2026青工思想调查报告(2篇)

2026青工思想调查报告(2篇)本次调查覆盖国内能源装备制造领域16家国有骨干企业、7家民营专精特新企业，共发放电子问卷12460份，回收有效问卷11217份，有效回收率90.03%，同时对不同岗位、不同学历层级的126名青年工人开展一对一深度访谈，全面掌握2026年全国产业工人队伍中青年群体的思想现状、利益诉求与行为特征。从调查数据来看，当前我国产业青工群体思想主流积极健康，政治认同、职业认同持续提升，呈现出与产业升级同频共振的新特征，但也存在转型期特有的思想波动、供需错配等问题，需要针对性加以引导。从主流思想特征来看，首先是政治认同坚定，对国家发展前景信心充足。调查显示，89.2%的青工对“中国式现代化是强国建设、民族复兴的唯一正确道路”的论断表示明确认同，76.8%的青工主动关注“大国重器”“技能报国”相关内容，其中62.4%的青工通过抖音、B站等新媒体平台主动获取相关资讯，较五年前提升了41.7个百分点。近三年来，样本企业中35岁以下青工入党申请人数占总申请人数的72.1%，较2021年提升18.4个百分点，81.6%的青工表示愿意参与企业组织的党员先锋岗、青年突击队等活动，在重大项目攻关、应急保供等任务中，青年工人的参与率达到87.2%，充分体现了当代青工主动担当的政治觉悟。其次是职业认知逐步升级，技能成才的共识基本形成。随着我国产业升级提速，技能人才待遇持续提升，社会对产业工人的认可度不断提高，调查显示，76.4%的青工认同“技术工人也是人才，技能报国大有可为”的观点，较2021年提升12.3个百分点，68.7%的青工将“技能提升获得行业认可”排在个人成就目标的第一位，占比超过了“升职进入管理岗”“获得更高收入”等传统目标，反映出当代青工职业价值观念的转变。在新兴产业领域，这一特征更为明显，样本中新能源装备企业的青工对职业的认同感达到85.7%，远高于传统产能行业的61.2%，超过六成的青工主动参与各类技能比武、创新攻关项目，近五年来样本企业中青工牵头获得的国家级技术专利占比达到58.3%，成为产业技术创新的核心力量。第三是价值观念务实理性，更加注重个人发展与权益保障。当代青工多为95后、00后，成长于我国经济快速发展时期，物质生活条件较为优越，价值观念更加务实，不盲从虚无的口号，更加看重实际的发展空间和权益保障。调查显示，71.3%的青工将“保障带薪休假、不随意加班”排在就业选择因素的前三位，占比超过了“单位名气”“福利水平”，反映出当代青工对工作生活平衡的追求远超上一代工人。62.8%的青工表示愿意通过个人努力改变命运，相信“技能改变人生”，仅有不到15%的青工认为成功主要依靠家庭背景和关系，体现了当代青工积极向上的奋斗观。第四是行为模式网络化，信息获取和社交活动高度依赖互联网平台。调查显示，82.6%的青工通过短视频、社交平台获取职业技能信息和社会资讯，仅有12.4%的青工主要通过企业组织的学习、传统纸媒获取信息，56.7%的青工通过线上课程完成业余技能提升学习，78.2%的青工的主要社交活动在网络平台开展。当代青工更愿意参与互动式、体验式的思想教育活动，对传统说教式、填鸭式的教育活动接受度较低，68.4%的青工表示更愿意接受身边青年工匠的分享，远高于对领导讲话、文件学习的接受度。在主流积极健康的同时，调查也发现当前青工群体存在一些突出的思想问题，需要引起高度重视。首先是结构性思想波动明显，不同行业、不同学历层级的青工思想差异较大，部分群体思想不稳定。行业分化方面，传统产能行业青工的离职意愿远高于新兴行业，调查显示，传统钢铁、化工、煤炭行业中，入职3年以内的青工离职率达到38.2%，较新能源、高端装备行业的16.5%高出21.7个百分点，42.1%的传统行业青工表示“对行业发展前景没有信心”，部分青工工作一两年就辞职进入快递、外卖等行业，认为“当工人赚钱少、没前途”。学历层级方面，低学历青工的发展焦虑突出，高中及以下学历的青工中，42.7%表示“对未来职业发展感到迷茫”，占比较本科及以上学历青工高出26.3个百分点，随着企业生产智能化升级，大量重复性岗位被机器人替代，不少低学历青工担心被淘汰，又缺乏提升技能的渠道和资源，陷入能力恐慌和思想迷茫。而部分高学历青工则存在价值错位问题，不少本科、硕士毕业生进入工厂后，不愿意扎根一线，认为“读了大学还要当工人，没面子”，总想往机关、管理岗挤，得不到机会就消极怠工，甚至直接辞职，样本企业中，本科及以上学历青工的一年离职率达到22.4%，较中专学历青工高出8.7个百分点。其次是思想引领供需错配问题突出，企业现有思想引领模式不适应青工群体的需求。调查显示，仅有21.4%的青工对企业开展的思想政治教育活动表示满意，62.8%的青工认为活动形式单一、内容脱离实际，和自身的工作生活没有关联。不少企业的思想教育仍然停留在开大会、读文件、挂标语的阶段，内容都是宏观的大道理，没有结合青工关心的工资待遇、职业发展、生活福利等实际问题，导致青工对思想教育产生抵触情绪，认为“都是空话套话，解决不了任何问题”。部分企业虽然开设了新媒体平台，但内容都是生硬的宣传，没有贴合青工的兴趣爱好，阅读量和转发量极低，起不到传播引领的作用，反而让青工觉得企业不了解自己，拉大了和企业的距离。此外，不少基层单位的思想工作队伍薄弱，基层团支部书记大多是兼职，没有足够的时间和精力开展思想工作，也缺乏和青工沟通的能力，很多基层团组织一年开展不了几次活动，形同虚设，无法发挥联系青年、引领青年的作用。第三是部分青工存在功利化、躺平化倾向，责任意识和奋斗精神不足。调查显示，18.6%的青工明确表示“多做多错、少做少错，宁愿躺平也不担责”，12.3%的青工将“赚快钱”作为人生的第一目标，不愿意花三五年时间深耕技能，认为“熬那么久涨那点工资，不如去送外卖赚得多”。部分青工受到网络不良思潮的影响，对奋斗、奉献等价值观产生怀疑，23.5%的青工认同“出身决定命运，努力没用”的观点，16.7%的青工表示“干好自己的活就行，企业发展和我没关系”，不愿意参与创新攻关、公益活动等集体任务。还有部分青工存在拜金主义、享乐主义倾向，攀比收入、消费，不愿意吃苦，一线脏活累活都不愿意干，总想找轻松省力的岗位，不少企业反映，现在年轻工人和老工人比，吃苦耐劳的精神差了很多，遇到一点困难就打退堂鼓，抗压能力远不如上一代工人。第四是生活压力大，实际问题得不到解决导致思想归属感不强。调查显示，67.2%的异地务工青工表示“无法承担工作城市的房价”，58.4%的25-30岁未婚青工表示“找不到合适的结婚对象”，41.8%的已婚青工表示“子女入学、看病等问题得不到解决”，这些实际生活压力直接影响了青工的思想稳定。不少制造企业的集体宿舍条件差，多人挤在一间宿舍，没有私人空间，部分企业常年加班，青工没有时间社交、休息，婚恋问题长期得不到解决，很多年轻人三十多岁还单身，对企业没有归属感。还有部分企业工资增长缓慢，青工工作五六年工资还涨不到五千，除去房租、生活费所剩无几，根本攒不下钱买房，导致青工对企业不满，流动性非常大。深入分析这些问题产生的原因，主要来自三个方面：一是社会转型期的大环境影响。当前我国正处于产业结构转型升级的关键期，行业之间收入差距、发展差距较大，传统行业和新兴行业的待遇差距可达数倍，导致不少传统行业青工心态失衡，想要跳槽转行。互联网的发展让各种思潮能够快速传播，躺平、拜金等不良思潮通过短视频、社交平台快速扩散，对青工的价值观产生了负面影响，不少自媒体为了流量刻意放大工人的苦，渲染“当工人没前途”的焦虑，误导了很多年轻工人。社会对产业工人的偏见仍然存在，不少人仍然认为“当工人是下等工作，没出息”，很多父母不愿意让自己的孩子当工人，这种社会偏见也影响了青工的职业认同感。二是企业管理和服务不到位。不少企业仍然存在重生产、轻思想，重使用、轻培养的问题，只要求青工干活，不关心青工的思想和需求，很多企业的管理还是老一套，论资排辈现象严重，晋升、涨工资都看资历不看能力，年轻人熬很多年都得不到晋升，打击了青工的积极性。很多企业的技能培训跟不上智能化升级的步伐，培训内容老旧，跟不上技术发展的步伐，低学历青工想要提升技能却没有渠道，导致很多青工能力跟不上岗位需求，产生焦虑。很多企业不重视青工的实际生活问题，觉得这些都是个人问题，企业不需要管，导致青工的困难长期得不到解决，积累了很多不满情绪，对企业的归属感越来越低。三是青工自身成长环境的影响。当前的青工大多是独生子女，从小生活条件优越，没有吃过苦，抗压能力和吃苦精神比上一代工人差，遇到一点挫折就容易放弃，容易产生躺平的想法。不少青工刚刚进入社会，对职业发展没有清晰的规划，容易被外界的信息误导，跟风跳槽，不愿意扎根一线深耕技能，导致职业发展走弯路。针对当前青工思想存在的问题，需要从多个方面入手，精准施策，提升青工思想引领的实效性，增强青工的归属感和积极性。一是打造精准化、年轻化的思想引领体系，适应青工群体的需求。改变传统说教式的思想教育模式，结合青工的信息获取习惯，大力发展线上思想引领，打造符合青工兴趣的新媒体内容，鼓励青工自己当主角，拍自己的工作生活，分享自己的成长故事，用身边人身边事教育引导青工，增强吸引力和感染力。针对不同行业、不同学历的青工开展分类引领，针对传统行业青工重点讲清楚产业升级的政策和前景，增强他们的信心，针对低学历青工重点宣传技能成才的典型案例，让他们看到发展的希望，针对高学历青工重点搭建发展平台，引导他们扎根一线发挥作用。二是完善青工职业发展通道，解决青工最关心的发展问题。全面落实新八级工制度，打破学历、资历门槛，建立以技能、贡献为核心的评价晋升机制，只要技能好、贡献大，就可以破格晋升，提高技能人才的待遇，让技能人才真真切切拿到高工资，获得高地位，让青工看到技能成才的奔头。大力开展精准技能培训，针对不同青工的需求开展培训，给低学历青工提供免费的智能化技能培训，帮助他们提升能力适应岗位需求，给高学历青工提供创新实践的平台，让他们牵头重大项目，发挥自身的专业优势，获得成长。打破论资排辈，给青年人才更多的机会，大量选拔优秀青年人才进入关键岗位，让年轻人有展示自己的舞台。三是切实解决青工的实际生活问题，增强青工的归属感。企业要把解决思想问题和解决实际问题结合起来，主动关心青工的生活，大力改善青工的住宿条件，建设低价的青年公寓，让青工住得舒心，定期组织青年联谊活动，帮助青工解决婚恋问题，主动和地方政府沟通协调，帮助青工解决子女入学、落户、医疗等实际问题，解除青工的后顾之忧。严格落实劳动法，保障青工的休息权利，控制加班时间，落实带薪休假制度，满足青工对工作生活平衡的需求，建立正常的工资增长机制，让青工的工资和企业效益同步增长，让青工共享企业发展的成果。四是营造尊重技能、尊重工人的社会氛围，提高产业工人的社会地位。大力宣传青年技能人才的先进事迹，在主流媒体、新媒体平台推广青年工匠的故事，扭转社会上“当工人没前途”的偏见，提高产业工人的荣誉感，在各类表彰评选中提高青年工人的比例，让优秀青年工人获得社会认可，从根本上提升青工的职业认同感。第二篇本次调查由XX能源集团团委、人力资源部联合开展，面向集团全系统18-35周岁在岗青年职工共发放问卷8720份，回收有效问卷8109份，覆盖生产一线、科研开发、行政管理、后勤服务等全部岗位类型，结合2021年、2023年两次同类调查数据对比分析，系统总结当前集团青年职工思想动态的新特征新变化，梳理存在的突出问题并提出针对性应对方案。截至2025年底，集团全系统35周岁以下青年职工共42167人，占在岗职工总数的38.7%，较2020年提升11.2个百分点，其中本科及以上学历青年占比达到56.2%，较2020年提升32.1个百分点，青年职工已经成为集团生产经营、转型发展的核心骨干力量，青工思想状况直接关系到集团长远发展，必须高度重视。从调查结果来看，当前集团青工思想主流呈现积极向上的良好态势，主要特征体现在四个方面：一是政治立场坚定，对国家和企业发展前景信心充足。调查显示，91.4%的青工明确认同“两个确立”，坚决做到“两个维护”，87.2%的青工对国家能源安全战略、“双碳”目标的实现充满信心，82.3%的青工对集团转型发展新能源的战略前景表示认同，较2023年提升9.7个百分点。近三年来，集团青年职工提交入党申请的人数增长了76.4%，青年党员占党员总数的比例提升了12.8个百分点，在去年冬季保供、暴雨抢险等应急任务中，集团组建的127支青年突击队中，队员平均年龄不到30岁，85%的一线突击任务由青工完成，充分体现了当代青工主动担当的政治觉悟。二是职业认同不断提升，参与转型创新的积极性高涨。随着集团近年来不断提高技能人才待遇，完善青年成长机制，青工对企业的归属感不断提升，调查显示，78.3%的青工表示“愿意和企业共同发展，共享转型成果”，较2021年提升14.2个百分点。在集团近年来开展的“五小”创新、青年科技攻关项目中，青工牵头完成的项目占比达到68%，其中127个项目获得国家级、省部级奖项，34个项目实现了产业化应用，创造经济效益超过20亿元，不少刚入职三四年的青年工人已经成为企业技术创新的骨干，体现了当代青工勇于创新的精神。三是自主意识显著增强，更加注重个人价值实现和权益保障。当代青工生长在互联网时代，自主意识强，不盲从，不迷信权威，更加注重个人价值的实现，调查显示，62.7%的青工愿意通过职工代表大会、企业内部平台等渠道主动提出意见建议，参与企业民主管理，较五年前提升了31.4个百分点。和老一辈职工相比，当代青工更加注重自身权益的保护，72.4%的青工把“尊重员工权益、人性化管理”作为对企业最满意的标准，对企业管理中不尊重员工、随意加班等问题容忍度更低，维权意识更强。四是信息获取高度网络化，社交行为呈现线上线下融合的特征。调查显示，84.7%的青工通过微信、抖音、B站等平台获取信息，仅有9.6%的青工主要通过企业内部文件、纸质学习材料获取信息，67.2%的青工表示经常在网络平台分享自己的工作生活内容，不少青工在短视频平台分享自己的一线工作日常，获得了大量网友的点赞，无形中宣传了企业的形象。但同时，青工也更容易受到网络平台不良信息的影响，不少负面舆论容易在青工群体中快速传播，对企业思想稳定带来挑战。在主流积极健康的同时，调查也发现当前集团青工思想领域存在一些突出问题，呈现出明显的结构性差异，具体体现在四个方面：一是结构性思想分化明显，不同板块、不同岗位、不同学历的青工思想差异较大。从板块来看，传统煤炭、火电板块青工的离职意愿远高于新能源、科创板块，调查显示，传统板块入职3年以内的青工离职率达到31.2%，而新能源板块仅为10.7%，41.3%的传统板块青工表示“对自身岗位发展前景不看好”，不少青工想办法调去新能源板块，调不成的就干脆辞职，思想波动很大。从岗位来看，一线野外作业青工的满意度远低于机关和后勤岗位，一线野外青工中，29.6%的青工有明确的离职意愿，占比较机关岗位高出21个百分点，一线青工长期在野外工作，半年才能回一次家，生活条件艰苦，社交圈狭窄，很多年轻人难以适应，思想不稳定。从学历来看，高学历和低学历青工都存在不同程度的思想问题，低学历青工的能力焦虑突出，38.7%的高中及以下学历青工表示“跟不上智能化开采的技术要求，担心被淘汰”，而高学历青工的价值错位问题突出，32.8%的硕士及以上学历青工表示“个人能力得不到充分发挥，大材小用”，不少高学历青工入职后被分配到一线岗位，觉得自己读了这么多年书，还要干体力活，没面子，得不到重用就消极怠工，甚至辞职，集团近年来引进的硕士研究生，三年流失率达到27.4%，流失的主要原因就是觉得一线岗位没有发展前途。二是思想引领针对性不强，供需错配问题突出。调查显示，仅有24.6%的青工对企业开展的思想政治教育活动表示满意，61.8%的青工认为活动形式老套、内容脱离实际，没有吸引力。不少基层单位开展思想教育仍然是开大会、读文件、拍照片留痕，内容都是宏观的大道理，没有结合青工关心的涨工资、晋升、婚恋、生活等实际问题，青工听完就忘，根本没有任何效果，不少青工反映“每次学习都是讲奉献，从来不讲我们的困难，听多了就烦”。部分基层团组织力量薄弱，绝大多数基层团支部书记都是兼职，本身还有自己的生产任务，没有时间和精力做思想工作，也缺乏和年轻人沟通的能力，很多基层团支部一年只开一两次会，开展活动就是吃个饭、唱个歌，根本没有吸引力，无法凝聚青年。不少企业的线上宣传内容生硬，都是转发领导讲话和文件，年轻人根本不爱看，集团内部官方账号的青年内容阅读量平均只有几百，远远低于一些青工自发运营的自媒体账号的阅读量，思想引领的阵地没有占领，反而给不良信息留下了空间。三是生活和工作压力大，心理问题突出。调查显示，48.2%的青工表示存在中度及以上的心理焦虑，12.6%的青工存在轻度及以上抑郁倾向，占比较全国18-35岁青年平均水平高出3.2个百分点，心理问题已经成为影响青工思想稳定的重要因素。一线异地工作的青工心理问题更加突出，62.7%的一线异地青工表示“经常感到孤独，没有归属感”，58.4%的25-30岁一线青工还是单身，长期在外工作，没有时间谈恋爱，也没有机会接触异性，婚恋问题长期得不到解决，很多年轻人三十多岁还单身，思想压力很大。房价、育儿、养老等经济压力也很大，刚入职的青工月薪大多在五千左右，工作城市的房价普遍在一万以上，很多青工工作十年都攒不齐首付，结婚后育儿成本高，很多青工都是月光，根本攒不下钱，经济压力导致思想焦虑。还有部分企业长期加班，没有正常的休息日，青工长期处于高强度工作状态，得不到休息，身心疲惫，对工作产生抵触情绪。四是部分青工存在消极怠工、躺平摸鱼的倾向，奋斗精神不足。调查显示，21.3%的青工表示“干好自己的分内事就行，额外的任务我不干”，13.7%的青工明确认同“混日子、拿工资”的想法，不愿意承担责任，不愿意奋斗。部分青工受到网络不良思潮的影响，对国企产生错误认知，觉得“国企就是混日子，熬资历，能力再好不如关系好”，所以不努力提升技能，天天摸鱼，等着熬资历。还有部分青工攀比心强，攀比收入、消费，觉得一线工作赚钱少，没面子，总想往机关调，往大城市调，得不到机会就消极怠工，不安心工作。部分青工吃苦精神差，不愿意干脏活累活，遇到一点困难就打退堂鼓，抗压能力远不如老一代职工，不少基层区队长反映，现在年轻工人说不得骂不得，批评两句就辞职，心理素质太差。深入分析这些问题产生的原因，主要有四个方面：一是转型期的固有矛盾带来的思想波动。集团当前正处于从传统能源向新能源转型的关键期，岗位调整、人员流动频繁，不少青工对自己未来的岗位和发展不确定，所以产生焦虑和思想波动。传统板块和新兴板块之间的待遇差距、发展差距较大，导致传统板块青工心态失衡，想要跳槽转行，思想不稳定。二是企业管理和服务不到位。不少基层管理者仍然持老观念，觉得“只要发了工资，工人就不该有意见，思想问题都是小事”，不重视青工的思想工作，也不关心青工的实际需求，很多青工的诉求反映上去，长期得不到解决，积累了很多不满。不少单位的晋升机制仍然论资排辈，看资历不看能力，看学历不看贡献，年轻人有能力也得不到晋升，打击了年轻人的积极性。很多单位的培训跟不上智能化发展的需求，培训内容老旧，针对性不强，低学历青工想要提升技能却没有渠道，导致能力跟不上岗位需求，产生焦虑。三是社会和网络环境的影响。当前社会上仍然存在对一线工人的偏见，不少人觉得“干煤矿、干一线没出息，年轻人干这个就是没本事”，很多青工的父母也不愿意让孩子长期在一线工作，这种偏见影响了青工的职业认同感。网络上各种不良思潮泛滥，躺平、拜金、负能量内容很多，不少自媒体刻意放大国企的问题，渲染焦虑，误导了很多年轻职工，对青工的价值观产生了负面影响。四是青工自身成长环境的影响。当前的青工都是95后、00后，大多是独生子女，从小生活条件优越，没有吃过苦，抗压能力和吃苦精神不如老一代职工，遇到一点挫折就容易放弃，容易产生躺平的想法。很多青工刚刚参加工作，对职业发展没有清晰的规划，容易被外界的信息误导，跟风跳槽，不安心工作。针对当前集团青工思想存在的问题，需要从四个方面入手，系统推进青工思想建设，增强青工的凝聚力和归属感，为集团转型发展提供坚实的人才支撑。一是构建分层分类的精准思想引领体系，提升思想引领的实效性。针对不同板块、不同岗位、不同学历的青工，开展差异化的思想引领，针对传统板块一线青工，重点宣传集团转型发展中传统板块的升级方向和扶持政策，讲清楚青工的发展前景，增强他们的信心；针对高学历青年科研人员，重点搭建创新交流平台，宣传集团对青年创新人才的扶持政策，引导他们扎根一线发挥作用；针对新进青工，重点开展入企教育，安排优秀青年工匠结对带徒，不仅带技能，也带思想，帮助他们尽快适应企业环境。创新思想引领的形式，结合青工的兴趣爱好，大力发展线上线下结合的活动形式，开展“青年工匠讲堂”“青工创新秀”等活动，让青工自己当主角，讲自己的故事，增强吸引力，打造企业青年新媒体阵地，培养青年网络宣传员，鼓励青工创作符合年轻人喜好的内容，占领网络思想阵地，抵制不良信息的影响。二是完善青年成长发展机制，打通职业发展通道，解决青工最关心的发展问题。全面深化人才发展体制改革，打