游戏公司绩效考核制度

PAGE游戏公司绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、公平、公正的员工绩效评估体系，全面、客观、准确地评价员工的工作表现，激励员工积极进取，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩的提升，确保公司战略目标的实现。（二）适用范围本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于策划、美术、程序、运营、市场等各个岗位。（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应基于客观事实，不受个人偏见、情感因素等影响，确保对所有员工一视同仁。2.全面考核原则：综合考量员工的工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度，全面评价员工的表现。3.沟通反馈原则：在考核过程中，保持与员工的充分沟通，及时反馈考核结果，帮助员工了解自身优势与不足，促进员工个人发展。4.激励改进原则：绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提升工作绩效，同时针对考核中发现的问题，提供改进建议和培训机会，帮助员工成长。二、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核：每月末进行，主要对员工当月的工作任务完成情况、工作表现等进行考核。2.季度考核：每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工一个季度的整体工作表现进行综合评价。3.年度考核：每年年末进行，是对员工全年工作表现的全面评估，考核结果作为员工年度奖金发放、晋升、调薪等的重要依据。三、考核内容与指标（一）工作业绩1.策划岗位游戏策划文档的质量和完成进度，包括游戏玩法设计、剧情设计、系统设计等。所负责项目的上线情况，如游戏的用户留存率、活跃度、付费率等关键指标的达成情况。对游戏市场趋势的研究和分析能力，为项目提供有价值的建议和方向。2.美术岗位美术作品的质量和完成效率，如游戏角色设计、场景绘制、界面设计等。美术风格与游戏整体定位的契合度，以及对美术效果的优化能力。与其他部门（如策划、程序）的协作效果，确保美术资源按时交付并满足项目需求。3.程序岗位代码的质量、稳定性和性能，所负责模块的开发进度和上线情况。对技术难题的解决能力，保障游戏的顺利运行，减少故障和漏洞。技术创新能力，为游戏开发引入新的技术和解决方案，提升游戏品质。4.运营岗位游戏的日常运营数据，如用户注册量、在线人数、充值金额等的增长情况。活动策划与执行效果，包括活动的参与度、转化率等指标。对用户反馈的处理能力，及时优化游戏体验，提高用户满意度。5.市场岗位市场推广活动的效果，如广告投放的转化率、品牌知名度的提升等。市场调研的准确性和及时性，为公司产品定位和营销策略提供有力支持。与合作伙伴的合作效果，拓展市场渠道，增加游戏的曝光度和下载量。（二）工作能力1.专业技能：员工在本职工作领域所具备的专业知识和技能水平，如编程语言能力、美术设计软件操作能力、游戏策划理论知识等。2.学习能力：员工获取新知识、新技能的能力，包括学习的主动性、学习速度和学习效果等方面。3.沟通能力：与同事、上级、合作伙伴及外部客户进行有效沟通的能力，包括口头表达、书面表达、倾听理解等方面。4.团队协作能力：与团队成员合作完成工作任务的能力，如分工协作、互相支持、解决团队冲突等方面。5.问题解决能力：面对工作中出现的问题，能够迅速分析原因并提出有效的解决方案的能力。（三）工作态度1.责任心：对工作任务的认真负责程度，是否按时、高质量地完成工作，对工作结果负责。2.敬业精神：对工作的热爱和投入程度，主动加班、积极承担额外工作任务等表现。3.工作积极性：在工作中表现出的热情和主动性，主动寻找工作机会、提出改进建议等。4.纪律性：遵守公司规章制度、工作纪律的情况，如考勤、保密等方面。四、考核实施（一）考核准备1.制定考核计划：人力资源部门根据公司年度经营目标和各部门工作计划，制定年度绩效考核计划，明确考核周期、考核对象、考核内容、考核方式等。2.组建考核小组：成立由各部门负责人和人力资源专员组成的考核小组，负责绩效考核的组织、实施和结果审核等工作。3.培训考核人员：对考核小组成员进行培训，使其熟悉绩效考核制度、流程和方法，确保考核工作的准确性和公正性。4.准备考核资料：人力资源部门收集整理员工的工作业绩记录、工作表现评价等相关资料，为考核提供依据。（二）考核实施1.员工自评：员工根据考核周期内的工作表现，对照考核指标进行自我评估，填写自评表，总结工作成绩，分析存在的问题，并提出改进措施。2.上级评价：员工上级根据日常工作观察、工作汇报、项目成果等，对员工进行评价，填写上级评价表，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行全面评价，并给出考核等级建议。3.同事互评：对于部分岗位，可组织同事之间进行互评，以了解员工在团队协作方面的表现。同事互评应基于客观事实，避免主观偏见。4.综合评价：考核小组根据员工自评、上级评价和同事互评结果，结合日常工作表现和相关数据，对员工进行综合评价，确定考核等级。（三）考核等级划分绩效考核结果分为卓越、优秀、良好、合格、不合格五个等级。1.卓越（90分及以上）：工作业绩突出，对公司做出重大贡献；工作能力卓越，在专业领域具有很强的竞争力；工作态度极其端正，始终保持高度的责任心和敬业精神。2.优秀（8089分）：工作业绩显著，全面完成工作任务，且在某些方面表现出色；工作能力较强，能够熟练掌握专业知识和技能；工作态度积极主动，责任心强，具有良好的团队协作精神。3.良好（7079分）：工作业绩达到预期目标，能够较好地完成工作任务；工作能力基本满足岗位要求，具备一定的学习和提升空间；工作态度端正，遵守公司规章制度，能够与团队成员协作完成工作。4.合格（6069分）：工作业绩基本达标，能够完成主要工作任务，但存在一些不足之处；工作能力有待提高，需要进一步加强学习和培训；工作态度基本端正，但在某些方面还需改进。5.不合格（60分以下）：工作业绩未达到基本要求，未能完成主要工作任务；工作能力明显不足，无法胜任本职工作；工作态度不端正，违反公司规章制度，给公司造成较大损失。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.年度考核结果为卓越或优秀的员工：给予较大幅度的薪酬晋升，晋升幅度根据公司薪酬政策和员工岗位情况确定。2.年度考核结果为良好的员工：根据公司薪酬调整计划，给予适当的薪酬调整，调整幅度一般较小。3.年度考核结果为合格的员工：原则上不进行薪酬调整，但可根据公司实际情况，给予一定的绩效奖金或其他激励措施。4.年度考核结果为不合格的员工：视情况降低薪酬，如进行降薪、调岗等处理，以激励员工改进工作表现。（二）晋升与岗位调整1.连续多次考核结果为卓越或优秀的员工：在职位晋升、内部竞聘等方面享有优先考虑权，可根据公司发展需要和个人能力，晋升到更高层级的岗位。2.考核结果为良好，但有潜力和发展空间的员工：可作为储备人才进行培养，提供更多的培训和发展机会，适时进行岗位调整，以发挥其更大的价值。3.考核结果为合格的员工：如在工作中表现出积极改进的态度和能力，可在一定期限内观察其表现，再决定是否进行岗位调整或给予晋升机会。4.考核结果为不合格的员工：进行岗位调整或降职处理，安排到更适合其能力水平的岗位，如经过培训和改进后仍无法胜任工作，公司将考虑解除劳动合同。（三）绩效奖金发放1.月度考核：根据月度考核结果，发放月度绩效奖金。考核结果为卓越、优秀、良好的员工，按照相应比例发放月度绩效奖金；考核结果为合格的员工，发放部分月度绩效奖金；考核结果为不合格的员工，不发放月度绩效奖金。2.季度考核：结合季度考核结果，对季度绩效奖金进行调整。季度考核结果为卓越、优秀、良好的员工，可获得较高比例的季度绩效奖金；考核结果为合格的员工，适当减少季度绩效奖金；考核结果为不合格的员工，扣除部分或全部季度绩效奖金。3.年度考核：年度考核结果作为年度绩效奖金发放的主要依据。考核结果为卓越、优秀、良好的员工，可获得丰厚的年度绩效奖金；考核结果为合格的员工，发放一定比例的年度绩效奖金；考核结果为不合格的员工，不发放年度绩效奖金。（四）培训与发展1.根据考核结果，针对员工存在的不足和发展需求，制定个性化的培训计划。对于考核结果为合格或不合格的员工，提供更多的基础技能培训和职业素养培训；对于考核结果为卓越或优秀的员工，提供更高层次的专业技能培训和管理能力培训，帮助员工不断提升自身能力。2.将绩效考核结果与员工的职业发展规划相结合。对于有潜力、表现优秀的员工，为其提供明确的职业发展路径和晋升机会，鼓励员工朝着更高的目标发展；对于考核结果不理想的员工，帮助其分析原因，制定改进计划，引导其在适合的岗位上发展。六、考核申诉1.员工如对绩效考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。申诉内容应包括申诉原因、相关证据等。2.人力资源部门接到申诉后，应及时进行调查核实。如情况属实，将组织考核小组进行重新评审，并在[X]个工作日内将申诉处理结果反馈给员工。3.考核小组在重新评审时，应充分听取员