北京链家绩效考核制度

PAGE北京链家绩效考核制度一、总则（一）目的为了确保北京链家各项业务目标的实现，激励员工积极工作，提高工作绩效，特制定本绩效考核制度。本制度旨在通过科学合理的考核方式，客观公正地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据，同时促进公司整体运营效率和服务质量的提升，增强公司在房地产经纪行业的竞争力。（二）适用范围本制度适用于北京链家全体在职员工，包括经纪人、店长、职能部门员工等。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素影响，确保公平公正地对待每一位员工。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，综合评价员工的整体表现。3.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工了解自身优势与不足，促进员工个人发展。4.激励改进原则：考核结果与员工的切身利益挂钩，通过激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，同时针对考核中发现的问题，帮助员工制定改进计划，提升工作绩效。二、考核周期（一）月度考核每月进行一次月度考核，考核时间为每月最后一周。考核对象为全体员工，主要对员工当月的工作任务完成情况、工作表现等进行评价。（二）季度考核每季度进行一次季度考核，考核时间为每季度末月的最后一周。季度考核在月度考核的基础上，对员工一个季度内的整体工作表现进行综合评估，考核结果作为季度奖金发放、岗位调整等的重要依据。（三）年度考核每年进行一次年度考核，考核时间为每年12月份。年度考核是对员工一年工作的全面评价，结合月度考核和季度考核结果，确定员工的年度绩效等级，用于员工的年度奖金发放、晋升、评优等。三、考核内容与标准（一）经纪人考核1.业绩指标（60%）成交量：考核经纪人促成的房屋买卖或租赁成交单数。根据不同区域、不同房源类型设定相应的成交目标，完成目标得满分，每低于目标一定比例扣减相应分数。销售额：以经纪人促成的房屋交易总金额为考核指标。按照成交金额的高低进行排名，设定不同的得分区间，排名越靠前得分越高。新客户开发量：鼓励经纪人积极开拓新客户资源。每月统计新客户数量，达到一定数量得相应分数，未达到则按比例扣分。2.专业能力指标（20%）房产知识掌握程度：通过定期的专业知识测试，考察经纪人对房地产市场动态、法律法规、交易流程等方面知识的了解程度。测试成绩按照一定比例计入专业能力得分。销售技巧运用：观察经纪人在与客户沟通、谈判过程中的表现，评估其销售技巧的运用能力。包括客户需求把握、房源推荐、价格谈判、合同签订等环节，由上级领导和同事进行综合评价打分。3.服务质量指标（15%）客户满意度：通过客户回访、问卷调查等方式收集客户对经纪人服务的评价。客户满意度得分按照一定权重计入考核总分，满意度越高得分越高。投诉率：统计经纪人在服务过程中收到的客户投诉数量。投诉率越低得分越高，出现投诉情况将根据投诉严重程度扣减相应分数。4.工作态度指标（5%）出勤情况：严格考勤管理，每月统计经纪人的出勤天数。全勤得满分，迟到、早退、旷工按照规定次数扣减相应分数。团队协作精神：观察经纪人在团队合作中的表现，如是否积极配合同事完成工作任务、是否乐于分享经验等，由团队成员进行互评打分。（二）店长考核1.团队业绩指标（50%）团队成交量：以店长所管理团队的房屋成交单数为考核指标。根据团队规模和市场情况设定团队成交目标，完成目标得满分，每低于目标一定比例扣减相应分数。团队销售额：考核团队的房屋交易总金额。团队销售额排名情况决定得分高低，排名越靠前得分越高。同时，考虑团队业绩的增长幅度，对业绩增长突出的店长给予额外加分。2.管理能力指标（30%）人员管理：包括团队成员的招聘、培训、激励、考核等方面。考察店长是否能够合理安排人员岗位，提高团队整体素质；是否能够有效激励员工，提升员工工作积极性；是否能够公正客观地进行员工考核评价等。通过上级领导评价、员工满意度调查等方式进行综合打分。店面运营：负责门店的日常运营管理，包括店面形象维护环境卫生管理、房源管理、客户接待等。确保门店运营规范、有序，为客户提供优质的服务环境。根据店面运营情况评估得分。3.市场拓展指标（10%）区域市场占有率提升：分析店长所在区域的市场份额变化情况，考察店长是否通过有效的市场推广活动、客户资源整合等方式，提高团队在该区域的市场占有率。根据市场占有率提升幅度给予相应得分。新门店开设与运营：对于负责新门店筹备和运营的店长，考核新门店的开业筹备进度、开业后的业绩表现等方面。根据新门店的运营情况进行综合评估打分。4.工作态度指标（10%）出勤情况：与经纪人出勤考核方式相同，统计店长的出勤天数，全勤得满分，迟到、早退、旷工按照规定次数扣减相应分数。责任心与执行力：考察店长对公司各项政策制度的执行力度，以及在面对工作问题时的责任心和解决问题的能力。由上级领导进行评价打分。（三）职能部门员工考核1.工作任务完成指标（50%）根据职能部门员工的岗位职责，明确各项工作任务和目标。每月对员工工作任务完成情况进行检查和评估，按照任务完成的质量和进度给予相应分数。确保各项工作按时、高质量完成，为公司业务发展提供有力支持。2.工作能力指标（30%）专业技能：考核员工在本职工作领域所具备的专业知识和技能水平。通过内部培训、专业考试、实际工作表现等方式进行综合评价。具备较高专业技能水平的员工得分较高。沟通协调能力：职能部门员工需要与多个部门进行沟通协作，因此沟通协调能力至关重要。观察员工在与同事、上级、客户沟通交流过程中的表现，评估其沟通效果、协调能力等，由相关人员进行评价打分。问题解决能力：考察员工在面对工作中出现问题时的分析能力、解决能力和应变能力。根据员工解决实际问题的效果和效率给予相应分数。3.服务质量指标（15%）内部客户满意度：统计职能部门员工为其他部门提供服务后，内部客户对其服务的评价。内部客户满意度得分按照一定权重计入考核总分，满意度越高得分越高。工作失误率：记录员工在工作过程中出现的失误次数，工作失误率越低得分越高。出现重大失误将根据失误严重程度扣减相应分数。4.工作态度指标（5%）出勤情况：与经纪人出勤考核方式相同，统计职能部门员工的出勤天数，全勤得满分，迟到、早退、旷工按照规定次数扣减相应分数。工作积极性：通过观察员工日常工作表现，如是否主动承担工作任务、是否积极参与团队活动等，评估员工的工作积极性。由上级领导和同事进行综合评价打分。四、考核实施（一）考核准备1.成立考核小组：由公司高层领导、人力资源部门负责人、各部门负责人等组成考核小组，负责绩效考核制度的制定、实施、监督和结果审核等工作。2.制定考核方案：根据公司年度经营目标和各岗位工作职责，制定详细的考核方案，明确考核内容、标准、周期、流程等具体事项。3.培训考核人员：对参与考核的人员进行培训，使其熟悉考核制度和流程，掌握考核方法和技巧，确保考核工作的准确性和公正性。（二）考核执行1.数据收集：各部门负责人负责收集本部门员工的工作业绩数据、工作表现记录等相关考核信息，并进行整理和汇总。2.自评：员工根据考核周期内的工作情况，对照考核标准进行自我评价，填写自评表，总结工作成绩和不足之处，提出改进措施和计划。3.上级评价：员工上级领导根据日常工作观察、工作汇报、业绩数据等，对员工进行评价打分，填写上级评价表，评价内容应客观、准确、具体。4.同事互评：在部分考核指标中，组织员工进行同事互评。同事之间相互了解工作情况，通过互评可以更全面地评价员工的工作表现。互评结果按照一定权重计入考核总分。5.客户评价：对于与客户直接接触的岗位，如经纪人，通过客户回访、问卷调查等方式收集客户评价。客户评价结果作为考核的重要依据之一。（三）考核评分与汇总1.评分计算：根据各项考核指标的权重，对自评、上级评价、同事互评、客户评价等得分进行加权计算，得出员工的考核总分。2.结果汇总：人力资源部门负责对各部门员工的考核结果进行汇总，形成公司整体的绩效考核报告。报告内容包括员工个人考核得分、绩效等级、排名情况等。（四）考核反馈1.绩效面谈：考核结束后，上级领导应与员工进行绩效面谈。面谈过程中，首先肯定员工的工作成绩，然后指出存在的问题和不足，共同制定改进计划和发展目标。绩效面谈应注重沟通效果，帮助员工明确努力方向，促进员工个人成长。2.结果公示：绩效考核结果在公司内部进行公示，公示期为[X]个工作日。公示期间，员工如有异议，可以向考核小组提出申诉，考核小组应及时进行调查和处理，并将处理结果反馈给员工。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据员工的年度考核结果，确定薪酬调整幅度。绩效等级为优秀的员工，给予较大幅度的薪酬上调；绩效等级为良好的员工，给予适度的薪酬调整；绩效等级为合格的员工，维持原薪酬水平；绩效等级为不合格的员工，视情况进行降薪或调岗。2.薪酬调整在每年年初根据上一年度考核结果进行统一调整，确保薪酬调整与员工工作绩效相匹配，激励员工不断提升工作业绩。（二）晋升与岗位调整1.年度考核结果作为员工晋升的重要依据之一。连续多年绩效表现优秀的员工，在满足晋升条件时，优先获得晋升机会。2.对于绩效表现不佳的员工，根据具体情况进行岗位调整。如调至更适合其能力水平的岗位，或进行培训后重新上岗评估，以帮助员工更好地发挥自身优势，提高工作绩效。（三）奖励与荣誉1.设立优秀员工、销售冠军、团队卓越奖等多种奖项，对在绩效考核中表现突出的员工和团队进行表彰和奖励。奖励形式包括奖金、荣誉证书、晋升机会等，以激励员工积极工作，追求卓越。2.在公司内部宣传优秀员工和团队的事迹，树立榜样，营造积极向上的工作氛围，激发全体员工的工作热情和创造力。（四）培训与发展1.根据考核结果分析员工的能力短板和发展需求，为员工制定个性化的培训计划。对于绩效有待提升的员工，提供针对性的培训课程和辅导，帮助其提升工作能力和绩效水平。2.对于绩效优秀、有潜力的员工，提供更具挑战性的工作任务和职业发展机会，如参加高级培训