【《国有企业的管理人员培训问题研究》9100字】

正文一、国有企业管理人员所面临的问题（一）企业经营面临转型发展、创新发展、全球发展我国已处于需要转换经济发展模式的关键时刻，即将现存的粗放式经济进行缩减乃至去除，转而发展内涵式经济，减少本价优势所带来的经济增长，重点培养经济在科技创新领域的投入，更需要注意的是，我国的企业也要从原本老旧的、迭代较慢的以及仅为内部流通的发展模式进而向新型、创新、内外流通的方向发展。目前在经济发展形势较为平缓的事情，更大加重了企业之间所存在的竞争压力，除了从最根本的产品上的比较，还涉及到企业的文化、服务质量、数据储备、价值定位等切实影响消费者满意度的因素。我国的国有企业相比下，世界顶尖的企业都掌握着该企业所独有或赖以生存的资源，譬如世界级的关键技术、重要人才以及知识产权保护；我国国有企业迫切需要拓宽出新的商业经营模式；需要从当地的实际情况、我国国情、生产力变化及新进员工等多角度出发，不断跟进创新企业管理模式。目前全球已迈入经济全球化的经济发展模式，从而使得企业可以在世界各地调控所需资源，这也是经济全球一体化所带来的不可磨灭的优势，国际化的企业经营已从原来的产品、服务水平和经营模式侧重为企业所蕴含的内在、人才资源、科技创新，同样也很大程度上决定了国际化企业能否利于不败之地。 国有企业提高竞争力的需要可以从两方面来解释，一是中国加入WTO以后，大量外资企业涌进国门，使传统的国有企业面临越来越大的冲击和挑战。二是在经济全球化的大趋势下，企业的技术含量和管理水平越来越高，使企业对人力资本的含量要求大大提高，其投资在企业中的作用越来越重要，使国有企业面临的国内与国际竞争日益激烈和残酷。随着企业经营模式的迭代更替，也获得了深层次的企业经营管理，意味着管理人员更需要有长远的眼光以及领导能力和较高的道德素质，目前正在从事管理的人员其工作内容要在战略目标、体制改革、计划完善和信息加工上下功夫，积极配合和适应企业在经营模式迭代更替时对换代、创新和国内外的需要。（二）企业管理人员素质和能力存在差距企业的发展离不开其管理层的指导作用，强调了管理者的素质水平、工作能力的高低，这些都关系着企业的运作和生存。这篇文章我们主要针对国有企业的的管理人员进行相关数据抽样调查，从而分析不同管理者之间所存在的区别和距离，介而找寻适合的方式，通过培训提高企业管理人员在未来工作中的能力，打造科学有效的企业模式。 我们从四个大类分析管理人员在综合素质和工作能力上有参差的原因。一是国内外动态信息掌控能力，在应对国际交易或合作时表现较差。结合国家政策的支持，央企所面临的困难比比皆是，研究分析其问题主要体现在文化涵养上，譬如对另一方文化的接纳、理解上做得还有待提高、反观在自我认知上也存在着同样需要跟进的问题，在面对文化差异、地域差异、宗教差异等问题时并没有在细节上着重考虑；国际上的薪资待遇和相关政策的理解不足；管理人员更注重于即时效益而忽略了长远思考所带来的稳定，缺乏危机意识和前瞻力，在面对国际问题时缺乏相对理性、因冷静分析决策所带来的利弊。二是执行能力和部署能力。所谓执行力,通常是指企业内部员工贯彻经营者战略思路、方针政策和方案计划的操作能力和实践能力。主要体现在深刻把握问题关键信息、正确制定执行方案、有效部署加快推进方案施行的短板，重点加强管理人员处理突发事件的应变能力，需要作出切实有效的方案和命令，在工作推动过程中，还要注意应对和预防方案执行以外的事情，以及是否能够妥善解决紧急事件。三是创造和发散意识。管理人员需要打开自我局限的思维，运用或架构科学可执行的模式，汲取适用的知识，在优良的心理素质下，不断提高自我直辨能力，保持长效的学习习惯。总得来说创新，需要有发散的视界和切实的需求以及敢于尝试不畏挫折的意志力创新。四是拓宽市场和把握全局的能力。要有警惕意识，正确识别竞争对手，“知己知彼百战不殆”，只有更好的理解竞争对手的实力，才能在未来市场进行相应的评估以及做出下一步针对方案，这样才能避免过早的被市场淘汰。危机意识要强，如何有效处理竞争关系，是互利共赢还是优胜劣汰需要着重考虑。二、国有企业管理人员培训的意义和问题企业的发展离不开管理人员的统筹兼顾，管理人员的素质水平、临机应变、工作成效都与企业的发展有着至关重要的联系。人力资源管理专业在应对人员培训时，可以更好的引导员工，用最有成效的方式让员工培养工作积极性，在素质水平提升和工作能力培养上有很明显的作用，这也是为什么管理人员所受培训频繁的原因。目前，市场经济形势突飞猛进，急需拓宽市场道路、市场风向飘忽不定的情况下，意味着企业需要管理人员有更高的统筹协调能力、判断力、执行力以及更为全面的综合水平同时也在不断要求管理人员加快跟进自我业务能力。正是如此，对于培养企业管理人员的综合素质能力、全局意识以及通过管理人员凝聚一支技术过硬、协同能力强的工作团队，已经是国有企业发展中不可避免的话题。(一)国有企业管理人员培训概述得利于国家政策的支持，为了企业的稳步成长，抓好管理人员培训教育是国有企业现行重点之一。当今社会，在各大企业相对基础较为雄厚的前提下，比拼的是企业核心内部人才力量，而对国有企业管理人员进行培训，能有效增强员工整体综合水平，能够与时俱进。公司在改革取得实效的基础上，进一步推进公司管理“提质增效”工作，深入提炼公司“事、制、治”管理内涵，即从清晰事权，再到匹配制度，最终实现高效治理；再从公司治理过程中反馈事权、制度不足，并调整事权和修订制度，用更好的制度、更好的治理，实现公司管理效能进一步提升的良性循环，凸现管理制度在事权分工和公司治理之间承上启下的纽带作用。员工整体综合水平的提高直接影响了企业的经营能力，培训的同时也能够求同存异的发现适合的伙伴，从而组件强有力的团队组织。首先，培训所培养的是管理人员的协调思维和引力能力，这两点能有效培养企业凝聚力，极大程度上鼓舞人心。再者，管理人员培训对企业工作的推进有着潜移默化的作用。运用所学的专业经济学、管理学知识，不断提高管理人员综合素质水平，其表现在应对工作难点、突发事件时的处理上。最后，只有不断执行此类培训提升到实践操作到针对学习，才能使给企业带来源源不断的生机。高效且通过实际考验的培训，能使参训人员综合素质水平提高，从而带来企业所需的经济效益。管理层人员的晋升离不开持之以恒的学习，他们再通过自身所学来运用到企业发展中去。所以，国有企业的管理要实事求是，解决攻克管理层在培训中所面临的突发事件，提升整体培训质量。（二）加强国有企业管理人员培训的意义2000年以后，在我国经济高速增长下，全国各地发展出众多企业、个体，导致行业竞争压力逐渐明显，民营经济已逐渐成为国家经济中不可获取的一部分，与此同时，也给予国有企业一定的压力。在这样的环境下，企业产权所有者需要将重心转移到对企业管理人员的培养上去。通过不断加强对企业管理人员综合素质的培训，能有效提高企业管理人员的在处理工作难题和推进工作进度时的效率，大大加强创新思维、提高执行力、稳固企业管理核心宗旨，为企业的发展带来新的转机。培训从另一方面看，是为企业减少资源浪费，优化资源分配结构，杜绝资源过度使用，达到可持续发展的目的。（三）国有企业管理人员培训所存在的问题培训模式不能适应现实的要求。一些企业培训机构习惯于按传统经验办学，受训人员作为教育培训工作的客体，发言权和主动权不够，由“调训”向“申训”机制转变远未实现，教与学的关系远未理顺；有的培训机构自愿转移和让渡了培训主阵地、主渠道地位，送外培训的多，内部培训的少，培训资源优势没有得到充分发挥。借鉴国际先进做法，构建企业管理人员职业素质模型，针对企业管理人员需要重点提升的能力要求，形成具体化、行为化、可衡量的能力标准体系。1.缺乏培训激励机制在企业传统管理模式的经营下，在对企业原有模式进行跟进时，忽视了对企业员工培训时的奖惩规则，导致员工工作积极性难以调动。目前部分管理人员对于企业培训的看法仍处于认为占用时间。若是被培训者自身都没有感觉到培训所得到的东西，就无法吸收并运用到未来的工作中去。这就是为什么要再进行培训前要制定号相应完善的奖惩规则。奖惩规则里应有对完成课程且完善度较高的学员的奖励办法；甚至可以给到课程考核优异者和课程全勤者给予优先晋升。但目前很多国有企业将本应该重视的培养承包于第三方机构去进行，显而易见，企业管理人员的针对性培训，作为培训机构并不能完全了解企业真实所需，这样所带来的结果反而使得培训过于形式，所设的奖惩规则也并没有起到真正的激励作用，反而适得其反。2.培训的动力机制问题培训工作在团队组建目的新确定中需要有奖惩规则的限制，若参加培训的人员只是一味完成任务，而没有理论和实践结合、升值、加薪等相挂钩，则极大程度上打击参训人员积极性，无法化被动为主动。从另一方向看，培训本事只是一味的”化同“，而没有针对个体差异所带来的培训内容上的优化，只会导致参训人员无法真正获得或有效获得所需，无法从根本了解自身与他人存在的差异，弱化了培训为了提升自我的目的，致使学习学习兴趣的丧失。所以探究培训本身以及从”要求学“转化为”我要学“，这就需要设立有效的激励机制，也是作为企业培训制定者最需要探讨的问题。3.培训的体系建设问题培训存在是为企业的发展做好战略性基础建设，为企业做好预期铺垫工作，需要科学制建、有较为完善的流程、实力雄厚的师资力量和经过实践考验的经历。事实上，很少有企业的培训能做到真正的机制完善、科学制建，反观简陋的流程体系，涣散的培训氛围、以偏概全的方案较为普遍。培训课程的内容和操作不务实、不更新、无核心，所设课程或所选机构仅用以往经验一概而论，忽视培训目的，不做具体分析，缺乏正向交流，无法在实际运用中。在培训讲师选择上，忽略了层次和范围，盲目跟寻，注重名气，真正授课途中会发现，注重了氛围，缺少了实质。大部分企业缺少了解人员水平的测试方式，综合素质水平测试和培训没有起到相互结合的关系，没有与之相适应的体系和计划，从而出现“学未所需，学未所用的情况。4.培训方式方法问题培训文化主要有三个特点,一是人性化,二是创新性,三是高效性。每个企业要想形成独特的、符合自身企业文化的培训文化,需要经过长期的摸索与实践。目前企业培训模式，更偏向强压学习。不变的时间、不变的地点进行相同的强压学习，形式单一，难有新鲜感，极大程度上打击了参加培训人员的兴趣。企业培训的组建人员对于参训人员的了解程度不够，不重视成年人的原有知识理论、自身所存在的问题以及自发性学习的原动力。组建过程过于主观，忽视学员之间的基础差异，不能因材施教，缺乏对学习过程就、结果的研究总结。实例分析、分组讨论、情景演练、感官表述、师生讨论、互联网直播等培训模式考证和实践匮乏。5.培训资源建设问题课件储备、师资力量、信息储备、综合储备基础欠缺。每个企业在培训工作的重视度以及为培训所调度的资源配比大有不同，主要有以下几点情况：硬件设施有待加强，除了有培训场地以为其相对于的硬件设施也要齐全；课程资源库、课件储备、师资力量、信息储备、综合储备基础仍需巩固和提高；科技创新程度较低，综合储备基础平台和学习软件并不齐全。6.对管理人员的重视程度不够在新形势下，国有企业管理人员必须明白终身学习的重要性。国有企业不同于私营企业，国有企业的兴衰和国家紧密地联系在一起，所以国有企业的管理更是显得尤为重要。目前，我国的国有企业缺少对企业员工以及管理人员培训的积极思想。企业的的管理模式处于形式主义，领导层忽视对管理层人员综合素质培训的关键性。领导层的不重视源于对培训的认识不够深远，认为培训的是无关紧要、耽误正常工作时间，导致团队效率降低。当然在国有企业在平时工作时，企业领导层会意识到要对管理人员进行培训，但真正操作实际上并不尽人意，很多培训方案甚至都并未执行。培训队伍中的讲师聘请费用、课内外活动的组织是一笔较大金额的开销,给企业或多或少带来了相对应的经济压力。部分企业领导层前瞻性不足，对于培训所带来的长远意义认识不足，相应减少所需资金，致使无法正常推进相关培训工作，培训内容不能得到保障。若是企业处于以上的模式，面对企业人员更替的问题时，反而需要更多的资金去招录满意的职工。如此以往，企业的可持续发展并将走向停滞。7.缺乏必要的培训考核机制本文所述对企业管理人员的培训即包括了对培训材料的分析，并且设立了于培训内容相呼应的考评规则。培训考评规则是通过合适的考评比分对参训管理人员以及培训讲师满意度的调查，是非常有效地可以获得关键信息的方式。可实际情况是部分国有企业并未设立考评规则，往往以培训课程的结束宣告培训的完结。这样导致的结果就是，参训人员的不重视，培训质量的大幅下降，培训活动没有到达预期效果，浪费有效资源，反而降低了企业管理人员的综合素质水平。大多数企业通知应试考试来测评企业管理人员参训成果，其检测效果较为单一，没有多方面了解测评参训人员在课程中所学习所掌握的程度。企业培训的内容应将强对企业管理人员的整体综合素质水平为主，而不是考验其应试能力。所以，单一通过考试测评参训人员知识运用掌握度，是不利于培养企业管理人员培训积极性和实际的工作能力。三、强化国有企业管理人员培训实例南京通号分公司珠江路OCC通信网管班位于珠江路地铁大厦，负责1号线、2号线、10号线三条线路的中央通信核心设备运维工作。班组现有员工22人，其中党员4人，是一支如雁群一样，以团结协作取代孤军奋战，一起为同一个目标创造整体最大工作价值的队伍。连续八年被评为运营公司“细胞体五星级班组”。该公司在管理人员培训工作方面的主要措施和做法：（一）开展技术管理岗位培训标准制定工作 对于通信信号专业技术人员，深化专业技能是必要的，为避免在专业技能的学习过程中顾此失彼，技术人员在学习专业系统时应选出“主科”、“辅科”，主辅结合优化员工业务能力。近期请各单位召开专题讨论会，明确培训标准细节形成初步意见，快速推进此项工作。（二）关于“请进来，走出去”培训项目 一是明年培训预算，一方面可考虑选择周边地铁、铁路单位及厂家进行专业技能培训，另一方面可考虑安排培训机构对既有班组长进行管理能力提升的培训。二是对于必要性培训项目可将师资“请进来”，既有效控制预算又可最大程度增加受众。三是梳理分公司内外培训资源，将可为员工进行培训的单位、机构等进行整合，形成优质且全面的学习资源库。四是厂家培训不可流于形式，在新线合同签订前可与技术科沟通，明晰日后厂家培训细节，杜绝形式培训。五是计划内或合同内外出培训在参培人员的选择上要择优。员工参加外出培训后要形成细致全面的学习材料，后续高效开展二次培训。六是明年培训预算近期将开展专题讨论会，请各单位提醒思考明年培训需求。（三）关于内部培训存在的问题 针对目前内部培训各单位反应的问题，可做如下调整：一是分公司级讲师培训可针对岗位培训标准内容开展培训。二是中心级培训可不分线路，充分利用内部人员开展技术类或制度类培训。具体可通过后续专项讨论会确定培训内容。三是班组级培训每月3次每次6课时可调整为每月3次每次3课时。（四）关于生产岗位上岗前培训安排 根据最新生产岗位培训标准，新员工在上岗前须在线路各班组轮岗学习。请各中心宣贯到每位新员工，同时按照标准学时做好人员轮岗安排。为建立和完善通信员工技能检验机制，检验通信员工对基础知识技能、日常检修、专业技能、故障处理、备品备件信息、各专项事务的掌握情况，反映员工对应岗位及司龄所具备的业务能力，并引导一线生产员工更好地知悉岗位所需技能，培养技术人员专业管理能力、提升业务水平，开展通信员工技能过堂。（五）关于标准化课件与视频 根据目前生产岗位培训标准制定的标准化课件和视频分类与需求，可采用“自主+专业拍摄”的方式。考虑视频拍摄难度，对于关键设备且对视频质量要求较高的操作类视频，可依托运营管理咨询及培训学院的年度拍摄计划完成，其余需求可采用课件、讲师授课视频方式实现。课件与视频制作不是一蹴而就的，要根据现场实际情况分阶段排计划逐步完成。（六）推进技术管理岗“沉浸式培养”工作 目前分公司正在编制技术管理岗位培训标准，根据分公司“新进管岗员工沉浸式培养”工作总体目标，待培训标准确定后，新进管理岗入司后可按照此标准正式开展技术管理岗培养工作。生产岗重点考察：1.基础知识：安全防护知识（通信安全规程、安全岗位职责、风险源等）、生产计划知识（请销点流程、检修计划等）、机房内各系统机柜设备点位、所在线路、班组主要备品备件的存放点位，数量等。2.日常检修：各系统主要设备、板卡、模块等及设备日常巡检的内容，常用仪器仪表、工器具的标准化使用，通信检修规程（通信设备维护保养规程、通信系统作业指导书、PIS精细化检修管理办法等主要内容），通信专业小修、二级保养、周检等检修的具体内容等。3.故障处理：发生故障时（或接到电话报故障时）应急处置和通报流程（详见通号一中心通信故障管理方案）；能够对发生的故障进行基本判断，结合指示灯、系统报错信息等提示排查出故障原因并能够能正确处理解决故障等。管理岗重点考察：1.专业技能：安全防护知识（通信安全规程、安全岗位职责、风险源等）、通信检修规程（通信设备维护保养规程、通信系统作业指导书、PIS精细化检修管理办法等主要内容）、通信专业各大系统基本原理、系统组成、拓扑结构、主要模块板卡及其功能、重要接口及其位置，相关指示灯以及关联外专业接口的相关知识等，同时对分管系统有深入的理解和掌握，能够结合现场设备情况，设备测试数据，设备故障数据等分析设备状态，合理优化设备检修流程和周期。2.故障处理：当故障发生时（或接到电话报故障时）应急联系和通报流程（详见通号一中心通信故障管理方案）；能够统筹协调故障现场处理，并具备独立完成分管系统设备的故障处置能力。3.技术组负责的综合性工作：在技术组具体负责的工作如项目管理、施工管理、检修管理、故障管理、培训管理、安全管理等。此外，生产岗和管理岗还需知晓专项事务:公司、分公司以及中心重要的相关文件、管理办法、通知等；本线路本班组重点工作、项目等。实操重点考察：检修的标准化作业流程以及通信系统的搭建和数据配置。（七）设立讲师测评反馈为发掘中心优秀讲师，从授课技巧、专业水平、课件制作等方面全面提升中心讲师团队的实力水平，中心每