猎聘猎头绩效考核制度

PAGE猎聘猎头绩效考核制度一、总则（一）目的为了规范猎聘猎头团队的工作行为，提高猎头服务质量和效率，确保公司业务目标的实现，特制定本绩效考核制度。本制度旨在通过科学合理的考核机制，激励猎头团队成员积极工作，提升专业能力，为客户提供优质高效的人才猎聘服务，同时促进公司的可持续发展。（二）适用范围本制度适用于公司内部所有从事猎聘猎头工作的员工，包括猎头顾问、项目经理、助理猎头顾问等相关岗位人员。（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程严格遵循公平公正的原则，确保考核结果真实反映员工的工作表现和贡献。考核标准明确、统一，考核过程公开透明，考核结果及时反馈，避免主观偏见和不公平现象的发生。2.客观准确原则：以客观事实为依据，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行全面、准确的评价。考核数据和信息来源真实可靠，考核方法科学合理，确保考核结果能够客观准确地反映员工的实际工作情况。3.激励与约束并重原则：绩效考核不仅要对员工的工作表现进行评价，更重要的是通过合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，鼓励员工不断提升工作绩效。同时，对于工作表现不佳的员工，要通过约束机制，促使其改进工作，提高工作质量。4.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果和意见建议。通过沟通，让员工了解自己的工作表现和存在的问题，明确改进方向，同时也为公司了解员工需求、提供培训和发展机会提供依据。5.持续改进原则：绩效考核制度应根据公司业务发展和管理要求，不断进行优化和完善。通过对考核结果的分析总结，发现存在的问题和不足，及时调整考核指标和方法，持续改进绩效考核工作，提高考核的科学性和有效性。二、考核周期绩效考核分为月度考核和年度考核。月度考核于次月上旬进行，主要对员工当月的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面进行考核；年度考核于次年1月中旬进行，是在月度考核的基础上，对员工全年的工作表现进行全面综合评价。三、考核内容与指标（一）工作业绩（60分）1.有效推荐人数（20分）：统计猎头顾问在考核周期内成功向客户推荐的符合岗位要求的候选人数量。推荐的候选人需经过初步筛选，具备基本的岗位匹配度和竞争力。每月有效推荐人数达到[X]人及以上，得1620分；每月有效推荐人数达到[X1]人，得1115分；每月有效推荐人数达到[X2]人，得610分；每月有效推荐人数低于[X2]人，得05分。2.面试达成率（15分）：计算猎头顾问推荐的候选人进入面试环节的比例。面试达成率反映了猎头顾问与候选人沟通协调的能力以及对岗位需求的把握程度。面试达成率达到[X]%及以上，得1215分；面试达成率达到[X5]%，得811分；面试达成率达到[X10]%，得47分；面试达成率低于[X10]%，得03分。3.录用成功率（15分）：统计猎头顾问推荐的候选人最终被客户录用的比例。录用成功率是衡量猎头顾问工作质量和业绩的重要指标。录用成功率达到[X]%及以上，得1215分；录用成功率达到[X5]%，得811分；录用成功率达到[X10]%，得47分；录用成功率低于[X10]%，得03分。4.项目完成情况（10分）：对于负责的猎聘项目，考核项目按时完成率、项目质量以及客户满意度等方面。项目按时完成率达到100%，且项目质量高，客户满意度达到[X]%及以上，得810分；项目按时完成率达到90%，项目质量较好，客户满意度达到[X5]%，得57分；项目按时完成率达到80%，项目质量一般，客户满意度达到[X10]%，得34分；项目按时完成率低于80%，或项目质量差，客户满意度低于[X10]%，得02分。（二）工作能力（30分）1.专业知识与技能（10分）：考察猎头顾问对行业知识、人才市场动态、招聘流程、面试技巧等方面的掌握程度。通过内部培训考核、案例分析、实际工作表现等方式进行评估。专业知识扎实，技能熟练，能够熟练运用各种招聘工具和方法，在工作中表现出色，得810分；具备一定的专业知识和技能，能够较好地完成工作任务，但在某些方面还有提升空间，得57分；专业知识和技能一般，基本能完成工作，但需要进一步加强学习和培训，得34分；专业知识和技能较差，不能满足工作要求，得02分。2.沟通协调能力（10分）：评估猎头顾问与客户、候选人、内部团队之间的沟通协调能力。包括沟通的及时性、准确性、有效性，以及协调各方资源解决问题的能力。通过客户反馈、同事评价、项目合作情况等进行综合评价。沟通协调能力强，能够与各方保持良好的沟通，及时解决问题，推动项目顺利进行，得810分；沟通协调能力较好，能够正常沟通交流，基本能解决工作中的问题，但在某些复杂情况下需要进一步提高，得57分；沟通协调能力一般，沟通效果有时不理想，解决问题的能力有待加强，得34分；沟通协调能力较差，经常出现沟通不畅、协调不力的情况，影响工作进展，得02分。3.分析判断能力（5分）：考核猎头顾问对岗位需求、候选人情况的分析判断能力，以及在招聘过程中准确把握关键信息、做出合理决策的能力。通过对招聘案例的分析、决策过程的评估等方式进行考核。分析判断能力强，能够准确把握岗位需求和候选人特点，做出正确的决策，招聘效果显著，得45分；分析判断能力较好，能够较好地分析问题，做出合理的决策，但在一些复杂情况下可能需要更多的信息支持，得3分；分析判断能力一般，对问题的分析不够深入，决策有时不够准确，得2分；分析判断能力较差，经常出现分析失误、决策不当的情况，得01分。4.学习能力（5分）：观察猎头顾问的学习积极性和学习效果，是否能够及时掌握新知识、新技能，适应行业变化和公司发展的需求。通过培训成绩、工作中的创新表现、自我提升情况等进行评价。学习能力强，积极主动学习新知识、新技能，能够迅速将所学应用到工作中，工作有创新，得45分；学习能力较好，能够按时参加培训，学习效果较好，在工作中能够不断改进方法，得3分；学习能力一般，学习积极性不高，学习效果不明显，工作方法较为传统，得2分；学习能力较差，对新知识、新技能接受较慢，工作缺乏创新，得01分。（三）工作态度（10分）1.责任心（5分）：考核猎头顾问对工作任务的负责程度，是否认真履行工作职责，按时、高质量地完成工作任务。通过工作成果的质量、工作失误情况等进行评估。责任心强，对工作高度负责，认真对待每一个环节，很少出现工作失误，得45分；责任心较好，能够较好地完成工作任务，偶尔出现一些小的失误，但能及时纠正，得3分；责任心一般，工作态度不够认真，有时会出现工作延误或质量不高的情况，得2分；责任心较差，对工作敷衍了事经常出现严重工作失误，得01分。2.团队合作精神（5分）：考察猎头顾问与团队成员之间的协作配合情况，是否积极参与团队活动，支持团队工作，共同完成团队目标。通过同事评价、团队项目合作情况等进行评价。团队合作精神强，积极主动与团队成员沟通协作帮助他人，为团队做出较大贡献，得45分；团队合作精神较好，能够与团队成员良好合作，配合完成团队任务，得3分；团队合作精神一般，参与团队活动较少，协作意识不强，得2分；团队合作精神较差，不配合团队工作，影响团队氛围和工作效率，得01分。四、考核实施（一）考核信息收集1.工作记录：员工应及时记录自己的工作任务完成情况、与客户和候选人的沟通情况、项目进展等工作信息，作为考核的重要依据。工作记录应真实、准确、完整，包括工作时间、工作内容、工作成果、遇到的问题及解决方法等。2.客户反馈：客户对猎头顾问的服务质量、工作效率、沟通能力等方面进行评价和反馈。公司应定期收集客户反馈信息，通过问卷调查、电话回访、面谈等方式，了解客户对猎头服务的满意度和意见建议。客户反馈信息应作为考核工作业绩和工作能力的重要参考。3.同事评价：同事之间相互评价工作态度、团队合作精神等方面的表现。在团队项目合作过程中，同事应客观、公正地评价其他成员的工作表现，评价结果纳入绩效考核体系。同事评价应注重评价的真实性和客观性，避免主观偏见和人情因素。4.上级评价：上级领导根据员工的日常工作表现、工作汇报、项目成果等，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行全面评价。上级评价应具有权威性和指导性，评价结果作为绩效考核的重要组成部分。（二）考核评分1.自评：员工根据考核周期内的工作表现，对照考核指标和标准，进行自我评价，填写自评表。自评应客观、真实地反映自己的工作情况，不得夸大或缩小工作业绩和问题。自评结果占绩效考核总分的[X]%。2.上级评价：上级领导在综合考虑员工的工作记录、客户反馈、同事评价等信息的基础上，对员工进行评价，填写上级评价表。上级评价应全面、准确地评价员工的工作表现，评价结果占绩效考核总分的[X]%。3.综合评分：人力资源部门将自评得分和上级评价得分按照设定的权重进行加权计算，得出员工的绩效考核综合得分。计算公式为：综合得分=自评得分×[X]%+上级评价得分×[X]%。（三）考核结果反馈1.人力资源部门在考核结束后，及时将考核结果反馈给员工本人。反馈方式包括面谈、书面报告等，确保员工清楚了解自己的考核结果和各项考核指标的得分情况。2.在反馈考核结果时，人力资源部门应与员工进行沟通交流，分析员工的工作表现和存在的问题，共同探讨改进措施和发展方向。鼓励员工提出自己对考核结果的看法和意见，对于合理的意见和建议，公司将予以采纳。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据员工的绩效考核综合得分，确定绩效奖金的发放比例。绩效奖金发放比例与绩效考核等级相对应，具体如下：绩效考核等级为优秀（90分及以上），绩效奖金发放比例为[X]%；绩效考核等级为良好（8089分），绩效奖金发放比例为[X]%；绩效考核等级为合格（6079分），绩效奖金发放比例为[X]%；绩效考核等级为不合格（60分以下），绩效奖金发放比例为0%。2.绩效奖金的具体金额根据员工的基本工资和绩效奖金发放比例计算确定。计算公式为：绩效奖金金额=基本工资×绩效奖金发放比例。（二）职位晋升与调整1.绩效考核结果作为员工职位晋升和调整的重要依据。连续多个考核周期绩效考核等级为优秀的员工，在职位晋升、岗位调整等方面将优先考虑。2.对于绩效考核等级为不合格的员工，公司将视情况进行岗位调整、降职或辞退等处理。如员工在连续两个考核周期内绩效考核等级为不合格，公司将与其解除劳动合同。（三）培训与发展1.根据员工的绩效考核结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于工作能力和业绩有待提高的员工，公司将提供针对性的培训课程和学习机会，帮助员工提升专业技能和综合素质。2.绩效考核结果也作为员工职业发展规划的参考依据。员工可以根据自己的考核结果，了解自己在公司中的发展方向和潜力，明确职业发展目标，制定个人发展计划，与公司的发展战略相结合，实现个人与公司的共同成长。六、特殊情况处理（一）考核期内请假情况1.员工在考核期内请假天数累计不超过[X]天的，不影响绩效考核结果，但请假期间的工作任务完成情况仍需纳入考核范围。2.员工在考核期内请假天数累计超过[X]天的，绩效考核总分按照请假天数占考核期总天数的比例进行折算。例如，考核期为一个月（30天），员工请假5天，则绩效考核总分折算比例为（305）÷30=83.3%。最终绩效考核得分按照折算后的总分进行计算。（二）不可抗力因素影响1.如因自然灾害、重大疫情等不可抗力因素导致猎头工作无法正常开展，影响考核期内工