公立学校教师绩效考核管理办法

公立学校教师绩效考核管理办法一、总则（一）目的依据为深入贯彻国家教育方针，全面落实立德树人根本任务，科学评价教师的教育教学工作实绩，激励教师专业发展，提升教育教学质量，建设高素质专业化教师队伍，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》及相关教育政策法规，结合本校实际，制定本办法。（二）基本原则1.育人为本，德育为先：坚持把立德树人成效作为根本评价标准，突出教师教书育人职责，注重师德师风建设和育人实效。2.注重实绩，激励先进：以教师的实际工作表现和贡献为主要考核内容，鼓励教师积极投身教育教学改革，争创佳绩。3.客观公正，科学规范：考核过程和结果力求客观、公平、公正，考核方法科学合理，程序规范透明。4.分类考核，注重差异：根据不同学科、不同岗位、不同教龄教师的特点，设置差异化的考核指标和权重，体现考核的针对性和有效性。5.持续改进，促进发展：将考核结果作为教师专业发展的重要依据，引导教师反思提升，促进教师队伍整体素质的提高。（三）适用范围本办法适用于本校全体在编在岗教师。非在编教师、代课教师等可参照本办法，结合实际情况另行制定考核细则。二、考核内容与指标教师绩效考核内容应以教师履行《教师法》规定的义务和岗位职责为基础，主要包括以下方面：（一）思想品德与职业道德（权重一般不低于20%）1.政治素质：拥护党的教育方针，贯彻国家教育政策，具有正确的世界观、人生观和价值观。2.师德师风：关爱学生，为人师表，廉洁从教，尊重同事，团结协作，遵守学校各项规章制度和教师职业道德规范。3.敬业精神：热爱教育事业，工作认真负责，恪尽职守，具有强烈的事业心和责任感。（二）教育教学工作实绩（权重一般不低于40%）1.教学常规：认真备课、上课、批改作业、辅导学生，按要求完成教学计划和教学任务。2.教学效果：学生知识掌握、能力培养、素质提升的实际效果，以及学生和家长的满意度。3.育人成效：在班级管理、德育工作、学生思想引导、心理健康教育等方面的表现和成效。4.教学改革与创新：积极参与教学研究、课程改革，探索教育教学新方法、新模式，并有实际成果。（三）专业发展（权重一般不低于20%）1.专业学习：积极参加各类培训、教研活动，不断更新教育理念，学习新知识、新技能。2.教研科研：参与课题研究、撰写教育教学论文、经验总结，或在教学比赛、技能竞赛中获奖。3.教学反思与成长：定期进行教学反思，制定个人专业发展规划，并在实践中不断提升教育教学能力和水平。（四）社会服务与贡献（权重一般不超过10%）1.家校沟通：主动与家长沟通，积极争取家长的支持与配合，形成教育合力。2.学校贡献：积极参与学校组织的各项活动，承担力所能及的工作任务，为学校发展建言献策。3.社会服务：参与社区教育、公益活动等社会服务工作，树立教师良好社会形象。（五）考核指标体系的制定学校应根据上述考核内容，结合本校办学特色、发展目标和不同岗位教师的实际情况，制定具体、可操作的考核指标体系和评价标准。指标体系应量化与质性相结合，突出重点，便于操作，并根据教育发展和学校实际情况适时调整。在指标设置上，应避免过于繁琐，注重实效，切忌将非教育教学核心任务过多纳入考核，增加教师不必要的负担。三、考核方式与程序（一）考核周期绩效考核一般以学年或学期为周期。学年考核应全面反映教师一学年的工作情况，学期考核可侧重过程性评价。（二）考核组织1.学校成立绩效考核工作领导小组，由校长任组长，成员包括学校领导、中层干部、教研组长、教师代表、家长代表（可选）等，负责绩效考核工作的组织领导、方案审定、结果审核和申诉处理等。2.领导小组下设办公室，一般设在教务处或人事部门，负责绩效考核的日常组织实施工作。（三）考核方式1.多元主体参与：采取自我评价、学生评价（适当时）、家长评价（适当时）、同事评价、教研组评价和学校考核小组评价相结合的方式。2.多种方法结合：综合运用查阅资料（教案、作业、教学反思、学生成绩等）、课堂观察、座谈访谈、问卷调查、成果展示等多种方法进行考核。3.过程性考核与终结性考核相结合：注重对教师日常工作表现的记录和评价，避免“一考定终身”。（四）考核程序1.制定方案：学校绩效考核工作领导小组制定年度或学期考核实施方案及具体细则，并向全体教师公示。2.个人自评：教师对照考核内容和指标进行自我总结和评价，提交相关佐证材料。3.民主测评与数据收集：组织学生、家长、同事等进行测评，收集各项考核数据和信息。4.考核小组评议：考核工作小组结合教师自评、民主测评、日常观察和相关材料，进行综合评议，提出初步考核意见。5.结果公示与反馈：将初步考核结果在一定范围内进行公示，听取教师意见。对有异议的，及时进行核查和调整，并向教师本人反馈。6.结果确认与备案：公示无异议后，由学校绩效考核工作领导小组审定最终考核结果，并按规定进行备案。四、考核结果运用考核结果是教师专业发展、评优评先、职务晋升、岗位聘任、绩效工资分配、培养培训等工作的重要依据。1.绩效工资分配：根据考核结果，合理确定教师绩效工资档次和额度，实现“多劳多得、优绩优酬”。2.评优评先与表彰奖励：考核优秀的教师，优先推荐参加各级各类评优评先活动，并给予相应的精神和物质奖励。3.职称评聘与岗位调整：考核结果作为教师职称评聘、岗位等级晋升和岗位调整的重要参考依据。对考核不合格或连续处于末位的教师，应进行岗位调整或待岗培训。4.专业发展指导：针对考核结果，为教师提供个性化的专业发展建议和培训机会，帮助教师改进不足，提升专业能力。对考核结果不理想的教师，学校应安排帮扶，促其改进。5.诫勉与退出：对考核不合格的教师，学校应进行诫勉谈话，限期改进；连续多次考核不合格，经培训仍不能胜任工作的，应按照国家有关规定予以调离教学岗位或解除聘用合同。五、保障与监督1.组织保障：学校要高度重视教师绩效考核工作，明确各部门职责，确保考核工作有序进行。2.制度保障：不断完善绩效考核各项规章制度，确保考核工作有章可循。3.经费保障：学校应安排必要的经费，用于绩效考核工作的组织实施、培训、资料印发等。4.监督机制：建立健全绩效考核监督机制，确保考核过程和结果的公平公正。畅通申诉渠道，教师对考核结果有异议的，可在规定时间内向学校绩效考核工作领导小组提出书面申诉，领导小组应在规定时限内予以复核和答复。5.培训与宣传：加强对考核工作人员和全体教师的培训，使其理解考核办法，掌握考核技能。加强宣传引导，营造积极健康的考核氛围。六、附则1.本办法由学校绩效考核工作领导小组负责解释。2.学校可根据本办法，结合自身实际，制定更为详细的实施细则。3.本办法自发布之日起施行。原有相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。如遇国家或地方政策调整，按新政策执行。这份管理办法旨在为公立学校教师绩效考核提供一个相对完整和具有操作性的框架。各学校在具体实