小贷公司绩效考核制度

PAGE小贷公司绩效考核制度一、总则（一）目的为加强本小贷公司内部管理，建立科学合理的绩效考核体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高公司整体运营效率和经济效益，特制定本绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于本小贷公司全体员工，包括但不限于信贷业务人员、风险管理专员、财务人员、行政人员等。（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应客观、公正，确保考核标准一致，不受个人偏见或其他因素干扰。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，确保考核结果真实反映员工工作表现。3.激励与约束并重原则：通过绩效考核，对表现优秀的员工给予激励，对未能达到工作要求的员工进行约束，促进员工不断提升工作绩效。4.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强与员工的沟通与反馈，让员工了解考核结果及改进方向，促进员工个人发展与公司整体目标的实现。二、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。（一）月度考核每月末进行，主要对员工当月工作任务完成情况、工作质量等进行考核，考核结果作为月度绩效奖金发放的依据。（二）季度考核每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工季度内整体工作表现进行综合评价，考核结果作为季度绩效奖金调整、岗位晋升、培训发展等的参考依据。（三）年度考核每年年末进行，是对员工全年工作表现的全面考核，考核结果作为年度绩效奖金发放、年终评优、岗位调整等的重要依据。三、考核内容与指标（一）信贷业务人员1.工作业绩（50%）贷款发放金额：考核实际发放贷款的额度，根据公司业务目标和个人岗位职责设定具体目标值。贷款回收率：反映贷款回收情况，计算公式为：（已回收贷款金额÷应回收贷款金额）×100%。新增客户数量：衡量业务拓展能力，统计新开发客户的数量。不良贷款率：体现风险管理水平，计算公式为：（不良贷款余额÷贷款总额）×100%。2.工作能力（30%）信贷专业知识：考核对信贷政策、法规、业务流程等的掌握程度。风险评估能力：评估对客户信用风险、市场风险等的识别和分析能力。沟通协调能力：考察与客户、同事、上级等沟通协调的效果和效率。问题解决能力：在工作中遇到问题时，能否有效解决问题，推动业务进展。3.工作态度（20%）责任心：对待工作任务的认真程度和负责态度。主动性：主动开展工作，积极寻找业务机会的意识和行为。团队合作精神：与团队成员协作配合的能力和态度。（二）风险管理专员1.工作业绩（50%）风险监控准确性：对贷款业务风险监控的准确程度，及时发现潜在风险并预警。风险处置成功率：针对识别出的风险，采取有效处置措施并成功化解风险的比例。风险管理制度执行情况：确保公司风险管理制度的严格执行，无违规操作。2.工作能力（30%）风险管理专业知识：掌握风险管理理论、方法和工具，熟悉行业风险特点。数据分析能力：运用数据分析工具和方法，对风险数据进行深入分析，提供有价值的风险报告。风险应对策略制定能力：根据不同风险状况，制定合理有效的应对策略。3.工作态度（20%）严谨性：工作严谨细致，确保风险监控和管理工作的准确性。公正性：在风险评估和处置过程中，保持公正客观的态度。学习能力：不断学习新知识、新技能，适应风险管理工作的变化和要求。（三）财务人员1.工作业绩（50%）财务报表准确性：编制的财务报表数据准确、及时，符合会计准则和公司要求。预算执行情况：监控公司预算执行进度，确保各项费用支出控制在预算范围内。资金管理效率：合理安排资金，提高资金使用效率，降低资金成本。2.工作能力（30%）财务专业知识：精通财务会计、财务管理、税务等专业知识。财务分析能力：通过财务数据分析，为公司决策提供有价值的财务建议。财务软件操作技能：熟练掌握财务软件的使用，提高工作效率。3.工作态度（20%）责任心：对财务工作的高度责任心，确保财务数据安全和财务工作规范。保密性：严格遵守财务保密制度，保护公司财务信息安全。服务意识：为公司各部门提供优质的财务服务，积极配合业务部门工作。（四）行政人员1.工作业绩（50%）行政事务完成率：按时完成各项行政工作任务，如文件管理、办公用品采购、会议组织等。行政费用控制：合理控制行政费用支出，确保费用不超预算。后勤保障满意度：员工对后勤保障工作（如办公环境、餐饮服务等）的满意度评价。2.工作能力（30%）行政管理知识：熟悉行政管理流程和方法，具备良好的组织协调能力。沟通能力：与公司内外部各部门有效沟通，协调解决行政事务问题。应急处理能力：应对突发行政事件的能力，确保公司正常运转。3.工作态度（20%）服务意识：以服务公司员工为宗旨，积极主动提供优质行政服务。细心耐心：处理行政事务注重细节，耐心解答员工疑问。团队合作精神：与行政团队成员协作配合，共同完成行政工作任务。四、考核实施（一）考核准备1.成立考核小组：由公司高层管理人员、人力资源部门负责人及相关部门主管组成考核小组，负责绩效考核工作的组织、实施和监督。2.制定考核方案：明确考核周期、考核内容、考核指标、考核方法、评分标准等具体内容，并提前向员工公布。3.培训考核人员：对考核小组成员进行培训，使其熟悉考核流程、方法和标准，确保考核工作的准确性和公正性。（二）员工自评员工根据考核周期内的工作表现，对照考核指标和标准，进行自我评估，并填写《员工绩效考核自评表》，详细说明工作业绩、工作能力和工作态度等方面的表现及自我评分依据。（三）上级评价员工上级主管根据日常工作观察、工作汇报、工作成果等，对员工进行评价，填写《员工绩效考核上级评价表》，对员工各项考核指标进行评分，并给出综合评价意见。（四）同事评价对于部分需要团队协作完成的工作任务，由员工所在团队成员进行评价，填写《员工绩效考核同事评价表》，评价内容主要包括员工在团队合作中的表现、沟通能力、协作精神等方面。同事评价占总分的一定比例，具体比例根据岗位性质和工作特点确定。（五）综合评价考核小组根据员工自评、上级评价和同事评价结果，进行综合分析和评价，确定员工最终考核得分。考核得分计算公式为：最终考核得分=自评得分×X%+上级评价得分×Y%+同事评价得分×Z%（其中X、Y、Z为各项评价所占权重，具体权重根据岗位不同设定）。（六）考核反馈考核结束后，考核小组应及时与员工进行沟通反馈，向员工通报考核结果，说明考核得分及各项指标的评价依据，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并提出改进建议和发展方向。员工如有异议，可在规定时间内提出申诉，考核小组应进行调查核实，并给予答复。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放根据员工考核得分，确定绩效奖金发放额度。绩效奖金计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数×考核系数。考核系数根据考核得分区间对应不同比例，具体如下：1.90分及以上：考核系数为1.2，绩效奖金为绩效奖金基数×1.2。2.8089分：考核系数为1.1，绩效奖金为绩效奖金基数×1.1。3.7079分：考核系数为1.0，绩效奖金为绩效奖金基数×1.0。4.6069分：考核系数为0.8，绩效奖金为绩效奖金基数×0.8。5.60分以下：考核系数为0.6，绩效奖金为绩效奖金基数×0.6。（二）岗位晋升与调整年度考核结果作为员工岗位晋升、调整的重要依据。连续多次考核优秀（如连续两年年度考核得分在85分以上）的员工，在有岗位空缺时，可优先获得晋升机会；考核结果不理想（如连续两年年度考核得分在60分以下）的员工，公司可根据实际情况进行岗位调整或采取其他处理措施。（三）培训与发展根据考核结果，针对员工存在的不足和发展需求，制定个性化的培训计划，帮助员工提升工作能力和综合素质。对于考核优秀的员工，可提供更多的培训资源和发展机会，如参加外部培训课程、内部高级培训项目等。（四）年终评优年度考核结果是年终评优的重要参考，公司将评选出年度优秀员工、优秀团队等，并给予