绩效管理实务（第五版）教案（项目五）绩效考核

《绩效管理实务》课程教学设计（教案）授课题目项目五绩效考核任务一：认知绩效考核的内涵计划课时1课时教学内容与要求素养目标：1.树立客观公正的绩效评价观，理解考核并非“管、卡、压”，而是对员工价值的客观认定与组织公平的体现。

2.培养同理心与职业伦理，能够换位思考，理解被考核者在面对评价时的心理感受，避免“冷冰冰的打分”。

3.强化制度意识与规则意识，认识到科学、透明的考核制度是组织良性运行的基石。知识目标：1.准确掌握绩效考核的定义，能够清晰辨析“绩效考核”与“绩效管理”的本质区别。

2.熟悉绩效考核的四大核心目的）。技能目标：1.能够运用所学知识，快速识别给定案例中存在的考核偏差问题。

2.初步具备为简单岗位设计考核维度的逻辑框架能力。教学重点及难点重点：1.绩效考核的定义及其与绩效管理的区别。

2.绩效考核的五大基本原则。

3.常见考核偏差的识别与成因分析。难点：1.深刻理解绩效考核不仅是“打分工具”，更是战略传导与人才开发的双重载体。

2.如何在实际考核制度设计中预防而非仅仅是“事后识别”各类偏差。主要教学方法与手段‌课堂讲授法：系统讲解绩效考核的内涵、目的、原则与偏差类型。‌案例分析法：‌呈现2-3个短小精悍的企业/校园考核“翻车”案例，引导学生发现症结。‌情景判断测验：‌以选择题或判断题形式，快速检测学生对考核偏差的识别能力。‌对比教学法：‌通过表格对比“绩效管理”与“绩效考核”，强化区分度。‌信息化手段：‌使用PPT展示对比图表、偏差漫画图解、微视频片段。教学活动设计建议课前：布置预习任务：阅读教材“任务一：认知绩效考核的内涵”内容。思考：“你经历过最不公平的一次打分/评价是怎样的？问题出在哪里？”

课中：

1.课堂导入（5分钟）：

-从学生预习思考题切入，邀请1-2位学生分享“印象最深的被评价经历”。

-教师总结：评价无处不在，但为什么有些评价让人信服，有些让人不服？引出本节课核心——绩效考核的科学与艺术。

2.新知讲授与辨析（25分钟）：

-

模块一：绩效考核到底是什么？（8分钟）

定义讲解：绩效考核是组织对照工作目标或绩效标准，采用科学方法评定员工任务完成度、职责履行程度及发展情况，并将结果反馈给员工的过程。

重点突破：绩效管理≠绩效考核

——运用“开车导航”类比：

绩效考核=仪表盘

绩效管理=导航系统（设定目的地、规划路线、途中提醒、到达复盘）

展示对比表，强调二者是整体与局部、过程与节点的关系。

-

模块二：为什么要考核？（5分钟）

四大目的：战略目的（对齐目标）、管理目的（薪酬晋升）、开发目的（识别短板）、沟通目的（上下同欲）。

思政切入：强调考核的最终目的是帮助人、发展人，而非“整人”。

-

模块三：怎样考核才科学？（5分钟）

五大原则讲解：

•客观公正（事实为依据）

•具体明确（标准清晰）

•反馈改进（闭环）

•定期化制度化（持续）

•信度效度（稳定且准确）

-

模块四：为什么考核会走样？（7分钟）

情景识别互动：展示5条短小评价语（如“小王这半年进步很大”——近因效应；“小李各方面都很优秀”——晕轮效应），请学生判断属于哪种偏差。

教师系统梳理八大常见偏差（晕轮、近因、趋中、宽松/严格、对比、首因、刻板印象、与我相似）。

3.课堂实践与总结（10分钟）：

-

综合案例分析：呈现一个约150字的微型案例（“某公司行政专员年终考核，上级凭印象打了分，结果引发全员不满”），要求学生以小组为单位，在3分钟内找出案例中至少3处考核问题（如：无标准、单一评价人、无反馈）。

-小组抢答分享，教师点评。

-

课堂小结：绩效考核是把“双刃剑”——用得科学，是战略落地的仪表盘；用得随意，是团队士气的粉碎机。核心在于标准+沟通+公正。

课后：

布置分层作业：

1.

基础型：整理本节课所学的8种考核偏差，为每种偏差自创1个1句话的典型评价例句。

2.

挑战型：观察你所在的社团/班级/实训小组，是否存在某种考核偏差现象？请简要描述并提出一条具体的改进建议。教学内容与进程安排课程思政步骤一：课程导入1.生活化切入：邀请学生分享“被评价”经历。这些经历往往带有强烈的情感色彩（委屈、不服、惊喜）。2.设问过渡：为什么同样是评价，有的让人心服口服，有的让人心生芥蒂？3.引出主题：正式进入绩效考核的内涵认知——理解它的本质，是科学运用它的前提。步骤二：新知讲授(一)绩效考核的定义辨析1.定义精讲：

强调“对照标准”“科学方法”“反馈”三个关键词。2.本质辨析（重点）：

-展示表格，从环节定位、关注焦点、管理者角色、频率四个维度对比绩效考核与绩效管理。

-

金句提炼：绩效考核是对过去的评价，绩效管理是对未来的投资。(二)绩效考核的四大目的

战略目的、管理目的、开发目的、沟通目的。强调开发目的——考核的终极价值是“把人盘活”，而非“把人管死”。(三)绩效考核的五大原则

重点解读“客观公正”：

-客观=事实与数据

-公正=程序公平+分配公平+互动公平-

思政链接：程序公平正是法治思维在管理中的投射。(四)绩效考核的八大偏差

1.概念区分：

偏差≠腐败。偏差是无意识的心理捷径，腐败是有意识的权力寻租。

2.图文并茂：

用漫画风PPT展示每一种偏差的发生场景。

3.互动巩固：

快速判断小测验（5题）。步骤三：课堂总结与课后延伸1.核心要点回放：绩效考核≠绩效管理；考核是“仪表盘”而非“方向盘”；科学考核=标准+方法+沟通+公正。2.理念升华：-对组织：考核是为了对齐，而非对立。-对个人：被考核不是为了被定义，而是为了被看见、被支持。3.课后任务布置（详见左栏）4.下节预告：项目五任务二——绩效考核流程与操作步骤。公平正义观与以人为本‌：从学生个人经历的“委屈感”切入，天然链接到社会公平的宏大命题。教师引导：一个社会的公平，始于每一个组织的公平；一个组织的公平，始于每一次考核的公正。引导学生认识到，公平不是平均主义，而是标准公开、过程透明、结果客观。这既是现代管理伦理，也是社会主义核心价值观中“公正”的具体体现。制度自信与法治思维‌：1.程序公平与法治思维：讲解“客观公正”原则时，深度链接“程序正义”理念。强调不是有了好结果就是公平，而是有了好程序才能保障好结果。这与全面依法治国理念中“把权力关进制度的笼子”一脉相承。引导学生理解：制度不是用来束缚人，而是用来保护人、信任人。‌科学精神与实事求是‌：2.偏差教育≠否定人性：讲解八大偏差时，强调这些偏差是人类认知的“出厂设置”，人人都有。科学管理的意义不在于消灭偏差（不可能），而在于通过制度设计承认它、规避它（如交叉评价、强制分布法）。这正是“实事求是”思想路线在管理实践中的具体应用——承认局限，科学应对。复习思考与作业有人说：“绩效管理是过程，绩效考核是结果。”你是否认同这一说法？请结合本节课所学，阐述绩效考核与绩效管理的辩证关系。为什么说“绩效考核的偏差往往是制度设计的问题，而非评价人道德的问题”？下节课预习内容任务二：建立并评价绩效考核指标。课程教学心得授课题目项目五绩效考核任务二：建立并评价绩效考核指标计划课时1课时教学内容与要求素养目标：1.培养求真务实、精益求精的科学管理精神，理解绩效指标不是“凭空想象”的文字游戏，而是对业务逻辑的深度洞察与量化表达。

2.树立公平公正、程序正义的职业伦理观，能够辩证看待“定量”与“定性”的关系，避免“唯数字论”的机械主义，亦不陷入“凭感觉打分”的主观主义。

3.强化系统思维与责任担当，理解指标与指标之间相互关联、相互制衡，学会在制度设计中兼顾效率与温度。知识目标：1.掌握绩效指标的核心构成要素：指标名称、定义/计算公式、权重、评价标准、数据来源、考核周期。

2.掌握绩效指标设计的三大经典方法：鱼骨图法、关键成功要素分解法、职能职责承接法。

3.掌握指标权重的分配方法与评价标准的分层设计。技能目标：1.能够运用鱼骨图+关键成功要素法，为一个具体业务单元设计一套含3-5个指标的绩效考核表。

2.能够为给定的绩效指标合理分配权重，并设计具有区分度的评分标准。

3.能够识别绩效指标中“坏指标”的典型特征，并提出优化方案。教学重点及难点重点：1.绩效指标的六要素完整结构。

2.从业务逻辑到量化指标的推导路径。

3.权重的分配逻辑与评价标准的分层设计。难点：1.定性指标如何通过行为锚定转化为可评价的标准。

2.指标间的平衡与制衡，避免“按下葫芦浮起瓢”。

3.数据来源的可行性判断。主要教学方法与手段1.任务驱动教学法：以“校园快递站效率提升”为主线任务，贯穿2课时全流程实战。

2.案例拆解法：选取真实企业绩效考核表，逐项拆解指标定义、权重、评分标准、数据来源。

3.对比辨析法：呈现“好指标”与“坏指标”正反案例对比表。

4.小组共创与世界咖啡：各小组设计不同岗位指标，交叉评价与迭代优化。

5.信息化手段：鱼骨图绘制工具、指标要素模板、权重计算演示表。教学活动设计建议课前：

预习教材“任务二：认知绩效考核指标与标准”，思考：“你认为一个‘好指标’应该具备哪些特征？”

课中：

1.

导入

展示两份问题指标：

(1)“工作态度良好”——无法衡量、主观臆断。

(2)“全年销售额达到500万”——与普通客服专员职责无关。

提问：这两个指标问题出在哪？引出本节课核心——好指标是设计出来的，不是拍脑袋拍出来的。

2.

新知讲授

(1)绩效指标六要素全景图

展示标准模板：指标名称、定义、权重、目标值、评分标准、数据来源。

重点辨析：目标值是要达到的数值，评分标准是“达到多少得多少分”的换算规则。

(2)指标从哪里来？——两种核心推导方法

方法1：鱼骨图法。以“提升校园快递站运营效率”为总目标，现场绘制鱼骨图（分拣、配送、客服、设备），从关键活动领域提炼关键成功要素，转化为KPI（如分拣员：人均小时分拣件数、分拣错误率）。

方法2：职责推导法。展示“行政前台”岗位职责，示范如何从职责描述中提取指标（如来访接待→来访者平均等待时长）。

(3)权重与标准怎么定？

权重原则：战略相关性越高权重越大；单指标权重一般5%-40%。

标准分层：基本目标（达标线）、理想目标（优秀线）、挑战目标（卓越线）。

定性指标处理思路：行为锚定法简介。

3.

课堂实战

(1)任务发布：以小组为单位，为“校园快递站分拣员”岗位设计3个绩效指标，填写六要素模板（至少完成指标名称、定义/公式、数据来源三列），并分配权重、为其中一个指标设计评分标准。

(2)小组讨论与教师巡场指导。

(3)小组代表展示与互评（。

(4)教师点评与总结：好指标的三条金线——与职责强相关、数据可得、权重与标准清晰。课后：

布置作业布置

(1)核心回顾：指标六要素、鱼骨图法、权重与标准分层。

(2)理念升华：好指标是战略的翻译器、公平的刻度尺、成长的导航仪。

(3)课后作业：完善本节课为“分拣员”设计的绩效考核表（完整六要素），提交Word文档。教学内容与进程安排课程思政步骤一：课程导入

1.问题指标引入：展示“工作态度良好”“积极配合团队”等模糊指标。

2.追问：这样的指标公平吗？员工知道怎么做才能得高分吗？

3.引出主题：模糊的指标是考核不公的第一源头。科学设计指标是程序正义的起点。步骤二：新知讲授（一）绩效指标六要素1.标准模板呈现：指标名称、定义、权重、目标值、评分标准、数据来源。2.重点强化“数据来源”：指标设计不能止步于写词条，必须追问数据从哪来、谁统计、多久统计一次。(二)鱼骨图与KPI推导1.现场绘制鱼骨图：以“校园快递站效率提升”为主骨，分解分拣、配送、客服、设备四大关键活动领域。2.从领域到要素再到指标：KSA→KSF→KPI。3.思政融入点：每一个KPI的背后，都是对业务逻辑的尊重(三)权重与标准

1.权重分配演示。

2.评分标准分层设计：基本目标、理想目标、挑战目标。

3.定性指标行为锚定法简介。

4.思政融入：为什么不能所有指标都设极高难度？(四)绩效考核的八大偏差步骤三：课堂总结与课后延伸1.小组合作设计分拣员KPI并展示。

2.教师点评与金句总结：好指标是战略的翻译器、公平的刻度尺、成长的导航仪。

3.课后任务布置。程序正义与制度信任：从模糊指标导致不公平感切入，引导思考员工的信任不是来自于考核结果的高低，而是来自于考核规则的科学与透明。规则越清晰，人心越安定。实事求是与管理诚信：强调数据来源的本质是管理诚信。无法测量的指标，宁可不设。引导学生树立实事求是、不搞形式主义的职业底线。系统思维与工匠精神：鱼骨图法的本质是系统思考，是唯物辩证法中普遍联系观点的管理实践。从业务痛点一步步推导至量化指标，是工匠精神在管理设计中的体现。公平差别与激励导向：权重即价值观排序——组织认为什么最重要，权重就最高。标准分层体现跳一跳够得着的激励哲学。这是共同富裕理念在微观激励中的体现。复习思考与作业(1)绩效指标的六要素是什么？请结合一个具体岗位进行说明。(2)如何运用鱼骨图法为岗位设计关键绩效指标？下节课预习内容任务二：实施绩效考课程教学心得授课题目项目五绩效考核任务三：实施绩效考核计划课时2课时教学内容与要求素养目标：1.树立客观公正的管理伦理，理解绩效考核是价值认定而非整人工具，培养评价者的职业责任感。

2.强化沟通意识与同理心，能够换位思考被考核者的感受，避免冷漠打分。

3.坚持程序正义理念，认识到严谨的考核流程是组织公平的制度基石。知识目标：1.掌握绩效考核实施的三阶段流程及各阶段核心任务。

2.掌握三种常用评分方法的操作要点与适用场景：图尺度评价法、关键事件法、交替排序法。

3.掌握五大常见偏差的类型及系统化规避策略。技能目标：1.能够运用关键事件法规范记录绩效表现并形成评价依据。

2.能够针对给定绩效记录完成评分操作，识别并分析评分偏差。

3.能够设计简要的评价者培训要点，帮助考核人提升评分质量。教学重点及难点重点：1.绩效考核实施三阶段：准备、执行、复核。

2.关键事件法的记录规范与评分应用。

3.五大偏差的识别与规避。难点：1.关键事件中事实与印象的区分及客观记录。

2.评分方法的选择逻辑与组合使用。主要教学方法与手段1.流程图示法：动态展示三阶段逻辑关系。

2.案例对比法：优劣考核实施案例对比分析。

3.情景模拟法：模拟评分与偏差识别演练。

4.小组合作法：分组完成关键事件撰写与交叉评分。

5.信息化手段：评分表示例、关键事件记录卡、偏差识别测验。教学活动设计建议课前：预习教材任务三，思考如果你是一位部门经理，年底考核会提前做哪些准备，最担心出现什么问题。

课中：

1.导入部分展示两位产品经理的考核对比：A经理年底凭印象半小时打完分，B经理年初设定目标、日常记录关键事例、年底面谈评分。通过提问引导学生发现差异本质，引出考核实施不是填表而是贯穿全周期的管理过程这一核心观点。

2.新知讲授首先呈现绩效考核实施三阶段全景图，详细讲解考核前准备、考核中执行、考核后复核各自的核心任务。其中考核前准备重点展开评价者培训的四大内容，包括考核标准解读、评分方法演练、偏差识别与规避、绩效记录技巧，同时强调考核工具的准备如评分表、关键事件记录卡等。考核中执行聚焦关键事件法，讲解其定义与价值，规范记录的四要素即时间、情境、具体行为、结果影响，并通过正反案例对比帮助学生掌握客观记录的方法。

3.

课堂实战

综合实战环节提供某项目组四名成员的季度绩效记录摘要，各小组先独立采用图尺度评价法完成评分，然后公开评分结果并讨论组间差异的来源，识别哪些偏差在起作用，最后协商形成校准后评分并说明调整理由。教师点评指出评分差异不可怕，规范的考核流程必须包含复核与校准机制。

4.课堂总结回放三阶段、三方法、五偏差的核心要点，理念升华强调考核实施是将制度转化为信任的过程，规范的流程、科学的工具、审慎的态度共同构建员工对组织公平的认同。课后：布置作业：

基础型作业为完善课堂上对项目组成员的关键事件记录，为其中一位员工撰写三条规范的关键事件并说明每条记录如