中层管理绩效考核制度

PAGE中层管理绩效考核制度一、总则（一）目的为了确保公司战略目标的有效落地，提升中层管理团队的工作绩效，激发中层管理人员的工作积极性和创造力，特制定本绩效考核制度。本制度旨在通过科学合理的考核方式，对中层管理人员的工作表现进行客观、公正的评价，为薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，促进公司整体管理水平的提升和可持续发展。（二）适用范围本制度适用于公司各部门的中层管理人员，包括但不限于部门经理、副经理等职位。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见，确保考核结果真实、准确地反映中层管理人员的工作表现。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对中层管理人员进行全面考核，涵盖其工作职责的各个方面。3.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与中层管理人员的沟通与反馈，及时了解其工作进展和存在的问题，为其提供指导和支持，同时确保考核结果得到有效沟通。4.激励发展原则：考核结果与激励措施相结合，通过合理的薪酬调整、晋升机会等激励中层管理人员不断提升工作绩效，同时注重发现其潜在能力，为其提供针对性的培训与发展机会，促进个人与公司共同成长。二、考核周期中层管理人员的绩效考核周期为年度考核与季度考核相结合。年度考核在每年年末进行，全面评价中层管理人员一年的工作表现；季度考核在每季度末进行，重点关注季度内工作任务的完成情况和工作进展。三、考核内容与指标（一）工作业绩（50%）1.部门目标达成情况（30%）根据公司年度经营目标，分解至各部门的具体目标任务，中层管理人员需确保本部门年度目标的全面完成。考核指标包括但不限于销售额、利润额、市场份额、客户满意度等关键业绩指标（KPI），根据各部门职能不同进行具体设定。目标完成率=（实际完成值÷目标值）×100%。目标完成率达到或超过100%，得满分；每低于目标值1个百分点，扣减相应分数，直至扣完本项分值。2.重点项目推进情况（20%）中层管理人员负责的重点项目，根据项目计划和关键节点进行考核。考核指标包括项目进度、质量、成本控制、项目成果等方面。项目进度：按照项目计划按时完成关键节点任务，得满分；每延迟一个关键节点，根据影响程度扣减相应分数。项目质量：项目交付成果符合相关标准和要求，得满分；出现质量问题，根据问题严重程度扣减相应分数。项目成本控制：严格控制项目成本，未超出预算，得满分；超出预算部分，根据超出比例扣减相应分数。项目成果：项目达到预期目标，取得显著效益，得满分；未达到预期目标，根据差距程度扣减相应分数。（二）工作能力（30%）1.管理能力（15%）团队建设与管理：有效组建和管理团队，合理分配工作任务，提升团队整体绩效。考核指标包括团队凝聚力、员工满意度、团队绩效提升等方面。领导力：具备良好的领导风格和决策能力，能够带领团队应对各种挑战并达成目标。考核指标包括决策的准确性和及时性、团队执行力等方面。沟通协调能力：与上级、平级、下级之间保持良好的沟通，协调内外部资源，确保工作顺利开展。考核指标包括沟通效果、协调效率等方面。2.专业能力（15%）具备与所在部门工作相关的专业知识和技能，能够熟练解决工作中遇到的专业问题。考核指标根据不同部门的专业特点设定，如市场营销部门的市场分析能力、财务部门的财务分析能力等。通过参加专业培训、考试、发表专业文章等方式，持续提升专业水平。根据专业能力提升情况给予相应加分。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）对工作认真负责，积极主动承担工作任务，按时、高质量完成工作。考核指标包括工作任务完成的及时性和准确性、对工作失误的态度等方面。2.敬业精神（5%）热爱本职工作，具有高度的敬业精神，全身心投入工作，不计较个人得失。考核指标包括工作热情、加班频率等方面。3.协作精神（5%）积极与其他部门协作配合，共同完成公司整体目标。考核指标包括跨部门合作项目的参与度和贡献度、对其他部门工作的支持程度等方面。四、考核实施（一）考核主体1.上级评价（60%）：中层管理人员的直接上级根据日常工作观察、工作汇报、项目成果等对其进行评价。2.同级评价（20%）：与中层管理人员平级的其他部门负责人或相关人员，根据跨部门协作等方面的情况对其进行评价。3.自我评价（10%）：中层管理人员对自己的工作表现进行自我评价，总结经验教训，提出改进措施。4.下级评价（10%）：中层管理人员的下属对其领导能力、团队管理等方面进行评价。（二）考核流程1.制定计划：每年年初，人力资源部门根据公司战略目标和各部门职责，制定中层管理人员年度绩效考核计划，明确考核指标、考核周期、考核方式等内容。2.绩效目标设定：中层管理人员与上级领导共同制定年度绩效目标和季度绩效计划，绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）。3.日常绩效监控：上级领导在日常工作中对中层管理人员的工作表现进行跟踪和记录，及时发现问题并给予指导和反馈。4.季度考核：每季度末，中层管理人员按照要求填写季度绩效考核自评表，提交上级领导进行评价。上级领导结合日常监控情况，对中层管理人员进行季度考核评价，并填写季度绩效考核评价表。同时，同级评价和下级评价按照规定的时间和方式进行。人力资源部门负责收集、汇总季度考核数据。5.年度考核：年末，中层管理人员按照要求填写年度绩效考核自评表，提交上级领导进行评价。上级领导结合全年工作表现，对中层管理人员进行年度考核评价，并填写年度绩效考核评价表。同时，同级评价、下级评价和自我评价按照规定的时间和方式进行。人力资源部门负责收集、汇总年度考核数据，并进行综合统计分析。6.考核结果反馈：人力资源部门将考核结果反馈给中层管理人员及其上级领导。上级领导与中层管理人员进行绩效面谈，沟通考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。7.结果应用：根据考核结果，按照公司相关规定进行薪酬调整、晋升、培训与发展等方面的决策。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据年度考核结果，确定中层管理人员的薪酬调整幅度。考核结果为优秀（90分及以上）的，给予较大幅度的薪酬上调；考核结果为良好（8089分）的，给予适度的薪酬上调；考核结果为合格（6079分）的，维持原薪酬水平；考核结果为不合格（60分以下）的，给予薪酬下调或其他相应处理。2.季度考核结果作为绩效奖金发放的依据。季度考核结果为优秀的，给予较高比例的绩效奖金；考核结果为良好的，给予正常比例的绩效奖金；考核结果为合格的，给予一定比例的绩效奖金扣减；考核结果为不合格的，不发放季度绩效奖金。（二）晋升与降职1.连续两年年度考核结果为优秀的中层管理人员，在职位晋升、岗位轮换等方面具有优先考虑权。2.年度考核结果为不合格的中层管理人员，公司将视情况给予降职、调整岗位或其他相应处理。（三）培训与发展1.根据考核结果，分析中层管理人员的能力短板和发展需求，为其提供针对性的培训课程和学习机会，帮助其提升工作能力和综合素质。2.对于考核结果为优秀且具有较大发展潜力的中层管理人员，公司将提供更高级别的培训与发展项目，如参加外部高端培训课程、国际交流活动等，为其职业发展提供更广阔的空间。六、绩效申诉