国有企业如何防止人才流失

国有企业如何防止人才流失

知识经济社会，人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就

是人才的竞争，人才是成就事业的关键因素。一个企业经济效益的提

高，形象的塑造、品牌竞争力的形成都与人有密切的联系，而目前我

国国有企业，人才流失严重，影响了企业在本行业的竞争力，因此，

当务之急在于留住人才。

一、人才流失，对企业的影响

1.企业人才流失造成大量人力资本投资的损失，增加人才的重

置资本。企'也人才流失不仅意味着在员工身上进

行的人力资本投资的损失，而且给企业带来高昴的人才交替费

用。

2.企业人才流失，可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产

的流失。给企业带来严重的损失，从而削弱企业的竞争力。这种现象

在国有企业屡见不鲜，许多企业深受其害，苦不堪言。

3.企业人才流失，会打断正常的生产经营秩序。造成某些工作的

中断，而新补充的人员可能因效率低下而影响正常的工作。

4.企业人才流失，会使企业员工队伍不稳定，严重影响企业的凝

聚力。而且流失的人员也可能会散布不利于企业的言论，从而损害企

业的信誉和在同行中的地位。

二、人才流失的原因

1.对人力资源管理的认识亟待提高。企业的竞争实质上是人力资

源管理制度的竞争，有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；

反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会弃之

而去。人力资源在国有企业尚处于理念传播阶段，而企业要在统一的

市场游戏规则的经济活动中运行，没有理性化、规范化的人力资源管

理制度和章法，是难有生命力的。

2.缺乏真止的企业文化，员工凝聚力微弱。多数国有

企业对企业文化的理解深度不够，尚未形成明确的价值观。由传

统的1:3号式、宣传演变而来的文化氛围，反而造成僵化、保守、形

式主义的形象，既不利于稳定企业内部员工队伍，也无法吸引企业

外部的优秀人才。由于缺乏鲜明的企业文化，没有共同认可的价值规

范，员工离心离德，人才流失就难以避免。

3.国企员工的待遇较低。我国国有企业薪酬水平相对较低，是导

致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。

在现阶段，劳动还只是一种谋生的手段，优厚的待遇仍然是人生

所追求的目标，对于人才来讲，到一个企业无非想得到两点，一是

付出劳动要有相应的报酬；另一个就是希望才能得到充分发挥。

4.员工职业生涯计划难以实现。一般说来，人们应聘到企业工作,

最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发

展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，

就可能跳槽到更适合自己发展的其它单位去，在我国大多数国有企

业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同

岗位上变化。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣；一

旦有适合自己发展的企业，他就会很快地跳槽走人。

5.人才市场的变化，加剧了人才的流失。在市场经济条件下，人

才流动是必然趋势，人才在按市场的目光进行选

择和决定价值取向，随着我国有关劳务政策和法规的变化，人才

的自主择业，用工的合同制管理运行，社会保障的社会化和制度化

加快了人才流动的速度。

三、留住人才的策略

企业只有真正尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，

给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人，才能在激烈的

市场竞争中保持自身的人才优势，从而获得源源不断的竞争力。

1•增强企业竞争力是反跳槽的治本之策。很简单，一个企业只有

发展了，具备了雄厚的竞争力，有着光明的前景，才会有强大的吸

引力，将各种人才牢牢吸住。调整待遇薪酬，是留住人才，激活人才

最常用的方法。企业在制定薪酬制度时，有几点需要注意首先是要参

考同行业其它公司的薪酬待遇，使本企业的薪酬等于或略高于同等

行业的平均待遇，以更好的稳定公司的人员；其次是薪酬制度要有激

励性，

要留住人才企业必需改善薪酬制度，使其具备激励的功能，尽量

让能者、多劳者多得；再次，是企业应为员工与时办理各项社会保障

福利，使员工对公司产生好感和信赖。

2.营造企业发展所需要的文化。企业文化强调以企业精神、理念

凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从

而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出，增加企业文化对员

工认同的共同的价值观，具有较强的凝聚力，因此它对稳定员工减

少企'他中的人才流失起着重要的作用。

3.注重企业内部人才的选拔。当企业出现职位空缺时，应首先从

内部来选聘人员，使企业的每一位员工都知道，

只要在工作中不断提高能力，努力工作，就有可能被分配担任史

重要的工作。这给企业中的每一个人都带来了希望，有利于鼓舞员工

士气，调动员工的积极性，同进提高了员工对企业的忠诚度，大大

降低了员工的流动率。

4.树立全新的用人理念。要改变“官本位”、论身份、惟资历、

惟文凭、惟职称等过时的用人理念，树立重能力、重实绩、重贡献、

鼓励创业、鼓励”公平、公正、公开”竞争的用人新理念。改变人才

能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低的落后的用人制度，

建立流动配置、合同聘用、竞争上岗、科学评价、严格考核，强化监

督的用人机制，这样才能有利于吸引人才，留住人才。

5.事业留人。企业要通过建立良好的企业文化、通过团队精神形

成学习型组织，通过一个具有独特的领导魅力和领导风格的领导者

等来提高综合实力，为优秀的人才提供一个全新的具有保障体系的

驰骋舞台，以其独特的魅力和个性来吸引人才，让他们对身处该企

业充满荣誉感。

6.用情感吸引人才。缺乏情感投入同样会造成人才流失，人才需

要一个舒适和谐的工作环境，这样他们才会感觉工作更轻松，更愉

快，更容易发挥其潜在的创造力。情感投入可通过以下方式实现：

7.精心设计工作，使员工的能力得到高度的发挥。企业工作设计

标准要"适当偏高”，员工能够胜任，使员工的能力得到超水平发挥,

也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生一种成就感。

8.建立员工培讥机制。企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬

外，还应健全人才培养机制，鼓励员工通过各种在职教育培训获取

职业资格和职业证书，并且强调员工通过边干边学的方式，在实践

中提高能力和水平。

9.树立“以人为本”的管理思想。高度重视人力资源的

开发和利用，人力资源管理的宗旨是最大限度地调动员工的主观

能动性，为人才发挥才干提供足够的空间和机会。管理过程中尽量少

使用处罚性措施，多采用表扬性鼓励，使员工有