劳动合同辞职请假制度

劳动合同辞职请假制度一、劳动合同辞职请假制度

一、总则

劳动合同辞职请假制度旨在规范用人单位与劳动者在劳动合同履行期间，就辞职请假事宜的管理，明确双方的权利与义务，保障劳动者的合法权益，维护用人单位的正常生产经营秩序。本制度适用于用人单位与其签订劳动合同的所有劳动者。本制度依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规制定，确保辞职请假管理的合法性、合理性与规范性。

二、辞职请假条件

1.劳动者提出辞职申请，应当符合法律规定的条件，如提前三十日以书面形式通知用人单位，且在试用期内提前三日通知用人单位。

2.劳动者辞职申请应当真实、合法，不得违反法律法规及用人单位的规章制度。

3.用人单位在劳动者提出辞职申请后，应当依法办理相关手续，如工作交接、离职证明等，并按照劳动合同约定支付经济补偿。

三、辞职请假流程

1.劳动者提出辞职申请，应当向直接上级或人力资源部门提交书面辞职报告，明确辞职原因、辞职日期等关键信息。

2.用人单位在收到劳动者辞职报告后，应当进行审核，如确认劳动者符合辞职条件，应当予以批准。

3.用人单位在批准劳动者辞职申请后，应当与劳动者协商确定工作交接时间、交接内容等事宜，并安排其他员工接替相关工作。

4.劳动者在办理工作交接完毕后，方可离开工作岗位，并按照用人单位规定领取离职证明等相关文件。

四、辞职请假期间的待遇

1.在法定辞职通知期内，劳动者应当继续履行劳动合同，用人单位应当按照劳动合同约定支付工资待遇。

2.用人单位在劳动者辞职申请被批准后，应当按照劳动合同约定支付经济补偿，经济补偿的计算标准及支付方式应当符合法律法规规定。

3.劳动者在辞职请假期间，如与用人单位另有约定，按照约定执行。

五、辞职请假的管理

1.用人单位应当建立健全辞职请假管理制度，明确各部门、各岗位的职责与权限，确保辞职请假工作的有序进行。

2.人力资源部门负责辞职请假的整体管理，包括辞职申请的受理、审核、批准等环节，并负责与劳动者进行沟通与协调。

3.直接上级负责审核本部门员工的辞职申请，并协助人力资源部门做好相关工作交接等事宜。

六、辞职请假的监督与检查

1.用人单位应当定期对辞职请假制度执行情况进行监督检查，发现问题及时整改，确保制度的有效实施。

2.人力资源部门应当对辞职请假流程进行监督，确保各环节符合制度要求，并对违规行为进行查处。

3.劳动者有权对辞职请假制度的执行情况进行监督，如发现用人单位违反法律法规或本制度规定，可以向相关部门投诉举报。

二、辞职请假条件

一、一般性条件

劳动者单方面解除劳动合同，即辞职，需遵循法律规定的程序与时限。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这一规定适用于已过试用期的正式员工。试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，同样可以解除劳动合同。这些时间要求体现了法律对用人单位生产经营秩序的考量，也保障了劳动者离职的权利，赋予其一定的准备时间，以便用人单位安排工作交接和人员补充。

二、试用期内辞职条件

试用期内是劳动者和用人单位相互考察的阶段。在此期间，劳动者发现自身与岗位不匹配，或对用人单位的文化、待遇等产生疑虑，有权选择离开。提前三日通知是法律设定的最低要求。这一短期通知期主要目的是为了让用人单位有时间寻找替代人选，尽量减少因员工突然离职造成的工作中断。劳动者在试用期内提出辞职，应遵循提前三日的通知义务，以书面形式为宜，便于用人单位留存记录，确认收到通知。若劳动者在试用期内未履行提前三日通知的义务，擅自离职，可能需要承担一定的违约责任，例如，若劳动合同有约定或用人单位有规章制度规定需支付违约金，则需按约定执行。但用人单位也需注意，不能利用试用期为期极短或条件苛刻，恶意阻碍劳动者离职，否则可能构成违法解除劳动合同。

三、正式期辞职条件

对于已过试用期的正式员工，辞职的条件则更为明确，即提前三十日以书面形式通知用人单位。这个期限相比试用期显著延长，体现了对正式员工劳动关系的尊重。三十日的通知期，一方面给予用人单位充足的准备时间，以寻找合适的人选接替工作，确保业务的连续性；另一方面，也给予劳动者更长的时间来规划自己的未来职业发展。书面形式的通知要求，是为了确保通知的严肃性和可证明性。用人单位收到书面通知后，应予以确认，并按照劳动合同约定和法律规定，处理后续事宜，如计算经济补偿金（如适用）、安排工作交接等。正式员工辞职，通常情况下，只要履行了提前三十日书面通知的义务，其辞职行为即被视为合法有效，用人单位不得非法阻挠。

四、特殊情况下的辞职条件

在某些特定情况下，辞职的条件可能会有所不同或需要特殊处理。例如，劳动合同中明确约定了特殊的辞职通知期，且该约定不违反法律强制性规定，则应按照合同约定执行。再如，用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同等，劳动者可以立即解除劳动合同，无需履行提前通知的义务。这些规定是为了保护劳动者的基本权益，确保劳动者在用人单位存在严重违法行为时，能够迅速脱离，寻求更好的工作环境。此外，若劳动者因个人健康原因，经医疗机构证明无法继续从事原工作，也可与用人单位协商解除劳动合同，具体条件与程序可依据双方约定或法律规定执行。

五、辞职条件的履行与后果

履行辞职条件是劳动者行使辞职权利的前提。无论是提前三日还是提前三十日的通知，都是必须遵守的程序要求。通知的形式，虽然法律提倡书面形式，但实践中，用人单位也可接受劳动者通过电子邮件、快递等方式发送的能够证明其已发出通知的证据。关键在于，劳动者需确保用人单位能够收到并确认收到该通知。若劳动者未履行法定或约定的通知义务即离职，可能面临用人单位拒绝支付经济补偿金、甚至要求赔偿损失的风险，除非用人单位存在违法阻挠劳动者离职的行为。因此，劳动者在决定辞职时，应充分考虑并严格遵守通知条件，以保障自身权益。同时，用人单位在接到劳动者辞职通知后，也应及时响应，按照法律规定和合同约定处理离职事宜，如进行工作评估、安排培训交接、结算工资社保等，避免因处理不当引发劳动争议。

三、辞职请假流程

一、申请启动阶段

劳动者决定提出辞职后，应首先向其直接上级表达辞职意向。这一步骤通常作为内部沟通的第一环，有助于直接上级了解情况，并可能提供一些解决方案或建议。直接上级在接到员工的辞职意向后，应予以初步接洽，了解员工辞职的主要原因。这一沟通有助于缓解潜在的矛盾，并给员工留下一个良好的沟通印象。同时，直接上级也需告知员工正式的辞职申请流程和所需履行的法律程序，例如提前通知的时间和方式。对于一些关键岗位或项目节点附近的员工辞职，直接上级更应重视，及时将情况上报给人力资源部门，以便公司进行整体评估和安排。直接上级的处理方式，不仅关系到员工离职体验，也反映了管理层的专业素养和对员工的关怀。

二、书面申请与审核阶段

劳动者在与直接上级初步沟通后，应按照用人单位的规章制度和法律规定，提交正式的书面辞职报告。这份报告是启动辞职流程的关键文件，应包含明确的信息要素，如提出辞职的意愿、具体的辞职日期（根据法律规定是提前通知期满之日）、辞职的原因（可选填，但保持真实和职业化表达为佳）、以及是否希望用人单位支付经济补偿等（如有此诉求，可在此说明）。书面形式便于用人单位留存证据，也体现了程序的严肃性。提交书面报告后，员工应保留一份副本或确认收讫的凭证。用人单位在收到员工的书面辞职报告后，应在规定的时间内进行审核。根据《劳动合同法》规定，用人单位应在收到辞职报告后进行答复。审核的主要内容包括核对员工是否已履行法定的提前通知义务、评估辞职对业务造成的影响、考虑是否有合适的接替人选等。审核过程可能涉及人力资源部门、直接上级乃至更高管理层的参与。审核结果通常会有两种：一是批准辞职申请，并确定正式的离职日期；二是如有特殊情况，可能与员工协商修改辞职日期或寻求其他解决方案。用人单位的审核决定应及时告知员工。

三、工作交接与离职手续办理阶段

当用人单位批准员工的辞职申请后，双方应就离职的具体事宜进行协商和安排。其中，工作交接是确保业务连续性的重要环节。用人单位应指定人员负责接收和指导员工完成工作交接。工作交接的内容应全面，不仅包括日常工作职责、项目进展情况，还应涵盖客户信息、重要文件、保密资料、设备使用方法等。理想的交接过程是双向的，即新接任人员也需要了解相关背景，而离职员工则解答疑问，确保知识的有效传递。用人单位应合理安排交接时间，通常建议在员工正式离职日前的一段时间内完成，给予双方充分的时间。在完成工作交接后，员工应将所有属于公司的物品，如办公设备、钥匙、文件资料等，全部归还。同时，人力资源部门应开始为员工办理正式的离职手续，包括但不限于开具离职证明、结算最终工资（包括计算经济补偿金，如适用）、办理社会保险和公积金的转移手续、回收劳动合同文本等。这些手续的办理应符合法律法规和公司制度的要求，做到规范、高效。

四、离职面谈与信息记录阶段

在员工办理完主要离职手续，即将离开公司之际，人力资源部门或直接上级可以安排进行离职面谈。离职面谈的目的并非强制员工留下，而是提供一个反馈渠道，了解员工离职的真实原因（特别是对于组织改进有益的原因）、征求对公司的建议、同时也向员工重申公司离职相关的政策和注意事项，如竞业限制协议（如有）、保密义务的延续等。离职面谈应在一个轻松、尊重的氛围中进行，注意保护员工的个人隐私和表达意愿。面谈的内容和结果应做好记录，作为公司了解员工离职情况、评估人力资源管理和改进空间的重要参考。同时，这也是确认员工已清楚知晓所有离职后续事宜（如最终薪酬结算、社保公积金转移流程等）的机会。通过离职面谈，有助于改善雇主品牌形象，减少不必要的后续争议。

五、流程监督与完善阶段

用人单位应建立对辞职请假流程的监督机制，确保各环节顺畅运行，符合制度规定。这包括对员工通知义务的履行情况进行确认、对用人单位审核和办理离职手续的时效性和合规性进行监控。通过定期回顾和抽查，可以发现流程中存在的问题，如通知不明确、交接不彻底、手续办理拖延等。对于发现的问题，应及时分析原因，并进行改进。例如，可以通过优化内部沟通渠道、更新操作指南、加强员工培训等方式，提升辞职请假流程的管理水平。收集和分析员工离职数据，如离职原因分布、不同部门或岗位的离职率等，也能为流程的优化提供数据支持。持续监督和完善流程，有助于提升员工满意度和组织效率，构建和谐的劳动关系。

四、辞职请假期间的待遇

一、通知期内待遇保障

当劳动者向用人单位提交辞职报告后，至正式离职日期之间的这段时间，通常被称为“通知期”。在此期间，劳动者虽然已明确表达了离职意愿并履行了通知义务，但并未实际离开工作岗位。法律和制度均规定，在此期间，劳动者应继续履行劳动合同，并享有法定的待遇保障。这意味着用人单位不能因为劳动者提出了辞职申请，就在通知期内停止支付劳动者的工资。劳动者的正常工作时间工资，包括基本工资、绩效奖金（若符合支付条件）等，应按照劳动合同的约定或用人单位的规章制度，正常计算并支付至正式离职的前一天。同时，用人单位也应依法为劳动者缴纳社会保险费和住房公积金，不能因为员工即将离职而中断缴纳。这种待遇保障体现了劳动合同关系的稳定性，以及法律对劳动者在离职过渡期合法权益的保护。用人单位确保在通知期内支付正常工资和缴纳社保，是维持劳动关系基本秩序和履行合同义务的表现，也有助于维护用人单位的声誉。

二、离职经济补偿的支付

离职经济补偿，通常是指用人单位在特定情况下，依照法律规定或劳动合同约定，向劳动者支付的一种额外补偿。最常见的情况是，劳动者在正常履行了提前通知义务后离职，用人单位需要依法向其支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常与劳动者在本单位的工作年限和月平均工资挂钩。具体来说，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。这种补偿旨在弥补劳动者因劳动合同提前终止而可能遭受的损失，是对劳动者多年服务的认可。支付经济补偿是用人单位的法定义务，除非存在《劳动合同法》第三十九条规定的劳动者过错性解除情形，如严重违反用人单位规章制度、给用人单位造成重大损害等。在办理离职手续时，经济补偿金的计算和支付应明确、及时，避免争议。用人单位应确保计算准确，并在法定期限内（通常是办理完离职手续时）一次性支付给劳动者。如因特殊情况需分期支付，应与劳动者协商一致，并明确每期支付的时间和金额。

三、特殊情况下的待遇处理

在某些特殊情况下，辞职期间的待遇处理可能会有所不同。例如，如果劳动者在提交辞职报告后，用人单位决定立即解除与劳动者的劳动合同，则用人单位需要支付经济补偿金，且补偿年限应从劳动者入职之日起计算，而不是从通知期开始。这种情况通常发生在用人单位因经营需要或组织架构调整等原因，需要裁员时，与劳动者协商解除合同。再如，对于在试用期内提出辞职的劳动者，虽然法律要求提前三日通知，但通常情况下，用人单位无需支付经济补偿金，因为双方尚未形成稳定的劳动关系。然而，如果用人单位在试用期内存在违法行为，如未及时告知解除条件、未按约定提供培训等，劳动者据此提出辞职，可能也有权要求赔偿。此外，如果劳动者在通知期内因个人原因无法继续工作，需要请假，其请假期间的待遇应按照用人单位的请假制度执行，通常仍应享受正常工资。但若劳动者在通知期内严重失职、营私舞弊，给用人单位造成损失，则可能需要承担相应的赔偿责任，这应在劳动合同或规章制度中有明确约定。这些特殊情况的处理，需要结合具体情形和法律法规、规章制度进行判断。

四、工资结算与离职证明开具

劳动者正式离职当日，用人单位需要为其办理最终的工资结算。这包括计算并支付通知期内的工资、结清当月应发而未发的工资、扣除依法应扣的费用（如代扣代缴的个人所得税、个人应承担的社会保险费和住房公积金等）、以及支付经济补偿金（如适用）。工资结算单应详细列明各项收入和扣除项，并由劳动者核对确认。用人单位应在办理完工资结算手续后，向劳动者出具书面离职证明。离职证明是劳动者办理失业登记、重新就业以及享受社会保险待遇的重要凭证。证明内容应至少包括劳动者姓名、身份证号码、在本单位的工作起止日期、解除或终止劳动合同的日期、在本单位的工作年限，以及是否已缴纳社会保险和公积金等信息。开具离职证明是用人单位的法定义务，不得无故拖延或拒绝。完整的工资结算和规范的离职证明开具，是劳动者离职流程中的收尾工作，关系到劳动者后续的社会保障和职业发展，用人单位应予以重视，确保准确无误。同时，用人单位也应确保在离职证明上加盖公司公章，以确保证书的效力。

五、其他相关待遇的衔接

除了工资、经济补偿金和离职证明外，劳动者在辞职期间还可能涉及其他待遇的衔接问题。例如，社会保险和住房公积金的转移手续。劳动者离职后，其社会保险关系和住房公积金账户需要从原单位转移到新的单位或个人账户。用人单位有义务协助劳动者办理这些转移手续，提供必要的个人信息和证明文件。劳动者应主动与新的用人单位或社保、公积金管理机构联系，了解转移流程。又如，若劳动者在离职前参与了公司组织的培训，并签订了服务期协议，可能涉及违约金的支付问题。此时，应根据培训协议的约定和法律规定处理。再如，带薪年休假的处理。如果劳动者在离职前年度已休年休假，但尚未休完，其剩余年休假的天数如何处理，需要根据法律规定和公司制度。通常情况下，用人单位应按照劳动者在本年度的实际工作时间折算应休未休年休假天数并支付相应的工资报酬。这些相关待遇的衔接，虽然不属于“辞职期间”的待遇，但紧密关联离职过程，是劳动者离职后仍需关注的事项。用人单位应在离职过程中给予必要的指导和协助，确保相关事宜得到妥善处理。

五、辞职请假的管理

一、制度体系建设

用人单位应将劳动合同辞职请假制度纳入整体人力资源管理体系中，构建一套系统化、规范化的管理制度。这首先需要制定明确的书面制度文件，如本《劳动合同辞职请假制度》，清晰界定辞职请假的条件、流程、待遇及相关责任。制度内容应确保合法合规，符合国家及地方劳动法律法规的要求，避免出现与法律相抵触的条款。其次，制度应具有可操作性，语言表述应清晰、具体、易懂，避免使用模糊或歧义的词语，确保员工能够准确理解自己的权利和义务。此外，制度应体现公平性和人性化，在符合法律底线的前提下，可根据公司实际情况和员工需求，设定一些更为灵活或优厚的政策，如对长期服务员工的特殊关怀、对特定岗位的过渡安排等，以提升员工满意度和归属感。制度的发布应通过正式渠道，如公司内部通知、员工手册、内部网站等，确保所有员工都能知晓。同时，应建立制度解释和咨询机制，由人力资源部门负责解答员工关于辞职请假制度的疑问，确保制度的有效传达和理解。

二、部门职责分工

在辞职请假管理中，不同部门扮演着不同的角色，明确职责分工是确保流程顺畅高效的关键。人力资源部门作为核心管理部门，承担着主要的职责。其职责包括：制定和完善辞职请假制度；受理员工的辞职申请；审核辞职申请的合规性；计算并支付经济补偿金（如适用）；组织安排工作交接；办理员工离职手续，如开具离职证明、办理社保公积金转移等；进行离职面谈，收集反馈信息；并对全公司的辞职请假情况进行统计、分析，为管理决策提供依据。直接上级或部门负责人在辞职请假管理中也扮演着重要角色。他们的职责主要是：与员工进行初步沟通，了解辞职意向；在本部门内部审核员工的辞职申请，评估对工作的影响；协助人力资源部门进行工作交接的具体安排；确认员工已履行内部工作交接义务。此外，财务部门负责与工资结算、经济补偿金支付等相关事宜；IT部门可能需要协助处理离职员工的系统权限、账户注销等。各相关部门应建立有效的沟通协调机制，确保信息畅通，协同处理辞职请假事宜，避免职责不清或推诿扯皮现象的发生。通过清晰的职责分工，可以提高管理效率，减少操作失误。

三、流程标准化与规范化

为了保证辞职请假管理的公平、公正和高效，用人单位应致力于流程的标准化与规范化。标准化是指将各项管理活动按照统一的标准执行。例如，在接收辞职申请时，应有统一的表格或申请模板，要求员工填写必要信息；在审核辞职申请时，应有明确的审核时限和审批权限规定；在工作交接时，应制定标准化的交接清单和验收流程；在办理离职手续时，应确保所有步骤和所需文件都符合统一要求。规范化则是指确保流程的每一个环节都符合制度规定和操作规范。例如，通知期的计算必须准确无误，不得随意缩短或变通；经济补偿金的计算必须依据法律规定和实际工作年限、月平均工资，不得漏算或错算；离职证明的开具必须包含所有法定信息，不得遗漏或虚假记载。通过标准化和规范化，可以减少人为因素的干扰，降低因操作不一致而引发的争议风险。同时，标准化的流程也便于新员工的学习和掌握，便于管理工作的传承。用人单位应定期对流程执行情况进行检查，发现偏差及时纠正，并通过持续改进，不断提升管理水平和员工体验。

四、信息系统支持

在现代企业管理中，信息系统已成为提升管理效率和规范性的重要工具。对于辞职请假管理，引入或利用合适的信息系统可以带来诸多益处。人力资源信息系统（HRIS）或相关的员工管理模块，可以用于在线提交辞职申请、记录和管理员工的辞职信息、自动计算通知期和可能的经济补偿金、跟踪工作交接进度、生成离职证明等。信息系统的应用，首先可以提高工作效率，减少纸质文件流转和人工处理的时间，加快流程进度。其次，系统可以提供准确的数据记录，便于查询、统计和分析，为管理决策提供支持。例如，通过系统数据分析，可以了解不同部门、不同层级的员工离职率及其原因，有助于识别潜在问题并改进管理。此外，信息系统还有助于确保流程的规范执行，通过预设的规则和审批流程，可以防止人为操作失误或违规行为。当然，信息系统本身需要不断完善和维护，确保数据的准确性和系统的稳定性。同时，也要注意保护员工个人信息的安全，符合数据隐私保护的相关规定。将信息系统与标准化、规范化的流程相结合，是提升辞职请假管理现代化水平的重要途径。

五、监督与持续改进

用人单位应建立对辞职请假制度执行情况的监督机制，确保制度得到有效落实。监督可以通过多种方式进行，如定期由人力资源部门对流程执行情况进行检查，抽查离职案例的处理记录，听取员工关于辞职请假体验的反馈等。通过监督，可以发现制度执行中存在的问题，如流程不畅、待遇计算错误、手续办理拖延、员工沟通不到位等。发现问题后，应深入分析原因，采取针对性的改进措施。持续改进是确保管理制度活力的关键。用人单位应鼓励员工就辞职请假制度提出意见和建议，可以通过设立意见箱、定期开展员工满意度调查、组织座谈会等方式收集反馈。对于员工提出的合理化建议，应认真研究，并在制度修订或流程优化中予以采纳。同时，也应关注国家法律法规的变化，及时更新和完善制度内容，确保其始终符合法律要求。持续改进不仅体现在制度的修订上，也体现在管理行为的优化上，如提升管理人员的服务意识，简化不必要的审批环节，加强跨部门协作等。通过持续的监督和改进，可以使辞职请假管理制度不断完善，更好地平衡用人单位的管理需求与劳动者的合法权益，构建更加和谐稳定的劳动关系。

六、辞职请假的监督与检查

一、内部监督机制

用人单位内部应建立常态化的监督机制，对劳动合同辞职请假制度的执行情况进行有效监控。这项监督工作主要由人力资源部门负责牵头，但需要得到其他部门的配合与支持。人力资源部门可以通过定期的流程审查，检查辞职申请的接收、审核、批准、通知期计算、工作交接安排、离职手续办理等各个环节是否符合制度规定和操作规范。例如，抽查部分已完成的离职案例，核对通知期是否准确、经济补偿金计算是否合规、离职证明信息是否完整等。这种审查不仅是对流程的合规性检查，也是对执行效果的评价。除了正式的审查，人力资源部门还应密切关注日常操作中可能出现的偏差或问题，如个别管理者对制度理解不到位、执行标准不一、员工沟通不充分等，并及时介入指导纠正。同时，鼓励直接上级在执行过程中发挥监督作用，他们更了解一线情况，能及时发现并报告潜在问题。建立内部举报或反馈渠道，允许员工匿名或实名反映在辞职请假过程中遇到的不规范行为或待遇问题，并确保这些反馈得到认真调查和处理，也是内部监督的重要补充。通过多层次的内部监督，可以及时发现制度执行中的漏洞，防患于未然。

二、外部合规性审查

用人单位的辞职请假管理不仅要符合内部制度，更要严格遵守国家及地方的劳动法律法规。因此，定期进行外部合规性审查，或聘请外部专业机构进行评估，是确保管理合法性的有效手段。外部审查可以由劳动法律师团队或专业的人力资源咨询公司执行。审查人员会依据最新的法律法规和行业标准，对用人单位的辞职请假制度文件、操作流程、实际案例处理等进行全面评估。他们会关注制度本身是否存在与法律相抵触的条款，流程设计是否合理、公平，执行过程中是否存在歧视性做法，对劳动者的权益保障是否到位等。外部审查通常包括查阅文件资料、访谈相关人员（如人力资源管理人员、