完善公立医院绩效考核制度

PAGE完善公立医院绩效考核制度一、总则（一）目的为加强公立医院管理，提高医疗服务质量和效率，调动医务人员的积极性，促进公立医院持续健康发展，依据国家相关法律法规和医疗卫生行业标准，特制定本绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于本院全体在职员工，包括医生、护士、医技人员、行政管理人员及后勤保障人员等。（三）基本原则1.公益性原则：坚持公立医院的公益性质，把维护人民群众健康权益放在首位，确保医疗服务的公平可及。2.质量优先原则：强化医疗质量管理，将医疗质量、医疗安全等核心指标作为绩效考核的重要内容，引导医务人员规范诊疗行为，提高医疗质量。3.多劳多得原则：体现医务人员的劳动价值，根据工作数量、工作质量、工作难度等因素，合理拉开收入差距，激励医务人员积极工作。4.公平公正原则：绩效考核标准明确、程序规范、结果公开，确保考核结果客观公正，充分发挥绩效考核的激励导向作用。5.动态调整原则：根据国家政策法规、医疗卫生行业发展趋势以及医院实际情况，适时调整绩效考核制度，确保制度的科学性和有效性。二、组织与实施（一）绩效考核组织架构成立医院绩效考核领导小组，由医院领导班子成员组成，负责绩效考核制度的制定、修订、审核和重大事项决策。领导小组下设绩效考核办公室，挂靠在医院人力资源部门，负责绩效考核工作的具体组织实施、数据收集、统计分析以及结果反馈等工作。各临床科室、医技科室、行政职能部门成立绩效考核小组，负责本科室员工的绩效考核初评工作。（二）职责分工1.绩效考核领导小组职责研究制定医院绩效考核政策和制度框架。审核绩效考核方案、指标体系及考核结果。协调解决绩效考核工作中的重大问题。2.绩效考核办公室职责负责绩效考核制度的具体实施，组织开展考核工作。收集、整理、分析考核数据，汇总考核结果。建立绩效考核档案，妥善保管考核资料。定期向绩效考核领导小组汇报绩效考核工作进展情况，提出改进建议。3.各科室绩效考核小组职责负责本科室员工绩效考核数据的收集、整理和初评工作。组织本科室员工进行绩效考核沟通反馈，帮助员工改进工作。配合绩效考核办公室完成相关考核工作任务。（三）绩效考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要对员工当月工作表现进行评价；季度考核在月度考核基础上，对员工季度工作进行综合评估；年度考核是对员工全年工作的全面考核，考核结果作为员工年度评先评优、职称晋升、岗位调整和薪酬分配的重要依据。三、考核内容与指标（一）医疗质量考核1.医疗核心制度执行情况：包括首诊负责制度、三级查房制度、疑难病例讨论制度、会诊制度、危重患者抢救制度、手术分级管理制度、术前讨论制度、死亡病例讨论制度等执行情况。2.诊疗规范执行情况：检查医务人员是否按照临床诊疗指南、技术操作规范开展诊疗活动，重点考核合理检查、合理用药、合理治疗等情况。3.医疗安全管理：考核医疗纠纷、医疗事故发生情况，以及医院感染控制、护理安全等方面的工作。4.病历质量：对病历书写的及时性、准确性、完整性、规范性等进行评价，包括住院病历、门诊病历、电子病历等。（二）医疗服务考核1.患者满意度：通过问卷调查、电话回访、现场访谈等方式收集患者对医疗服务质量、服务态度、就医环境等方面的满意度评价。2.服务流程优化：考核医院服务流程是否便捷、高效，是否存在患者排队等候时间过长、就诊环节繁琐等问题，以及各科室在优化服务流程方面采取的措施和取得的成效。3.医患沟通：评价医务人员与患者及其家属的沟通能力和沟通效果，包括病情告知、治疗方案解释、患者心理疏导等方面。（三）工作效率考核1.门诊人次：统计各科室门诊诊疗人次，反映科室的工作量和服务效率。2.住院人次：考核各科室住院患者收治数量，以及平均住院日、床位周转率等指标变化情况。3.手术台次：统计各手术科室的手术数量和手术成功率，评价手术科室的工作效率和技术水平。4.急诊抢救成功率：考核急诊科及相关科室对急危重症患者的抢救能力和救治效果。（四）科研教学考核1.科研项目：对医务人员承担的科研项目立项、结题、发表论文、获得科研成果等情况进行考核。2.学术交流：统计医务人员参加学术会议、学术讲座、学术培训等活动的次数和质量。3.教学工作：考核临床带教老师的教学能力、教学质量，以及科室接收进修生、实习生的情况。（五）医德医风考核1.职业道德：考核医务人员遵守医疗卫生行业职业道德规范情况，有无收受红包、回扣、开单提成等违规行为。2.廉洁自律：评价医务人员廉洁从政、廉洁行医情况，是否严格遵守医院廉洁制度和纪律要求。3.患者投诉处理：统计患者投诉数量及处理结果，考核医务人员对患者投诉的重视程度和处理效果。（六）行政后勤考核1.工作任务完成情况：考核行政职能部门和后勤保障部门履行工作职责、完成工作任务的情况，包括文件处理、会议组织、物资采购、设备维护、后勤服务保障等到方面。2.服务满意度：收集临床科室和患者对行政后勤部门服务质量、服务态度的满意度评价，评价行政后勤部门的服务水平。3.工作效率与执行力：考核行政后勤部门的工作效率、工作作风和执行力，是否及时、准确地落实医院各项决策部署。四、考核方法与程序（一）考核方法1.定量考核：对能够量化的考核指标，如门诊人次、住院人次、手术台次等，采用数据统计分析的方法进行考核评分。2.定性考核：对难以量化的考核指标，如医疗质量、服务态度、医德医风等，通过行为观察、问卷调查、上级评价、同事评价、患者评价等方式进行定性评价。3.综合评价：将定量考核结果和定性评价结果进行综合分析，得出员工的绩效考核得分。（二）考核程序1.制定考核方案：绩效考核办公室根据医院发展战略和年度工作目标，制定详细的绩效考核方案，明确考核内容、指标体系、考核方法、考核周期、评分标准等。2.数据收集与整理：各科室绩效考核小组按照考核方案要求，负责收集本科室员工的考核数据，包括医疗工作记录、服务记录、患者反馈、科研教学成果等，并进行整理汇总。3.考核评分：绩效考核办公室组织相关人员对各科室上报的考核数据进行审核，并按照评分标准进行考核评分。对于定性评价部分，通过发放调查问卷、组织民主测评等方式收集评价意见，进行综合评分。4.结果公示与反馈：考核结果在医院内部进行公示，公示期为[X]个工作日。公示期间，员工如有异议，可以向绩效考核办公室提出申诉。绩效考核办公室对申诉进行调查核实，并将最终考核结果反馈给员工本人。5.绩效面谈：各科室负责人与本科室员工进行绩效面谈，反馈考核结果，分析员工工作表现的优点和不足，共同制定改进计划和发展目标。6.结果应用：绩效考核结果与员工的薪酬分配、职称晋升、岗位调整、评先评优等挂钩，充分发挥绩效考核的激励导向作用。五、薪酬分配（一）薪酬结构医院薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴等部分组成。基本工资根据国家规定的工资标准和员工岗位等级确定；绩效工资与绩效考核结果挂钩，根据员工的工作业绩、工作质量、工作态度等因素进行分配；津贴补贴包括岗位津贴、夜班津贴、加班补贴等，按照医院相关规定执行。（二）绩效工资分配原则1.以岗定薪原则：根据员工所在岗位的职责、工作量、工作难度等因素，确定相应的绩效工资系数，体现岗位差异。2.多劳多得原则：绩效工资分配向工作量大、工作质量高、工作贡献突出的员工倾斜，鼓励员工多劳多得。3.优绩优酬原则：将绩效考核结果与绩效工资挂钩，考核优秀的员工获得较高的绩效工资，考核不合格的员工绩效工资相应扣减。4.兼顾公平原则：在绩效工资分配过程中，充分考虑不同岗位、不同科室的工作特点和实际情况，确保分配结果公平合理，避免差距过大。（三）绩效工资分配方法1.确定绩效工资总量：根据医院年度收支预算和绩效考核结果，确定绩效工资总量。绩效工资总量原则上不超过医院工资总额的[X]%。2.计算科室绩效工资总额：按照科室绩效考核得分占全院绩效考核总分的比例，计算各科室的绩效工资总额。科室绩效工资总额=绩效工资总量×科室绩效考核得分占比。3.分配科室内部绩效工资：各科室根据员工个人绩效考核得分，按照预先设定的绩效工资分配方案，将科室绩效工资总额分配到每位员工。员工个人绩效工资=科室绩效工资总额×个人绩效考核得分占科室总分的比例。六、职称晋升与岗位调整（一）职称晋升将绩效考核结果作为职称晋升的重要依据。在职称晋升申报过程中，要求申报人员近[X]年绩效考核结果达到[具体等级要求]，且在医疗质量、科研教学、医德医风等方面表现突出。同等条件下，优先晋升绩效考核成绩优秀的员工。（二）岗位调整根据绩效考核结果和医院岗位需求，对员工进行岗位调整。对于绩效考核连续[X]年不合格或在某一考核周期内考核成绩较差的员工，予以低聘、转岗或待岗培训等处理；对于绩效考核成绩优秀、工作能力突出的员工，根据医院发展需要，提供晋升机会或调整到更重要的岗位工作。七、培训与发展（一）培训需求分析根据绩效考核结果，分析员工在医疗技术、服务能力、管理水平等方面存在的不足，确定培训需求。对于考核成绩较差的员工，重点加强专业技能培训和职业道德教育；对于有发展潜力的员工，提供针对性的培训和进修机会，帮助其提升综合素质和能力。（二）培训计划制定与实施根据培训需求分析结果，制定年度培训计划，明确培训内容、培训方式、培训时间、培训师资等。培训计划要注重针对性和实用性，确保培训效果。培训计划经医院绩效考核领导小组审核通过后组织实施。培训过程中，要加强培训管理，严格考勤制度，确保培训质量。（三）员工职业发展规划结合医院发展战略和员工