东莞市乐有家房产经纪有限公司招聘渠道问题分析

摘要

随着经济全球化的不断深入，企业的竞争慢慢转变为对人才的竞争，房地产

企业对人才的需求也不断提升。而房产销售人员的流动性比较强，招聘的难度大,

招聘耗时费力等问题也困扰着很多企业，因此选择一个合适的招聘渠道，无论对

企业的招聘的效率、成本以及质量都有着很大程度的影响。

本文基于招聘的相关理论概述，在深入研究东莞市乐有家房产经纪有限公司

的基础上，结合通过在公司的实践经验，认为该公司在招聘渠道存在：招聘渠道

单一、缺乏对招聘渠道的有效评估、网络招聘获取简历重复率、内部推荐机制不

完善和网络招聘淡旺季招聘差异大等问题。针对上述问题，出：发展新兴招聘渠道、

构建招聘渠道的效果评估机制、构建HR信息共享机制、建立员工推荐奖励制度和

加强人才储备建设的解决建议和需要公司领导的支持、资金保障、做好对招聘官

的培训工作和构建招聘渠道使用效果反馈机制作为优化招聘渠道的作为措施实施

的保障建议，希望对该公司在选择和优化招聘渠道时有参考价值。

关键词：房地产，招聘，招聘渠道

ABSTRACT

ABSTRACT

Withthedeepeningofeconomicglobalization,thecompetitionofenterpriseshas

graduallyturnedintocompetitionfortalents,andthedemandfortalentsofrealestate

enterpriseshasalsobeencontinuouslyimproved.Thepropertysalesstaffisrelalively

mobile,therecruitmentisdifficult,andtherecruitmenttime-consumingandlaborious

problemsarcalsoplaguingmanycompanies.Therefore,choosingasuitablerecruitment

channelhasgreatefficiency,costandqualityfortherecruitmentofenteiprises.The

extentoftheimpact.

Basedontherelevanttheoryofrecruitment,thispaper,basedonthein-depthstudyof

DongguanLeyoujiaRealEstateBrokerCo.,Ltd.,combinedwiththepractical

experienceinthecompany,believesthatthecompanyhasarecruitmentchannel:single

recruitmentchannelandlackofeffectiverecruitmentchannels.Evaluation,online

recruitment,acquisitionofresumerepetitionrate,imperfectinternalrecommendation

mechanismandlargedifferencesinrecruitmentduringtheonlinerecruitmentseason.In

responsetotheaboveproblems,wewill:developemergingrecruitmentchannels,build

anevaluationmechanismforrecruitmentchannels,buildaHRinformationsharing

mechanism,establishanemployeerecommendationrewardsystem,andstrengthen

solutionsfortheconstructionoftalentpools.Thetrainingoftherecruitingofficerand

theuseofthefeedbackmechanismfortherecruitmentchannelasameasuretooptimize

therecruitmentchannelasameasureofimplementation,Ihopethatthecompanyhas

referencevalueinselectingandoptimizingtherecruitmentchannel.

KeyWords:Realestate,recruitment,recruitmentchannels

目录

目录

第1章绪论.............................................................1

1.1研究背景............................................................1

1.2研究的意义..........................................................1

1.3研究内容及方法......................................................1

第2章招聘渠道的相关理论..............................................3

2.1招聘渠道的定义......................................................3

2.2招聘渠道选择的原则.................................................3

2.3常见招聘渠道概述...................................................4

231招聘渠道的种类划分................................................4

2.3.2常见招聘渠道的特点及适用性........................................5

第3章东莞市乐有家房产经济有限公司招聘渠道运用现状...................8

3.1东莞市乐有家房产经纪有限公司简介...................................8

3.2东莞市乐有家房产经纪有限公司招聘渠道运用现状......................9

第4章东莞市乐有家房产经纪有限公司招聘渠道问题分析..................11

4.1招聘渠道单一.......................................................11

4.2缺乏招聘渠道的效果评估............................................11

4.3网络招聘获取简历重复率高..........................................12

4.4内部推荐机制不完备.................................................12

4.5网络招聘淡旺季招聘差异大..........................................12

第5章东莞市乐有家房产经纪有限公司优化招聘渠道的措施................14

5.1东莞市乐有家房产经纪有限公司优化招聘渠道的建议...................14

5.1.1发展新兴招聘渠道.................................................14

5.1.2构建招聘渠道的效果评估机制.......................................14

5.1.3构建HR信息共享机制.............................................15

5.1.4建立员工推荐奖励制度.............................................15

5.1.5加强人才储备建设.................................................15

5.2东莞市乐有家房产经纪有限公司优化招聘渠道的保障...................16

5.2.1公司领导的支持...................................................16

第I章绪论

第1章绪论

1.1研究背景

在当今社会经济的不断发展及经济全球化的大环境下，企业之间的竞争已经

不再是对资源和资金的竞争，而逐渐转变为对人才的竞争，所以越来越多的企业

都开始重视对人力资源和企业自身的招聘渠道的管理。招聘作为是人力资源管理

六大模块中的一个重要组成部分，人员是企业开展工作的重要保证，做好招聘渠

道的优化管理，保障企业人员的充足，才能保证企业有条理的开展后面的工作。

但在现实的实践中，很多企业的招聘渠道仍然存在很多问题:选择的招聘渠道

单一、选择的招聘渠道缺乏针对性、内部招聘渠道不完善、缺乏对招聘渠道的有

效评估机制等。这些问题的存在，对企业的招聘的效果也影响大。所以，在企业

优化选择招聘渠道时，对企业现有的招聘渠道的分析研究也显得尤为重要。

1.2研究的意义

人才是企业发展的支撑，是企业发展的重要因素，员工的招聘影响着企.业的

发展战略，拥有一个良好的招聘渠道也为公司保证人才的需要。当公司需要人才

之际，一个良好的招聘渠道可以第一时间为公司找寻合适的人才，减少因为招聘

的产生的困难，从而解决当前公司遇到的人才需求问题，也能让公司可以更好的

运行，招聘人员更好更快速的完成招聘，尽可能的减少因为招聘带来的损失。本

文将结合东莞市乐有家房产经纪有限公司的实际情况，对企业现有的招聘渠道进

行分析研究，探讨当前企业在招聘中的所遇到的一些问题，并根据问题提出相应

的一些解决措施优化企业招聘渠道，提高企业HR的应用招聘渠道招聘的效座，减

少公司因为招聘问题产生浪费和损失。

1.3研究内容及方法

本文以东莞市乐有家房产经纪有限公司现有招聘渠道作为研究对象，首先手

机整理了招聘渠道的相关理论，首先了解招聘渠道的定义，招聘渠道选择的原则

电子科技大学成都学院本科毕业论文

和常见招聘渠道的特点及适用性，然后分析东莞市乐有家房产经纪有限公司的渠

道运用现状，找出公司招聘渠道中存在的问题，最后根据问题提出相应的解决的

措施，让公司不断优化和完善招聘渠道，达到科学招聘，精准招聘的效果。

本文采取的研究方法如下：

1.理论文献分析法

依据己经学习的招聘的相关理论知识和网络检索知网、中国期刊网和中国人

力资源网的国内相关的对人力资源管理和招聘管理模块的文献，对资料进行整理

并与实际情况联系，为本次的论文编写和研究提供良好的理论基础。

2.观察法

通过在实地的亲身参与观察了解该公司在招聘的运作情况，以获得公司的第

一手资料,为本研究结论提供依据0

3.工作实践法

通过自身在公司担任店务主任时的实践经历，研究分析公司招聘渠道中的问

题，为公司优化招聘渠道提供依据。

4.访谈法

在公司实习期间，通过和公司其他招聘人员当面沟通交流，了解公司当前的

招聘渠道应用情况。

2

第2章招聘渠道的相关理论

第2章招聘渠道的相关理论

2.1招聘渠道的定义

员工招聘是人力资源管理六大模块中的一个重要组成部分。员工招聘指当企

业出现人员需求时，企业为满足自身发展，通过对人力资源规划，应用一定渠道

和发放对信息发布和选择，选择合适人才到公司，最后达到入职匹配的过程，

招聘渠道是企业组织招聘，完成招聘需求的重要辅助之一。招聘渠道是指为

满足企业人员需求，为企业招聘合适人才时，建立在企业与求职者之间的一种信

息交换的途径。招聘渠道的数量的多少和质量的好坏是企业获取人才，实现公司

发展战略的重要保证。

2.2招聘渠道选择的原则

企业选择不同的招聘渠道对企业产生的效果也不同，一个良好的招聘渠道可

以让HR更快的完成招聘需求，让企业减少成本。以下4种原则是企业选择招聘渠

道时需遵守的：

1.目的性原则

目前各种招聘渠道各有利弊。当公司对某一职位的人员需求不足时，对该职

位的招聘要求也会增加，所以当公司招聘空缺职位时，根据其招聘渠道的特点和

针对的对象，选择合适的招聘渠道。

2.时效性原则

企业选择的招聘渠道必须能让企业迅速达到招聘的需求，特别是满足急需关

键岗位人才的招聘时限需求。对于不同岗位的招聘需求，对招聘人员也是有时效

考核要求的，招聘人员考虑最多的因素就是“快”，减小因为在招聘渠道上花费的时

间，能快速为企业招聘到岗位合适人员，这也就是选择招聘渠道遵循的的时效性

原则。

3.经济性原则

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企业选择的招聘渠都是要求是成本最低、性价比最高的。当企业在选择招聘

渠道时对其的质量和招聘效率都会非常注重。所以，为尽可能为企业节省成本，

所以对于企业招聘人员来讲，招聘渠道的成本也是企业选择的重要考虑因素之一。

4.技巧性原则

不同的招聘渠道的产品类型、附带功能都是有区别的，招聘人员在产品使用

技巧方面也会决定招聘效果好与坏。招聘人员需要了解经常使用的招聘网站的功

能特点最好可以合理使用这些组合方式，获得更多的有效简历，真正做到事半功

倍。

2.3常见招聘渠道概述

2.3.1招聘渠道的种类划分

招聘渠道是企业HR在招聘过程中一个不可缺少的一个部分。针对各种招聘渠

道进行分类，更有利于企业HR对各种招聘渠道的了解，为企业HR在招聘管理中

提供帮助。以下是根据求职者来源、招聘对象的身份性质和招聘过程运用互联网

的程度对常见招聘渠道的种类划分：

渠道划分依据，渠道划分结果“渠道解释「

指企业在出现岗位空缺后通

内部招聘」过从企业内部选择合适的人

按照招聘人员的来源。员对该空缺岗位进行补充的

招聘方式。。

指企业通过从企业外部招聘

外部招聘〃

岗位合适的人员的招聘方式…

指企业通过到校园进行宣讲，

校园招聘招聘需要的各种人才的招聘

按照招聘对象的身份性质。方式。0

社会招聘“通常指招聘往届有工作经验

的社会人群的招聘式方。•

♦指利用互联网等虚拟媒介发

线上招聘“布招聘信息的开展人才招聘

按照运用互联网的程度。的渠道，“

线下招聘」指除不依赖互联网，进行面对

面的实体招聘方式c“

图2-1常见招聘渠道的种类划分

4

第2章招聘渠道的相关理论

2.3.2常见招聘渠道的特点及适用性

不同的招聘渠道在招聘的过程中都有着其特有的优势和劣势，不同的招聘渠

道对招聘产生的效果也会不同。了解各个招聘渠道的特点和适用性，企业人员招

聘时，可以更加针对性的选择招聘渠道，减少企业的成本和企业HR的招聘时间。

以下是对常见招聘渠道的特点及适用性的分析内容：

1.张贴告示招聘

张贴告示发布招聘信息，这是传统的一种招聘方式，简单宜行，只需要在公

告栏张贴招聘海报即可，这种招聘方式比较适合从事基础操作人员，目前多用于

需要工厂和餐饮。其招聘传递范围有限，信息流通缓慢，容易造成胡乱张贴，影

响公司形象。

2.传统自媒体招聘

传统媒体招聘主要以在报纸刊物、广播、电视等传统自媒体发布招聘信息。

但随着互联网发展，人们求职习惯也在发生改变，所以这种招聘渠道使用的越来

越少，其招聘的效果不佳。

3.现场招聘

现场招聘是一种为满足企业和应聘者需求，为其提供场地，让企业和和求职

者可以在现场进行面对面沟通交流的人才招聘形式，其主要分为人才市场和现场

招聘两种形式。现场招聘的费用适中，总体效率较高，但往往受限于主办方的宣

传力度以及组织形式的影响，求职者数量和质量难以有效保证。这种招聘方式也

随着网络招聘的发展，求职者也越来越不愿意参加。这种招聘的方式通常适用于

招聘一般形人才。

4.校园招聘

校园招聘对象主要是高校的应届毕业生，企业在招聘时主要关注的是学生个

人的综合素质和培养的潜力，包括学校背景以及专业对口。企业通过校园招聘不

仅可以招聘到合适的人才而且还能为企业打广告提高企业的知名度，通过校园招

聘的人员的学历和基本素质有所保障，这类人员的潜力大，可塑性强，而且招聘

费用低廉，有时学校对知名企业有时甚至可以免费入场。但由于应聘者特性，这

类人员的职业化水平不高，新员工的培训成本高、流动率较高。

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5.求职者自荐

这是一种求聘者主动前往公司提出求职申请，递交简历要求组织面试的渠道。

求职者主动上门自荐，求职的针对性和意向强。但是应聘者良葬不齐，容易造成

面试官浪费面试时间，对•招聘工作量不能预测和控制。

6.内部招聘

内部招聘是指当企业在出现岗位空缺时，企业通过对公司内部人力资源的整

合，从企业内部选择合适的人员对该空缺岗位进行填补或新增职位，其包括内部

员工提拔晋升、工作轮换、工作调换、人员重聘和临时员工转正等5种形式。这

种渠道的有着费用极少，申请者对公司相当了解，了解公司的管理和文化，能培

养出一人多能的复合型人才和节省招聘成本和培训成本，更能极大的提高员工的

士气和员工工作积极性的优点。但其应用的过程的缺点也比较明显，选择人才的

范围有限，如果企业使用过多，容易造成近亲繁殂，形成组织内部的“小团体”，

让企业发展缺乏差异化和活力，不利于企业的发展。

7.人才中介机构招聘

人才中介机构招聘是指企业把招聘信息提供给人才中介机构，由人才中介机

构为企业初选一些符合要求的应聘者，再由企业最后定夺，并向人才中介机构支

付一定的费用。这种招聘方式选择面较大，招聘成功率高，招聘的成本较低。适

合招聘中低端人才0

8.猎头招聘

猎头招聘是•种高端的中介机构，其招聘的对象主要为企业的高级管理岗位

和专业技术岗位。根据高级管理人员和专业技术人员的特点，采用猎头招聘的招

聘效率高，效果好，能有效保障企业对高级技术人员的需求。但在应用时的成本

较高，收费用通常为招聘岗位年薪的20%-30%左右，也可能出现猎头公司急于完

成任务，推荐招聘的人员与岗位不匹配的情况。

9.网络招聘

网络招聘是指企业通过在互联网发布招聘信息的一种招聘方式。是目前企业

运用最多的一种方式，网络招聘有着不受空地域的限制，招聘获取的信息量大、

覆盖范围广、时效长速度快，广告设计灵活，招聘信息处理电脑话，方便快捷、

成本适中等优势，是当前企业最常用的招聘渠道。但网络招聘也存在一些劣势，

6

第2章招聘渠道的相关理论

招聘过程中对求职者信息真伪难辨，有效信息重复或过时等问题导致企业HR简历

筛选时间过长，容易造成企业成本浪费。

1().电视节目招聘

这是目前出现的一种新型电视招聘的方式，将招聘与电视节目联系在一起。

如出现的电视招聘节目《绝对挑战》、《职来职往》、《非我莫属》等，企业在现场

进行招聘；如综艺类选秀节目《快乐男声》、《超级女声》、《中国新歌声》等，获

胜者通常能与演艺公司签约。这种招聘方式的出现，可以让企业得到更好的宣传,

提高企业的知名度，但招聘过程中的成本费用高、适用范围小。

11.社交网络招聘

社交网络招聘是指招聘人员通过在社交网络上进行人才招聘。一般分为职业

类社交网络和娱乐类社交网络，常见的职业社交网络有：LinkedIn,行业论坛等。

常见的娱乐类社交网络有：Facebook人人网、大街网、开心网、QQ、微信、微

博、豆瓣、贴吧等。企业运用社交网络招聘有着招聘信息传播速度快、范围广、

企业招聘在时能很快定位到候选人群优势。企业通过社交网络的求职者，信息较

为真实，可靠性较强。

12.手机APP招聘

手机APP招聘是近两年出现的新兴的招聘方式。随着网络招聘平台的不断出

现，招聘效果日益衰减，现今招聘更多的是逋过手机app招聘。比如当前出现的

boss直聘、店长直聘和当日直聘。求职者通过这些APP可以直接与老板进行沟通,

时效快。相反，老板也可以直接与应聘者交流，知道谁才是我要的。使用APP时,

APP管理方会对企业和求职使用时都需要对其相应的验证，保障双方信息真实可

靠，防止双方产生信任危机。

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第3章东莞市乐有家房产经济有限公司招聘渠道运用现状

3.1东莞市乐有家房产经纪有限公司简介

东莞市乐有家房产经纪有限公司于2013年成立，其东莞总部设东莞市东城区,

是深圳市乐有家控股集团下属的一家子公司，主要业务涵盖是房地一、二手房的

买卖、房屋租赁、项目策划、新房代理等，为顾客提供放心、省心、顺心额服务

和解决方案。

东莞市乐有家房产经纪有限公司是一家典型的劳动密集型企业，在东莞地区

的门店有300多家，公司对门店的管理按1店15人的比例原则对门店人员进行运

营，15人中包括1名负责行政的店务主任和14名营销人员，其门店覆盖了东莞市

的各个镇区，从而可以为求职者就近安排门店工作，这也是公司在招聘方面的一

个优势所在。公司秉承“真诚正义，先人后已”的核心价值观念，遵从“为您，

服务到永远”服务理念受到社会各界的好评。

当前总公司提出“立足大深圳，密布珠三角，服务全中国”的战略规划，将陆续

进驻全国100多个大中城市，实现“百城万店”战略目标，东莞市乐有家房产经

纪有限公司作为下属子公司，也在不断积蓄人才，培养人才为总公司更快更好的

实现“百城万店”战略目标做准备。

东莞市乐有家房产经纪有限公司的组织结构图如下：

图3-1东莞市乐有家房产经纪有限公司的组织结构图

8

第3章东莞市乐有家房产经济有限公司招聘渠道运用现状

3.2东莞市乐有家房产经纪有限公司招聘渠道运用现状

目前，东莞市乐有家房产经纪有限公司的招聘渠道主要是以下四种：内部招

聘、校园招聘、网络招聘和现场招聘。以下是公司各个招聘渠道的运用现状：

1.内部招聘

公司内部招聘渠道主要分为以下两种：员工推荐和员工内部晋升。两种招聘

渠道的使用对象不同，当招聘的一线销售人员，则用员工推荐机制。其招聘的过

程为主要是通过公司自己的办公系统和邮件公开的形式发布招聘职位信息，员工

在根据这些发布的信息，推荐自己的亲朋好友到各个负责招聘的店务主任，然后

店务主任对推荐的人员进行面试，面试通过可参加公司的内部培训，被推荐人培

训合格后再将给予录用，而对于内部晋升机制，招聘的对象则为公司是管理人员。

L营销岗位晋升.公司会定期在公司内部的办公网站公布营销管理需要竞聘的岗

位，每星期都会安排员工竞聘，营销人员如果满足相应的条件，可以对其竞聘囱

位报名，最后通过公司内部考核给予晋升。对于行政岗位，如有员工晋升则需要

公司的通过总经办主任提名，才能参加晋升考核。

2.校园招聘

校园招聘是企业获得高素质人才的重要途径。公司当前的校园招聘是新开扩

的一种招聘渠道，是为实现总公司为做大做强粤港澳大湾区及“百城万店”全国化发

展战略，总公司于2018年11月启动的。校园招聘的是通过总公司在全国46所重

点高校进行招聘宣讲，意在从高校大四的学生中招聘和培养300名极具管理潜质、

综合素质高的往高级营销管理岗位发展的可塑性人才。东莞乐有家房产经纪有效

公司校园招聘高校为华南理工大学、中山大学和暨南大学，其招聘面试的流程依

次为群面、店务主任面、营销区域副总面3轮。若有人员通过面试，将依据个人

的意愿和公司签订实习协议。

3.网络招聘

网络招聘是公司人员补充的重要渠道。公司目前有负责招聘的店务主任100

名，在其招聘渠道上选择最多的都是网络招聘，其使用的网络招聘的网站是与公

司合作的智联、58同城、Boss直聘、前程无忧的招聘网站的一个。目前公司入职

的员工也大多数来自于网络招聘，是当前最有效的一种招聘渠道。

4.现场招聘

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现场招聘是公司招聘人员通过去人才市场进行招聘的一种招聘形式。目前公

司在进行现场招聘时，除了会让门店的店务主任去当地的人才市场招聘还会组织

店务主任到人口密集的洞市进行“摆台招聘:但是现场招聘的方式使用的次数不

多，通过去招聘的人员反馈其招聘的人员较少，招聘的效果不佳。

10

第4章东莞市乐有家房产经纪有限公司招聘渠道问题分析

第4章东莞市乐有家房产经纪有限公司招聘渠道问题分析

4.1招聘渠道单一

目前，东莞市乐有家房产经纪有限公司的招聘渠道主要是以下四种：内部招

聘、校园招聘、网络招聘以及现场招聘公司对门店管理按1店15人的比例原则

对门店人员进行运营管理。原则上15人中包括1名负责行政的店务主任和14名

营销人员，加上公司现有30()多家门店，对人员的需求更为强烈。网络招聘是公

司人员补充的主要渠道，而其招聘存在淡季和旺季，淡季招聘人数严重不足，对

于校园招聘公司也只是在基数为300人的3所高校中招聘，这样的招聘不足以满

足公司人员的需要。实行员_L推荐制度时又因为内部推荐制度不完善，导致招聘

的效果不佳，招聘的人数很少。实行现场招聘时，虽然公司会让门店的店务主任

和店长去当地的人才市场招聘和到人口密集的闹市进行“摆台招聘”进行现场招

聘、但根据招聘人员反馈的结果显示，通过现场招聘到的人员极少，招聘的效果

不佳。

4.2缺乏招聘渠道的效果评估

招聘渠道选择的好与坏，很大的程度影响着招聘人员的效率和公司的发展战

略。公司虽有4种不同的招聘渠道，但是由于公司现阶段没有对招聘渠道有效招

聘评估机制，招聘人员在每个招聘渠道上招聘的人也没有效的统计，公司也无法

对最真实的了解哪些招聘渠道是否最有效，在了解招聘渠道使用有效性时只能通

过招聘人员对自己现有招聘渠道的使用情况进行表面了解。这样也导致公司在为

新人开通招聘网站时只能根据其他招聘人员的使用爱好进行开通，或者由公司在

已有合作的招聘网站中随机选择渠道开通，一味E勺开通智联和前程无忧的网络招

聘端口，最后还是没法达到招聘的需求，外加上现在公司的很多的招聘人员都是

刚入职员工，对工作和网络招聘端口的选择和应用更加无法把握，对招聘的岗位

职责了解不清楚，对岗位需求的人才素质了解模糊，导致有很多的招聘人员都只

是在无用功，常无法完成个人的招聘任务，招聘的人员也没留住，无法形成有效

的招聘。

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4.3网络招聘获取简历重复率高

公司目前有店务主任10()名和250名店长，店务主任负责招聘工作，在门店

人员严重不足时，店长也会进行招聘工作。公司的店务主任和店长当前使用的网

络招聘端口也仅限于智我、58同城、前程无忧和boss直聘等4个与公司合作网络

招聘端口。加上公司有同区域的门店不止一个，店务主任在搜索和下载简历时，

经常出现的同区域简历的重复下载情况。除此以外，店务主任需要负责门店进行

招聘还可以推荐求职者到各个镇区就行面试，各个店务主任都需要完成招聘任务,

各个店务主任都在仅有的4个招聘端口进行简历筛选和邀约面试，这样导致搜索

求职者简历重复率很高，常常出现的一个求职者有多个店务主任下载其简历，对

其邀约面试，以至于花费招聘的时间和造成成本浪费，长久以往公司员工可能会

因为简历下载重复产生矛盾，影响公司形象。

4.4内部推荐机制不完备

内部推荐是企业员工通过推荐身边的亲朋好友到公司的一种招聘渠道。公司

也通过员工推荐招聘补充自己的人员需求。公司对员工推荐招聘的使用度高，尤

其是春节期间，公司内部发布招聘岗位让员工对亲朋好友宣传，甚至要求每一位

员工都在朋友圈发布招聘信息，进行公司的“1+N”招聘。在实施的过程中，当员

工推荐人员到公司入职后，公司对推荐员工却没有实质性的奖励，这样导致公司

员工在推荐员工入职的积极性并不高，员工推荐招聘的人数很少，以至于花费时

间实施推广员工推荐机制，导致结果却让人大失所望。

4.5网络招聘淡旺季招聘差异大

每个行业在招聘的过程中都会存在一定的淡旺季。东莞市乐有家房产经纪有

限公司每年招聘旺季为每年的3月到9月，招聘淡季为每年10月到次年2月。本

人于2019年1月至3月在该公司实习，期间担任店务主任，负责公司的招聘工作。

在实习期间刚好经历了公司淡季和旺季招聘，以本人在公司担任店务主任岗位的3

个月招聘数据为例，在1月和2月的招聘中，通过招聘网站获得有效简历量不足

10份，邀约面试。人，员工培训见习。人，入职0人，但是在3月这一个月获得

有效简历的数量为50份，邀约面试30人，员工培训见习23人，员工入职人数为

12

第4章东莞市乐有家房产经纪有限公司招聘渠道问题分析

3人。单从邀约的人数、简历获取数量、员工培训见习人数上，3月招聘的效果都

比1月和2月的招聘效果好。所以，网络招聘的淡旺季招聘差异大，也是招聘渠

道所面临的问题之一。

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第5章东莞市乐有家房产经纪有限公司优化招聘渠道的措施

5.1东莞市乐有家房产经纪有限公司优化招聘渠道的建议

5.1.1发展新兴招聘渠道

随着企业招聘需求的不断提高，各种招聘渠道不断出现，给企业提供了更多

的选择。相较于其他招聘渠道，网络招聘也越来越公司人员的青睐，也成为当前

招聘人才的主要渠道。当前公司的人员需求主要为销售人员，但是公司现有的招

聘渠道也过于单一，仅限于内部招聘、校园招聘、网络招聘和现场招聘四种，在

招聘效果上无法满足公司的需求c现大多求职者为90后甚至为00后群体对网络

的使用频率都很多，公司可以尝试借用当前新兴针对招聘的店长直聘和当日急聘

等手机APP进行招聘，还能通过在针对娱乐社交的抖音、快手和火山小视频等进

行宣传和招聘、在提高公司的知名度的同时也让更多的求职者了解公司，提高员

工自荐率，为公司增加员工。然而，在发展新兴招聘渠道时，也需要对现有的招

聘渠道进行维护和管理，比如网络招聘、要保证现有招聘渠道的招聘持续性和有

效性。

5.1.2构建招聘渠道的效果评估机制

招聘渠道的效果评估可以了解各个招聘渠道的有效性。构建评估机制时，各

个招聘渠道的花费的费用，招聘的人员数量和质量，招聘的周期长短以及招聘的

人员的离职率都是评估的一部分。构建招聘渠道效果评估机制，公司需要完善以

下方面的工作：

1.统计在每个招聘渠道花费的费用和各个招聘渠道招聘的人数

2.统计每个渠道的简历、面试和录用的数量

3.统计各个招聘渠道招聘周期和对招聘渠道的反应速度

4.统计招聘员工的入职率，离职率，员工满意度和用人单位的满意度

通过对以上方面的完善，公司可以清楚的了解到各个招聘渠道的招聘效果，

14

第5章东莞市乐有家房产经纪有限公司优化招聘渠道的措施

进而在选择招聘渠道时更具有针对性。才能够选择出有效的招聘渠道，降低公司

的成本。

5.1.3构建HR信息共享机制

企业HR的招聘信息共享可以降低企.业HR获取简历的重复率。公司员工获取

的简历重复率高，公司内部可以建立信息共享机制。通过公司HR部门共同协商建

立一个信息平台，求职者只要到公司其中一家门店进行面试登记，HR就及时在信

息共享平台上进行求职人员信息发布，其他HR及时从中获取信息然后避免在招聘

网站时HR对求职者的简历重复获得，提高获取简历的有效性。但在实施过程中，

公司需要对HR进行培训和宣传,保障招聘信息公布的及时和对招聘信息的及时获

取，让信息共享机制可以发挥其作用。

5.1.4建立员工推荐奖励制度

员工推荐机制有成本低，招聘的员工质量较高，上手快等优势，是一种为企

业招聘人员的传统的招聘方式。公司在使用员工推荐时，员工推荐人员的积极性

不高，还是因为缺乏员工推荐奖励制度。公司要对其制定员工推荐奖励制度，并

制定相关的制度，保证员工推荐制度的有效实施。公司员工推荐奖励的金额可以

按公司对店务主任实行的招聘奖励办法，招聘大专学历以下人员奖励200元，大

专以上学历人员奖励30()元的方法对推荐人进行物质奖励,制定可当可以提高员

工的推荐积极性，为企业招聘到更多人员。但使用员工推荐制度容易出现举荐唯

亲、形成小团体主义的现象，这需要在实施时加强对公司人员进行培训管理，加

强宣传，预防出现举荐唯亲、形成小团体主义的现象。

5.1.5加强人才储备建设

在淡季期间，虽然获取的简历和员工见习入职的人员较少，招聘的效果不佳。

但是也不能放弃对现有招聘网站的维护，也应坚持在招聘网站的发布招聘佶息，

让招聘网站活跃，提高求职应聘的机率。在旺季期间，应多获取简历，尽可能的

多招聘补充公司人员需求，当获取简历的求职人员也会有已经找工作或者想要换

工作的人员，这样就可以获取他们的联系方式，添加对方的微信建立求职者信息

档案库，加强人才储备建设，可以定期进行维护，在招聘淡季时，增加人员的数

量。

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5.2东莞市乐有家房产经纪有限公司优化招聘渠道的保障

5.2.1公司领导的支持

招聘是公司接收人才的第一步，公司人员的数量多少也关系着公司整体运作

情况。就公司目前招聘渠道的招聘效果而言，需要实现总公司“百城万店”战略

的战略，招聘人员整个公司当前的重要任务。因此，优化招聘渠道的过程中，公

司的区域总裁应支持、重视招聘渠道的优化建议，让有关的部门和领导积极配合,

这样可以更好地优化公司招聘渠道，更具针对性地选择招聘渠道，提高招聘效率,

更好地满足公司的招聘需求。，更快实现公司“百城万店”的战略目标。

5.2.2做好对招聘官的培训工作

在招聘的过程中，招聘人员的综合素质、专业能力直接决定着招聘工作的质

量和公司的整体形象。招聘时应确保所有参与招聘的人员专业素质过关，做好相

应的培训工作。公司要加强对人力资源管理和招聘执行人员职业素养和专业能力

的培训，内容需包含招聘相关理论知识，工作流程标准化知识和心理学知识。项

R的执行需要一线的店务主任和部门工作人员的参与和紧密配合，在项R执行过

程中要不断对部门领导和全体员工进行培训，加强员工对项目的理解和参与度。

除此之外，还应对部门领导和主要面试参与人员进行基本人力资源相关知识、招

聘流程、招聘素质和招骋礼仪的培训。

5.2.3资金保障

公司在优化招聘渠道的过程中，拥有充足的资金也是招聘渠道优化一个重要

条件。

房产卡2019年套餐

发帖上架精品受试

套警版本套我价格积分第历下般招时市股务时长”送招■布

政敷职位点刷新点麦清场信

房产+1CX2O19嫁A560050010100200026004600100031003652Mo

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房产卡套*2019版C12000500101004500500011000200050003654000

房产季度卡套X2O19日520050010100881080017000920

房产季度卡叁/2019版B1020050010100992200040000920

资料来源：58同城

图6-158同城招聘端口费用

16

第5章东莞市乐有家房产经纪有限公司优化招聘渠道的措施

如在扩宽招聘渠道时所需要花费的费用会很高，图6.2.1是58同城针对房产公

司开通端口的费用，图6.2.2是开通开一个拉勾网招聘端口的费用。从图6.2.1可

以看到58同城的套餐版本有5种其对应的价格也不同，而公司为员工开通的套餐

都是价格为5600元的A类套餐，公司如果为员工开通其他套餐的话，其费用也会

增加，需要的资金也会增加。

拉勾招聘方案

偏号服务类别服务名称描述及备注

MBe«c

No.ServiceTypeServiceItem胫务数据限分数落蹒酸密Description

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线上网珞服务—-------—

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尊女价（RMB）19,80029,80039.800S5：含祝F格:祝数％.国纪3也祝专月/百通发典

资料来源：拉勾网

图6-2拉勾网招聘端口费用

从图6.2.2可以看出开通拉勾网招聘端口年套餐费用，最低的价格为19800元,

招聘端口的费用也较为昂贵。从图6.2.1和图6.2.2可以看出，相较于58同城的5600

元的套餐费用，开通拉勾网招聘端口的费用比58同城开通端口的多14200元。所

以公司在扩宽招聘渠道时要，提供资金的保障，以达到实现优化招聘渠道的目标。

5.2.4构建招聘渠道使用效果反馈机制

公司要想选择的招聘渠道能做到能支撑公司的长期稳定发展且不断适应企业

战略调整的需要，在选择招聘渠道时也要持续改进。需要公司构建一个有效的反

馈渠道。招聘人员对招聘渠道的反馈的沟通渠道。为公司不断优化选择招聘渠道

时提供招聘战略上的可行性建议，及时反馈各个招聘渠道的成果和问题，让公司

对招聘渠道进行调整，这样公司才能真正做到在稳定的发展。

电子科技大学成都学院本科些业论文

第6章结论

事业以人为本，发展以人为限。在一个知识经济时代，人才是企业发展的重

要因素，企业拥有一个良好获取人才的招聘渠道也为公司战略提供了保障。本文

从招聘渠道概念的基础上，通过对东莞市房产经纪有限公司的招聘渠道现状研究,

调研分析了解到当前公司在招聘渠道上存在:招聘渠道单一、缺乏对招聘渠道的有

效评估、网络招聘获取简历重复率、内部推荐机制不完善和网络招聘淡旺季招聘

差异大等5个问题主要问题。

根据其问题产生原因的基础上，针对公司现存问题提出：发展新兴招聘渠道、

构建招聘渠道的效果评估机制、构建HR信息共享机制、建立员工推荐奖励制度和

加强人才储备建设的5个解决建议和需要公司领导的支持、资金保障、做好对招

聘官的培训工作和构建招聘渠道使用效果反馈机制作为优化招聘渠道的4个保障。

通过此次论文的撰写，意识到自己在招聘等理论知识掌握不全面，需要加强

对其的学习，提高自身的能力。

18

参考文献

参考文献

［1］陈丽琳等.员工招聘与配置［M］.长春：东北师范大学出版社，2011.5

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发，2016

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学,2016

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［13］PastorI,CimpanEA,StoicaM.Businessmanagementandhumanresourcedevelopmentin

organizations［J］.2005:99-115.

甩子科技大学成都学院本科些业论文

致谢

首先，我要感谢我的论文指导老师李老师，从论文选题、拟定提纲、资料选

取以及到最后的论文撰写，李老师都给予了我指导性的意见和建议，在我撰写中

遇到困难时，也给予了最悉心的指导，让我更好的完成论文的撰写工作。李老师

的培育之恩我也将铭记于心！也祝您一切安好！

其次，我要感谢对我论文进行评审和答辩的老师，感谢他们在百忙之中评审

我的论文并提出的宝贵意见。还要感谢大学期间的所有授课老师，谢谢您们上课

时的悉心讲解，为我们答疑解惑，让我们对很多问题都有更深入的理解。

最后，感谢和我一起度过大学四年美好时光的同学们，谢谢你们在大学期间

给留下我很多美好的回忆，我还要特别感谢一直给予我最大支持的父母，感谢他

们的理解和支持，让我可以顺利完成学业。

20

外文资料原文

外文资料原文

FacilitatingJobRecruitmentProcessThroughJobApplication

SupportSystem

Chalidabhongse,J.Jirapokakul,N.Chutivisarn,R.

introduce:ELECTRONICTELEPHONEINTERVIEW

ApplicantswhogetpassedtothesecondcomponentofJASSwillbecomecandidates

forthejobopeninginwhichthesystemwillautomaticallyassignthemidentification

keysthatareuniquefromonecandidatetoanother.Themainpurposesofhavingthe

telephonescreeninginterviewaretorecheckwhetherthepotentialcandidatesmeetsthe

basicrequirementsornot,obtainmoreinformationaboutthecandidates,especially

thosecontentsthatdonotappearontheapplicationfbrm,andsavethecostofbringing

inunqualifiedcandidatesforface-to-faceinterview.Questionsthatareaskedduringthe

telephonescreeninginterviewarerelatedtothecorecompetenciesofthejoblevelor

corevaluesoftheorganization.Also,interviewerscanaskquestionsrelatedto

willingnesstoworkincertainworkconditionsduringthisinterview,butcaninnopoint

discussaboutthespecificresponsibilitiesorrequiredcompetenciesoftheposition.

Telephonescreeninginterviewismeanttobeshortandconciseand,typically,the

interviewtimewillnotexceedhalfanhour.Theelectronictelephonescreeningformis

meanttohelptheinterviewergivestherightscoretothecandidate,jotdownimportant

notesthataredeemedessentialandautomaticallycalculatethecandidatescore.This

formisonlymeanttobeseenbytheinterviewerthereforeitisdevelopedtoheusedin

theintranet.

Mainquestionsthatareusedinthetelephonescreeninginterviewarechosenbythe

hiringmanagerandthenumberofquestionstobeaskeddependsonnumberofcore

valuesorimportantcompetenciesforparticularlevel.Thesequestionscannotbealtered

duringtheinterviewingprocessbytheinterviewer.Someofthequestionsaskedduring

电子科技大学成都学院本科比业论文

thetelephonescreeninginterviewcanbebehavioralbased,buttheprimaryfocusofthis

kindofinterviewistoascertainwhetherthecandidatehasthespecial/basicskillsand

technicalbackgroundthatwouldjustifybringinghimorherforaface-to-faceinterview.

Therefore,questionsthatareaskedduringthetelephonescreeninginterviewaredivided

intotwotypesincludingbehavioralbasedquestionsandyes/noquestions.The

behavioralbasedquestionsarestoredinthedatabaseandcategorizedaccordingto

differentcompetencies.ForJAS,wedevelopedacompetencymodel,whichconsistsof

27competencies(asillustratedinTableIII)that,accordingtoresearch,arepopular

amongvarioustypesofcompanies.Theyes/noquestionsrefertojobspecificquestions

likewhetherthecandidatecanworkinothercountriesornot,andthesequestionsare

usedtoascertainthatthecandidatesistrulyqualifiedfortheposition.Thesequestions

arechosenoraddedtobythehiringmanagerpriortotheinterviewingprocess.

Thedatabaseofeachcompetencyalsoconsistsofalistofprobingquestionsand

indicatorsofpositiveandnegativebehaviorsthatwillallowthetelephonescreening

interviewertoeasilyrefertoduringtheinterview.Thee-telephonescreeninginterview's

interfaceforinterviewerconsistsofquestionsalreadyfixedbythehiringmanagerand

twolinkstoviewtheprobingquestionsandindicatorsforeachcompetency.

Theintendewerhasthechoiceofgradingeachbehavioralbasedquestiona