饭店应注重老年人力资源开发与利用

饭店应注重老年人力资源开发与利用

图为上海和平饭店行李礼宾部老年服务人员

笔者呼吁饭店行业深刻认识和准确把握我国劳

动力年龄结构变化趋势，重视老年人力资源的开发与利用，

在破解自身人力资源不足等难题的同时，借助老年人力资源

的开发与利用更好地履行社会责任并树立良好的企业及行

业形象，助力社会、企业和老年就业者等多方共赢。

□李朋波

人力资源不足是长期困扰饭店企业的难题。就

笔者近两年对北京市饭店业开展的调研来看，所有受访的企

业管理者均表示，员工招聘难、流失率高是企业人力资源管

理的最大难题，加之当前饭店行业经营状况不佳，导致人力

成本高居不下且加剧了其在总经营成本中的占比。

破解人力资源不足问题的思路和途径，大致有

以下四种：一是“开源”，即对外招聘。比如与高校等人才

培养机构建立合作关系，争取更多实习生和毕业生。二是

“节流”，即设法降低人力资源配置数量，如一些酒店企业

通过客户自助服务的形式降低人房比。三是“增效”，即通

过技术手段或激励政策，提高单个员工的工作效率。如越来

越多的企业通过“领导力开展”来提升员工的工作积极性

和主动性。四是“保留”，即想方设法降低员工离职率，如

一些饭店企业与员工建立并保持良好的情感性关系，以此留

住员工。

笔者在这里想探讨的是“开源”，而“开源”

的重点是老年人力资源。在笔者看来，老年人力资源是饭店

企业应该予以重视但还未得到足够重视的、极为重要的人力

资源。得出这一结论的依据在于，近几年在饭店行业的相关

论坛中，几乎都谈到了如何获取、激励、管理和保留新生代

员工的话题，还鲜有业者或学者对老年人力资源开发和利用

展开探讨。

笔者认为，在当前饭店行业及企业人力资源短

缺的情况下，老年人力资源开发与利用是极其重要的途径之

一，也是其他行业当前和未来一段时期的必然选择和重要趋

势，饭店企业亟须重视老年人力资源的开发与利用。

一、老年人力资源开发潜力巨大

通常我们把“60岁以上的具有劳动能力、正在

从事或有意愿从事

二、我国饭店行业老年人力资源占比偏低

社会经济活动的人口总和”界定为老年人力资

源。从这个界定标准来看，我国有着丰富的可供开发的老年

人力资源。相关数据显示，2013年我国60岁及以上人口数

量突破2亿大关，约为2.02亿，老龄化水平达到14.8%；

2014年年末我国60岁及以上人口数量约为2.12亿，占总

人口比重的15.5%；截止到2015年年底，我国60岁以上的

老年人口数量为2.21亿。若按2015年年末我国60岁及以

上老年人口数量2.2亿来估算，健康但没有继续工作的60

岁以上老年人口约有1亿人。这些数据反映出我国老年劳动

力丰富但利用不足的现状，同时也表明，老年人力资源可以

作为饭店企业解决人力资源不足的一种来源。

此外，更为重要的是我国“未富先老”的状况

务业中老年人力资源的比重严重偏低。这也证明饭店等传统

服务行业需要重视并加强对老年人力资源的开发与利用，尤

其需要注意的是，一方面，其他很多细分行业已经开始意识

到老年人力资源的重要作用并开始着手争夺老年人力资源；

另一方面，西方传统服务业发达国家已经积累了丰富的老年

人力资源开发与管理经验，我国饭店企业需要增强这方面工

作的紧迫感和积极性。

从健康状况来看，随着生活和保健水平的不断

提高，我国人口平均寿命不断延长，相当比例的老年人在身

体方面并不逊色于年轻人。

从素质来看，老年人具有丰富的实践经验、人

生阅历和人脉资源，具有心理成熟程度高、责任心强、稳定

性好等优势。而中青年劳动力在经验和能力上受从业时间的

影响，与老年人相比存在一定欠缺。

此外，更为重要的是，老年人力资源开发成本

相对较低，老年人在选择再就业时往往会倾向于自己熟悉

的、擅长的或者能够胜任的领域，老年人再就业一般不需要

过多的岗前培训，这会为企业节省一大笔开支。

从老年人力资源所具备的以上优势来看，他们

在一定程度上恰好能够帮助饭店企业有效地破解年轻

四、老年人力资源能够胜任饭店的很多工作，

人岗匹配性好

员工群体心智不太成熟、激励措施失效、稳定

性较差等现实问题。也就是说，如果饭店企业能够通过适当

的方式充分利用老年人力资源的优势，将有助于破解面临的

诸多人力资源管理困境。

从饭店企业所提供的工作岗位及其能力素质要

求来看，存在着大量老年人能够胜任的工作岗位。大致包括

以下四类：

第一类为特殊的管理岗位，例如工程管理、市

场开拓等岗位。工程管理需要负责人具备较高的技术水平和

丰富的专业经验，属于“越老越吃香”的职业类型，且该工

作在很大程度上决定着产品设计、质量与成本控制，由经验

丰富的老年管理者来负责是一种非常理想的选择。市场开拓

需要丰富的人脉资源和高水平的谈判能力，年轻管理者需要

长时间积累才能胜任，而曾从事此项工作的老年管理者则具

备明显优势。

第二类为负责监督的管理岗位，例如饭店日常

经营中的监督检查、教育培训等。这些岗位需要管理者具有

丰富的经验、较强的责任心和较高的威信，由企业退居二线

但积极性较高的老年管理者来负责非常合适。

第三类为基础性的工作，例如后勤的保障性岗

位（后厨整理、设备维护等），基层的工作岗位（客房整理、

卫生保洁等）。这些工作对专业技术能力没有太高要求，但

对员工的工作态度要求较高，同时这些岗位也是年轻员工不

愿意做的。因此，由责任心相对较强的老年人来承担是更好

的选择。

在当前我国老龄化趋势不断加快和“银发浪

潮”影响不断增强的背景下，老年人力资源开发与利用必将

成为各个行业获取充足人力资源的重要途径和必然选择。能

够肯定的是，在未来一个时期，对老年人力资源的利用将成

为企业