中高层人员绩效考核制度

PAGE中高层人员绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、有效的中高层人员绩效评估体系，全面、客观、公正地评价中高层人员的工作表现，激励其积极履行职责，提升工作绩效，促进公司/组织的持续发展。（二）适用范围本制度适用于公司/组织内所有中高层管理人员，包括但不限于各部门经理、总监等职位。（三）考核原则1.客观性原则：以客观事实为依据，对中高层人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行全面、准确的评价。2.公正性原则：考核过程和结果公平、公正，不受个人情感、偏见等因素影响。3.公开性原则：考核标准、流程、结果等向中高层人员公开，确保其知情权和参与权。4.激励性原则：通过绩效考核，激励中高层人员不断提高工作绩效，实现个人与公司/组织的共同发展。二、考核周期绩效考核周期为[具体考核周期时长，如季度或年度]。三、考核内容与指标（一）工作业绩（[X]%）1.目标达成情况：根据公司/组织年度经营目标和部门工作计划，考核中高层人员各项工作任务的完成情况，包括但不限于销售额、利润、市场份额、项目进度等具体量化指标。2.业务增长：考察所在部门业务的增长幅度，如营业收入增长率、客户数量增长率等。3.成本控制：评估在工作过程中对成本的控制效果，如费用节约率、预算执行偏差率等。（二）工作能力（[X]%）1.领导能力：包括团队建设、员工激励、决策能力、战略规划等方面，通过团队凝聚力、员工满意度、决策准确性等指标进行评价。2.专业能力：依据所在岗位的专业要求，考核中高层人员的专业知识、技能水平以及解决实际问题的能力。3.沟通协调能力：考察与内部各部门、外部合作伙伴之间的沟通协调效果，以跨部门合作项目的推进情况、合作伙伴满意度等为评价依据。4.创新能力：评估在工作中提出创新性的想法、方法或举措，并对公司/组织发展产生积极影响的能力。（三）工作态度（[X]%）1.责任心：对待工作任务的认真程度和负责态度，以工作失误率、任务完成质量等指标衡量。2.敬业精神：考察对工作的投入程度、加班频率、主动承担工作任务等方面。3.团队合作：在团队中与成员协作配合的情况，通过团队协作项目的成果、团队成员评价等进行考核。四、考核流程（一）制定计划1.人力资源部门在考核周期开始前[具体时长，如一个月]，制定绩效考核计划，明确考核目的、范围、周期、内容、指标及流程等。2.将绩效考核计划通知各部门及中高层人员。（二）绩效目标设定1.中高层人员根据公司/组织年度经营目标和部门职责，制定个人绩效目标，包括工作业绩目标、工作能力提升目标和工作态度改进目标等。2.个人绩效目标应明确、具体、可衡量，并与上级领导进行沟通确认。（三）绩效执行与监控1.在考核周期内，中高层人员按照设定的绩效目标开展工作，上级领导定期对其工作进展进行跟踪和指导。2.人力资源部门负责收集、整理相关绩效数据和信息，如业务报表、工作记录、员工反馈等。（四）自评与上级评价1.考核周期结束后，中高层人员首先进行自我评价，填写自评表，对自己在考核周期内的工作表现进行总结和评价。2.上级领导根据日常观察、绩效数据和信息，对中高层人员进行评价，填写上级评价表。评价应客观、公正，充分反映被考核人员的实际工作情况。（五）绩效反馈与沟通1.上级领导与中高层人员进行绩效反馈面谈，沟通考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划。2.中高层人员如有异议，可在面谈中提出，上级领导应认真听取并给予解释和说明。（六）考核结果汇总与审核1.人力资源部门将自评表和上级评价表进行汇总，计算考核得分，并按照规定的权重计算综合考核结果。2.考核结果提交公司/组织管理层进行审核，确保考核过程和结果的公正性和准确性。（七）结果应用1.根据考核结果，对中高层人员进行相应的奖励和激励，如晋升、加薪、奖金发放等。2.对于考核结果未达标的中高层人员，视情况进行培训、辅导或调整岗位等措施，帮助其提升工作绩效。五、考核结果等级划分考核结果分为卓越（[X]%以上）、优秀（[X]%[X]%）、良好（[X]%[X]%）、合格（[X]%[X]%）、不合格（[X]%以下）五个等级。（一）卓越工作业绩突出，全面超越目标要求；工作能力卓越，在领导、专业、沟通协调、创新等方面表现出色；工作态度积极主动，责任心强，敬业精神佳，团队合作良好，为公司/组织发展做出重大贡献。（二）优秀工作业绩达到并部分超越目标要求；工作能力较强，在各方面表现较为突出；工作态度认真负责，敬业精神较好，团队合作积极，对公司/组织发展有较大贡献。（三）良好工作业绩基本达到目标要求；工作能力具备岗位所需水平；工作态度端正，能较好地履行职责，团队合作表现一般，对公司/组织发展有一定贡献。（四）合格工作业绩部分达到目标要求；工作能力基本满足岗位需求；工作态度基本端正，但存在一些不足之处，对公司/组织发展贡献有限。（五）不合格工作业绩未达到目标要求的主要部分；工作能力明显不足，不能胜任岗位工作；工作态度不端正，责任心不强，对公司/组织发展产生负面影响。六、绩效面谈（一）面谈目的通过绩效面谈，使中高层人员了解自己的工作表现和考核结果，明确改进方向；同时，加强上级与下级之间的沟通与交流，促进工作的顺利开展。（二）面谈准备1.上级领导提前整理被考核人员的绩效数据和信息，分析其工作表现。2.确定面谈时间、地点，并通知被考核人员。（三）面谈内容1.反馈考核结果，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的评价。2.肯定被考核人员的优点和成绩，指出存在问题和不足。3.共同探讨改进措施和发展计划，明确下一步工作方向。4.解答被考核人员的疑问，听取其意见和建议。（四）面谈记录上级领导对面谈内容进行记录，形成面谈纪要，双方签字确认。面谈纪要作为绩效考核档案的重要组成部分，保存备查。七、绩效申诉（一）申诉范围中高层人员如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知后的[具体时长，如五个工作日]内提出申诉。（二）申诉流程1.申诉人填写绩效申诉表，详细说明申诉理由和依据。2.将申诉表提交至人力资源部门。3.