2024年员工考核方案案例

2024年员工考核方案案例

方案拟订的则是以后工作的蓝图和细则，重可操作性。那要怎么写员工考核方案案例呢？这

里供应一些员工考核方案案例，希望对大家能有所帮助。

员工考核方案案例篇1

一、目的：

提升团队整体管理水平和期末成果;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责

随意识和目标导向，促进队员不断改迸和提高学习实力、工做率;最终成为优秀团队的目标e

二、范围：

厚德队全体人员

三、考核内容：

每个队员的基础分为100分，依据队员整个学期的表现分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、

课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成果

的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参与活动的主动性

四、绩效考核评分标准：

五、绩效之评定：

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效；

2、须要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的状况；

3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后，应与队

长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职

责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

审核：厚德队全部成员

通过时间：年月日

员工考核方案案例篇2

1.绩效安排每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参与绩效安排会议,

与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订详细工作

任务安排;各部门经理依据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟

通填写《工作任务考核表》。

2.绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参与绩效考核

动员会，宣布上季度绩效考核工作正式起先。

3.分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各

部门干脆上级发放《部门目标管理计分卡》。

4.供应考核信息：考核起先后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可供应

指标所需考核信息的部门和职位，向考*亥人供应客观数据。

5.部门目标责任制考核：考核起先后第2个工作日,考核人在取得考核数据、并与被考核

人充分沟通之后，依据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特别事

项，可在考核表中予以注明。

6.回收《部门目标管理计分卡》：考核起先后第3个工作日10:00之前，考核人应将所

属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

7.部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、

统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核起先后第4个工

作日9:00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

8.部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，

并在考核起先后第4个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。

9.部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核起先后第5个工作日10:00之前

将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

10.被考核人（部门内员工）自评：考核起先后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门

内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人倍B门内员工）填写《工

作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

11.部门内员工的绩效考核：考核起先后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）

在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，依

据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特别事项，可在考

核表中予以注明。

12.回收《工作任务考核表》：考核起先后第6个工作日12:00之前，薪酬设计方案部门

经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。

13.《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相

应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12:00

之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。

14.部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据

进行加权、统计、确定等级,并填写《工作任务考核，□软表》，并在第8个工作日12:00之前

将《工作任务考核汇总表》提交总经理。

15.部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核

起先后第7个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。

16.公布考核结果：考核起先后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布

季度绩效考核分数、等级。

员工考核方案案例篇3

为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的进取性，依

据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理柜关制度等文件精神，结合我镇

实际情景，特制定本方法。

一、考核对象

考核对象为全部在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。详细为：

1、镇党政机关公务员（含财政所、司法所工作人员）；

2、镇事业单位工作人员（含农业综合服务中心、服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、

林业站工作人员）；

3、镇聘用工作人员（指属于镇机关管理的工作人员）。

二、考核资料

考核的主要资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

三、考核方法

镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。

L全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分（80%以上人员参与测评，

结果有效）；

2、村书记（第一书记）、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分（80%

以上人员参与测评，结果有效）；

3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分；

4、考勤制度执行情景占1。分。

四、考核计分方法

测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计

0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分+有效票数x标准分值=测评分。

86.

考勤分值计算：依据全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社

部门有关规定执行。

五、考核等次的确定

1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及

其他工作人员单独确定等次。

2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称

职工作人员，占75%;三类为T殳称职工作人员,占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不

设特定比例。详细考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行依次来最终认定，一、二、

三类等次人数均按四舍五入确定详细名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分

干脆确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门宜实或查处定性的工作人员,

干脆确定为不称职等次。

3、到村、居任职人员按编制情景分别参与镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村

（居）被镇对村目标管理考核一票推翻的，其不得评优（即一类工作人员）。

4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作

人员取得分总排行前15%位次人员（详细比例依据县对镇年度考核结果确定），作为单位年度优秀

工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍旧按比例分别计取（"四舍五入"）。

六、附则

1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情景确定。

2、本方法由镇考核领导组负责说明。

员工考核方案案例篇4

为增加部门工作效率，保证部门目标的顺当达成，调动部门员工的工作主动性，激发员工工

作热忱，提升工作业绩，特制定本绩效考核方法。

一、考核对象

工程部内的全部合同员工。

二、考核内容和方式

（一）考核时间：每月。

（二）考核绩效标准：按顺延方式依据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再

据此确定部门的绩效发放标准。

（三）考核内容：员工本人当季度工作完成状况及综合表现;部门的进度。

（四）考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，最终由部门考核领导小组最终评

定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核；

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最

终考核。

（五）考核流程：

1、制定工作安排：

（1）项目负责人制定每月工作安排以部门的《年度安排分解表》为准，交分管领导审核。

（2）安排的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

Q）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

（六）考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成果，并依据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结

果确定个人当月绩效工资总额.

2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二;欠安排奖金，部门副经理及以

上领导不参加安排；

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定

本季度的个人绩效工资发放标准。

（七）考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何

旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成果并审核每月部门员工20%绩效工资的发放支

配。

三、考核的实施

（一）对部门的考核；

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成状况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点限制;质量、进度、投资、平

安以及信息管理状况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；

部门内部管理及同事之间协作等m标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对

应，体现多劳多得。

2、考核实施方法：

对部门员工的考核考核领导小组依据个人的季度工作安排完成状况评定个人季度考核成果，

再依据部门各成员的考核成果对20%的个人绩效工资进行统筹安服

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考

依据。

四、考核执行程序

（一）安排制定和返回：

考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。

（1）员工填写《年度安排分解表》，交部门负责人考核；

（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；

（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定.

（三）结果反馈

Q）每月5日前（遇节假日JII翘），公司考核领导小组完成《员工月份考核汜息表》（详见附件

1）并送办公室；

（2）依据实际状宓口须要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

五、其他事项

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事

实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

（二）本方法自20_年6月起执行。

（三）本《方法》由公司考核领导小组负责说明。

员工考核方案案例篇5

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责,提高服务质量，树立"以病

人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济

效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我

院实际状况，经院委会探讨确定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则

（一）道德守则

1、牢记一心一意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，酷爱中国共产党，酷爱祖

国，酷爰人民，酷爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民健康服务的社会义务和责

任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治.

4、恪守职业道德，一视同仁,一心一意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收"红包"，

自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注意医患沟通，爱护患者知情权和隐私权，关切、爱惜、理解、敬重患者。

7、遵纪遵守法律，遵守执业范围和类别，客观、真实、刚好书写医疗文书，依法出具有关

医学证明,依法开展诊疗，舌动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时接受应对突发事务医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，主动参加社会公益活动，宣扬和普及卫生保健学问。

（二）行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。

2、仪表端庄，衣帽整齐。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人

员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲一般话，语言温柔、清楚、亲切、通俗，运用尊祖

4、运用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众闲聊，不在医疗场所及公共场所吸烟。

禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时看法亲善、神态自然，亲切耐性，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，留意爱护患者隐私，检杳前、后规范洗手，冬天要先暖手后检

查。

8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、精确、冈将、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书

及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须马上向科室责任人报告，同时依法按程序

处理，并向患者耐性说明说明，防止;中突激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫朝气构医疗废物管理方法》。医疗废物须

分类充置,废衣的针头、刀片等锐器齐置于专用利器盒内，敷科、棉球、棉签等齐置于内衬黄色

塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者运用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加

以警示标识。

二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8:30分，12点下班,下

午2:30分上班，4:30点下班。点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人5分。每月6天休

班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗，按休班处

理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞消遣活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发觉一次扣当事人10分。上班

时间不得干私活，如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其倒由发生争吵，听从劝解者不

追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参加者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打

架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不听从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自

负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室，发觉其他科收款为私收款，发觉一次扣除当事人当

月绩效工资。停职检直者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严峻予以除名。收款室应严格按省物价

局的规定收款，收款后开发票，项目必需填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自

己担当。各科室每天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚,做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

2、主动维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不

随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度,卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生

区域应保持干净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检杳，当月如发觉三次清扫不彻

底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%.

六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随意出入。药品应分类摆放，保

持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的刚好登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微

机化管理，不定期抽查药品，发觉药品短缺，扣该科室全部人员当月绩效工资.

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。全部开支报销均有院长签字即可报销，无院长签

字任何人不得随意支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意

外损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无

点名斐，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发觉核实，

除停发工资，并交区卫生局处理.事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天.

九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10

分。

十、科室出现医疗事故，科室担当30%,其余职工担当30%,医院担当40%,如因个人缘

由造成工作不仔细一切后果自己担当，医院不负责任。

十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

员工考核方案案例篇6

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进

员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

L绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职

位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长

的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质"和

"量"，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，

以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上报

考核状况；

季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况；

半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况；

全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

Q)领导实力(2)部属培育

(3)士气(4)目标达成

(5)责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务实力、组织实力

(3)勤：责任心、工作看法、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、麟，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期

工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设

想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，

使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做

出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。

4、依据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核

结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核

结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

其次季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

第三季度考核结果分数二（七月份考核分数+八月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

年度考核结果分数一（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果

分数）x5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）x5%+年度考核分数x75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列

表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并

将看法汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核

人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核

人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导雌考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得

私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的

职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办

公会议做出确定。

员工考核方案案例篇7

_公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院找寻目标医院，

评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。一公司

的组织构架较为简洁，市场部和管理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况干脆

关系一公司组织目标的完成状况。一公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水

平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集

团高层授意一公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平

与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析

（一）_公司运作模式的特另胜

一公司市场部、管理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、管理询问部员工的工作

绩效分为可控部分和不行控部分.可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行

控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的

工作开展打下比较好的基础，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医

疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作

的因素，可以成为我们探讨和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好

的避开;管理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的部分。

假如根据项目考核的方法对不行控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力状况

_公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较彳氐水平，在人才市场上

的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引

优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

依据公司经营目标^业务流程的分析，一公司人力资源管理的重点目标应当放在保持公司员

工稳定性上。

目前与_公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特

别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解接受

集团低成本扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般须要3-6个月。

实际状况是，不同地方医院管理政策不同须要学习和探讨，要建立自己新的客户群，实现与

较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判实力，能很好的驾驭谈判的尺

度，事实上是须要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团成本的奢侈和集团重大商机的延

误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦

谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更须要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认

同感和归属感。

二、对一公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、管理询问部工作目标分

可分为可控与不行控两部分.因此，可以把市场部和管理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考

核加年终嘉奖。

1、实行年终嘉奖的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是T困难的博弈过程对该过程进行详细考核成本较

大，可干脆对与目标医院签定合同的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方面可以降低考核成本，

提高市场部员工工作的主动性另一方面可以节约公司对市场部进行阶段性考核，最终没有达成

公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场

部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作

的主动性，集团将来的可能收益越大。一公司的绩效考核方案

管理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，

对该工作的详细过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理询问部在实现预定培训办班目的

的前提下，依据管理询问部成本限制状况和实现利润状况进行嘉奖。一方面可以充分调动员工主

动性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终亮奖方法只有员工在考核期间，为公司创建了较大利润的时候才能得到年终嘉奖,

假如不能为公司创建利润，则是得不到得可年终嘉奖。

2、实行平常业绩考核的必、要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进行年终嘉奖，不进行平常的业绩考核，会

使员工工作懈怠()，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平常的工作努力程度确定了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率.如：在

找寻目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中市场部员工的工作努力程度干

脆确定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医

院合同的数量和品质状况年终进行嘉奖，就会打消员工平常工作的主动性.所以，对员工平常业

绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是特别重要的。

公司的管理询问部也同样，管理询问部举办培训班是要做大量平常的打算工作，假如办班因

意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积累大量的客户资源，为

今后的工作打下坚实的基础;同时，管理询问部的收集卫生行业政策，探讨对应对策和策略，也

是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到体现。

假如最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水

平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，事实上这是一个比较｛氐的水平。

所以,年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司

总体经营的目标就实现了一样，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没

有胜利时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的主动性，另一方面也使员工努力的实现与更

好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营

目标，并为集团带来更大效益的时候,才赐予年终嘉奖,这样集团就实现了,一方面稳定投资员

工队仕i的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和

创办更好的培训班的目的。

因此应当对市场部和管理询问部的员工进行平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进行绩效管

理。

（二）公司其他部门的考核方法

实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。

平常绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作看法

和员工实力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学

有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作看法。

依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和管理询问部供应支持和服务的部

门，市场部和管理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门

对市场部和管理询问部供应的支持和服务状况在部门间安排。这样市场部和管理询问部也就与公

司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目

标的实现。

假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。

（三）详细考核和嘉奖方法

由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资

实际的激励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进行激励的本意。

员工月工资;员工现有工姿员工现有工资x绩效工资浮动比例x员工平常绩效考核分数

（四）年终奖金发放方法

L依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行嘉奖。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部依据医院的品质状况，运用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的

评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性箭。

1.2嘉奖标准如下：

(1)在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元.

(3)在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获蹲奖金4万元。

13该年终奖金部门间详细安排方法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的

30,市场部占嘉奖总金额的50,公司其他部门占嘉奖总金额的20。

3.3该利润公司各部门内部安排方法

假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得

到上年度和本年度尚未发放的三终嘉奖。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同进行

提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排部分的奖金。

(五)绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人

力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。

整个考评过程本看充分沟通的看法进行通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，

在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成果，改进不足，明确下一

阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

(六)绩效考核载体

绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈刚好了解每T立员工工作思

路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部刚好跟进和管理。员工的工作总结是员工对员

工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。

员工考核方案案例篇8

为了客观评价教职工的德、能、勤、绩，不断提高教职工的思想政治素养和业务素养，充分

发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用，依据上级年度考核的有关文件精神，结合我校实

际，现就我校教职工考核工作作如下方案：

一、考核对象：全校在职在岗人员（副科以上干部由县组织部门考核）。

二、考核类别：考核分专任老师、音体美信息等实践类老师、教辅人员三种类别进行。

三、考核等级及考核原则：

1.考核等级与比例：考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中优秀占

20%,合格占乃％,其余（包括基本合格、不合格）占5%。

2.考核原则：全面精确、客观公正。

四、考核结果适用：

1.专任老师连续三年年度考核居后三名，实践类老师连续三年年度考核居最终一名，教辅人

员连续三年年度考核居后二名者，在校内待岗，或由学校提议教化局调离茶陵一中。

2.年度考核优秀人员发奖金500元或400元（其中举荐为上级优秀的发500元，学校先进工

作者发奖金400元），合格人员发奖金200元，考核结果处于各类别后5%的不发奖金。

3.年度考核立功人员发奖金600元（立功人员在连续三年考核为优秀的人员中产生）

注：以上奖金不重叠，取最高项。

五、考核资料及考核方法：主要包括"德、能、勤、级”四个方向，详细考核资料，权重及

指标如下：

专任老师考核标准

（一）师德（10分）

1、师德规范（5分）:全部参加考核人员，均须依法执教,严谨冶学,酷爱学校;安心本职工

作，团结同志，不挑拨是非;关切爱惜学生，不体罚或变相体罚学生;无作奸9喇行为.凡有违法

行为;作风不正派，影响恶劣;不坦当学校安排的任务，不听从学校的工作支配;严峻违反学校规章

制度，经指责教化不改者年度考核均为不合格。

2、政治学习（5分）:老师要进取参与各级各类行政主管部门和学校组织的政治学习，要有

政治理论学习笔记，有笔记的记5分，无笔记的记0分。

（二）评议：（30分）

Q）学校核心组评议（10分）：①由办公室统一设计考评表格。②由校长室组织校极行政、处

室主任、年级主任对全台绪师从工作看法、工作任务接收及完成情景、爰岗敬业精神等方面进行

评议。③考评分三等：T30%,记10分，二等60%,记8分三等10%,记5分。

（2）学生评议Q0分）:①由教务处统一设计学生评价表。②由校长室指定考评班子从每班抽

取20位学生对科任老师进行考评。③考评分"满足、基本满足、不满足”三个等次，每"满足"

票记0.5分，每"基本满足"票记0.35分，每"不满足”票记0分。

（3）年级组评议（10分）。①由年级组组织本组老师进行互评。②考评分三等：一等30%,记

10分;二等60%,记8分;三等10%，记5分。

（三）出勤：（10分）

Q）出满勤者得10分⑵病假:每一天扣0.1分;⑶事假：每一天扣0.2分（4）旷课:每旷课

一节扣3分;（5）上课每迟到、早退一次扣0.5分以上。（6）学校规定的全部活动（政治学习、教研

活动、会议升降旗及其他团体活动）每缺席一次扣1分，每迟到、早退一次扣0.5分，请假扣0.1

分。

说明：婚假、丧假、产假及经学校批准的函授、自考及因公事出差等假不扣.

（四）、教学成果：（35分）

以学校组织的各年级统考或联考成果得出的老师考核分数为依据，凡一年的考核分数总和为

同年级一等（25%）者记35分，二等（55%）者记30分，三等（15%）者记25分，四等（5%）者记20

分。（高三老师平常考核分数占一半，高考考核分数占一半）

（五）教研教改（20分）

（1）论文水平（6分）：在国家级、省级和市级正式刊物发表的文章，分别计6分，4分，2分。

在国家级教化行政部门正式获一等奖、二等奖、三等奖的论文，分别记4分、3分、2分，省级

获奖论文分别记3分、2分、1分，市级获奖论文分别记2分、1分、0.5分。

（2）教学竞赛与公开课（6分）：凡参与校、县、市、省级及省级以上等公开课分别记1、2、3、

4分，在省级及省级以上、市级、县级、校级各项教学竞赛中获一等奖分别计6、5、4、3分，

获二等奖分别计5、4、3、2分，获三等奖分别计4、3、2、1分。

（3）课题探讨（4分）:参与省级以上课题并获奖者计4分,市级获奖课题计2分，其余计1

分。

（4）指导学生（4分）：①参与国家、省、市教化主管部门和业务部门举办的各类竞赛获一等奖

的指导老师每人次分别得4、3、2分（获奖每降一个等次分别降0.5分）;②被指导的学生作品发

表文章在国家、省、市刊物的，指导老师每人次得3、2、1分。

（六）业务学习（15分）

Q）接着教化（5分）：老师要进取参与各级各类行政主管部门和学校组织的业务学习，要有业

务学习笔记，业务学习笔记被年度考核小组认定为"优秀”的记5分，"良好”的记3分，"一

股”的记1分，无业务学习笔记的记0分。

（2）专业学问考试（10分）:①由学校组织所由专任老师进行业务考试，依据业务考试成果同

学科分A、B、C等，A等30%,记10分，B等60%,记8分，C等10%,记6分。②磁

别情景缺考者记0分，有特别情景请假未参与者记6分。③男老师50岁以上，女老师45岁以

上，记分往上一等套。

（七）教学常规（20分）

Q）上交各种安排、总结（5分）：每缺一次扣1分，扣完为止。

（2）教学检查（10分）:以教务处组织的教学检查结果为依据，其中教案5分，凡被评为优秀

教案的记5分，其他全部贴合要求的教案记3分，假如有缺教案的，每缺一个教案扣1分，扣

完为止;另夕昨业5分，作业没有到达规定的次数，每少一次扣1分，扣完为止。

（3）听课笔记（5分）：老师必需完成学校规定的听课任务，每少听一节扣0.5分，扣完为止。

（八）各类荣誉（5分）

①本年度内获省级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀老师、优秀班主彳跨

称号，得5分;②本年度内获市级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀老师、优

秀班主任等称号者，得3分;③本年度内获县级党委、政府表彰的先进工作者、劳模、优秀老师、

优秀班主任等称号者，得2分。

说明：同一年度多级表彰，均不重复计分，只取最高。

（九）管理工作（5分）：担当行政、年级组长、书记、教研组长、班主任等工作计3分，每担

当一学期计1.5分。被评为优秀管理人员的每期另加1分。

员工考核方案案例篇9

为调动护理人员工作的主动性和主动性，提高护理质量和护理管理水平,促进医院安排制度改

革，以充分调动护士的工作主动性和创建性，更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩

效考核方案，详细内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核方法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者

满足度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务

实力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务看法、平安意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

4、住院患者满足调查(满分100分，占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满足调

查表。

5、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加1。分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参与全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分3。%+护理部考核分30%+科室患者满足分40%+个人加

分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注怠实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

（一）医德医风

⑴救死扶伤，一心一意为人民服务

⑵敬重患者的权利为患者保守医疗隐私

⑶遵纪遵守法律，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成状况（10分）

②业务实力Q0分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作看法（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故Q0分）

⑩服务看法（10分）

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90-80分为良好,79-60分为合格，59

分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

（四）住院患者满足度

（五）加分/减分

六、考核结果

全部考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。

年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训

手册，并与年终技术职称考评挂钩，成果不合格者不能评定优职及称职（考评采纳四等制：优职、

称职、基本称职、不称职），无故不参加考核者评定为不称职。

护理部

员工考核方案案例篇10

一、总则

1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增加企业活力，调动

员工的工作进取性，制定此考核制度。

2.工作质量考评（以下简称"考评"）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的

工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内全部员工，包括试用期内的员工。4.以员工在被考核该段时期工作成

果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平帝的工作留意,严密考核。

二、考核的资料

1、分以下四部分：

（1）、工作质量情景：本季度内完成的全部工作,是否完全到达质量标准的要求；

（2）、平安生产情景：在本季度的工作中，是否有担心全的工作生产行为；

（3）、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取看法等.由部门内部同事或被服务者

进行考评。（4）、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理详细考核，填写到（jlO3O3-O5员工考核

表》中（详细见表）季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、平安生产情景、技

术水平。分为六档一优、好、良好、良、一股、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终

奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放E寸系数将+0.1,如在一季的考

核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，

将马上离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。

年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2年度综合评判在80分以上，

为良好，年终奖金的系数为19;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度

综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的为较差,

无年终奖金。并且公司1各视情景赐予其警告、降级运用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底实行总考核1

次。考核年度：~年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、员工的干脆上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序；

2、本部门经理为该员工的考评负责人；

3、考评结束时，考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通

4、各部门经骸寸于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、平安生产情景、技术水平

严正考核。

六、保密

L考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开;

2、考评结果及考评表

格交由人力资源部存档；

3、彳环J人不得I各考评结果告知无关人员。

七、本制度自颁布之日起实行

八、本制度由行政部负责说明。

员工考核方案案例篇11

甲方：董事长

乙方：厨师

甲方现聘请邓春秀、李忠信担当公司餐厅厨师。依据公司年度经营目标，经双方充分协商，

特制订本考核协议书。

一、考核期限

20_年2月15日至20_年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、帮助乙方绽开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作.在工

作上听从甲方的支配。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬x65%+浮动薪酬X35%）

2、每月固定发放薪水为_X元人民币.每月浮动部分为一人民币。依据月度考核打分确定

发放额度，并当月发放。

（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号考核指标考核内容及方式分值

1食堂环境状况食堂环境要整齐、干净25分

2食品卫生状况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分

3菜品更新刚好更新菜品，菜色丰富25分

4设备爰护厨房设备运用得当25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营安排的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行状况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特别状况发生时在征求董事长看法后，由公司探讨确定解决方

法。

4、本责任书说明权归公司领经办。、

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

员工考核方案案例篇12

一、考核目的

1、作为晋级、解