效面谈：考核结束后，上级主管应与员工进行绩效面谈。绩效面谈应选择合适的时间和地点，营造轻松、开放的氛围。面谈过程中，上级主管应首先肯定员工的工作成绩，然后指出员工存在的问题和不足，并与员工共同分析原因，制定改进计划。员工应积极参与面谈，表达自己的想法和意见，认真听取上级主管的建议。2.书面反馈：除绩效面谈外，上级主管还可通过书面形式向员工反馈绩效考核结果。书面反馈应包括考核得分、各项考核指标完成情况、优点与不足、改进建议等内容，确保员工清楚了解自己的工作表现。（二）沟通频率1.月度沟通：月度考核结束后，上级主管应及时与员工进行绩效沟通，反馈月度考核结果，了解员工工作进展情况，解决工作中存在的问题。2.季度沟通：季度考核结束后，进行较为全面的绩效沟通。上级主管应与员工一起回顾季度工作表现，总结经验教训，制定下一季度的工作目标和改进计划。3.年度沟通：年度考核结束后，进行深入的绩效沟通。上级主管应与员工全面总结全年工作，对员工的职业发展进行规划，根据考核结果确定员工的薪酬调整、晋升、评优等事项，并给予员工相应的激励和指导。（三）沟通目的1.使员工了解自己的工作表现和考核结果，明确自己的优点和不足，增强自我管理意识。2.帮助员工分析工作中存在的问题，共同制定改进计划，促进员工绩效提升。3.加强上级与下级之间的沟通与信任，营造良好的工作氛围，提高团队协作效率。4.根据员工的工作表现和发展需求，为员工提供针对性的培训与发展机会，支持员工职业发展。六、绩效结果应用（一）绩效奖金发放1.月度绩效奖金根据员工月度考核得分发放。绩效奖金计算公式为：月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×月度考核得分系数。月度绩效奖金基数根据员工岗位级别确定。2.季度绩效奖金在月度绩效奖金的基础上，根据季度考核结果发放。季度绩效奖金=季度内各月绩效奖金之和×季度考核得分系数。3.年度绩效奖金根据员工年度考核得分发放。年度绩效奖金=年度内各月绩效奖金之和×年度考核得分系数。年度考核得分系数根据年度考核结果等级确定，具体如下：优秀（90分及以上）：系数为1.5良好（8089分）：系数为1.2合格（6079分）：系数为1不合格（60分以下）：系数为0（二）薪酬调整1.年度考核结果为优秀的员工，可给予较大幅度的薪酬晋升，晋升幅度根据公司薪酬政策和员工岗位情况确定。2.年度考核结果为良好的员工，可给予适当的薪酬调整，调整幅度一般为基本工资的5%10%。3.年度考核结果为合格的员工，薪酬可维持不变。4.年度考核结果为不合格的员工，公司将视情况进行降薪、调岗或辞退处理。（三）晋升与发展1.年度考核结果连续两年为优秀的员工，在公司有晋升机会时，将优先考虑晋升。2.根据员工的考核结果和个人发展意愿，公司为员工提供针对性的培训与发展机会，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。3.对于考核结果不理想的员工，上级主管应与员工进行沟通，制定个性化的培训计划和改进措施，帮助员工提升绩效，为员工职业发展提供支持。（四）评优评先年度考核结果作为公司评优评先的重要依据。考核结果为优秀的员工，将优先评选为公司年度优秀员工、先进工作者等荣誉称号，并给予相应的奖励。七、绩效申诉（一）申诉范围员工如对绩效考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉。申诉范围包括考核指标设定不合理、考核过程不公正、考核结果与实际表现不符等情况。（二）申诉流程1.提出申诉：员工应在收到绩效考核结果通知后的[X]个工作日内，向人力资源部提交《绩效申诉表》，详细说明申诉理由和证据。2.受理申诉：人力资源部收到申诉表后，对申诉内容进行审核。如申诉理由成立，将受理申诉，并组织相关人员进行调查核实。3