人力资源薪酬管理

海南经贸职业技术学院旅游管理系《旅游公司人力资源管理》课程调研报告

薪

酬

管

理

公司概况：

公司简介

重庆中国国际旅行社有限责任公司（简称重庆国旅）成立于1978

年，是重庆市成立的最早的国际旅行社，从属重庆市人民政府外事办

公室并合署办公至九十年代。重庆国旅总社官网是o

经国务院国资委批准，中央大型公司中国国际旅行社总社（股

票代码：中国国旅601888）全资收购重庆中国国际旅行社，成为央

企全资控股子公司。

公司产品和业务

重要经营国内和国际旅游接待征询及中国公民境内外旅游业务（二类

旅游业务）

二、公司既有薪酬的状况

公司既有薪酬的构成要素及权重

基本工资：以职工现行岗位为主体，由基本工资并结合学历工资、职

称工资三部分构成。

二、岗位工资（原岗位等级工资）：体现岗位价值，突出岗位（职务）

要素口勺工资制度。

（一）、导游员：根据工作性质执行在岗岗位工资+上团补贴出J工资原

则：

L在岗工资：***元；

2.上团补贴：根据导游员日勺业务技能、综合素质，将导游员分为四

级；一级导游员：接待天数X20元；二级导游员：接待天数X16

元；三级导游员：接待天数X13元；四级导游员：接待天数X10

yco

3、社保缴纳：工资原则局限性劳动部门规定原则的，按劳动部门的

原则缴纳多种社会保险。

三、月度绩效薪酬：此部分突显绩效工作成绩，并与整体业绩挂钩。

严格执行**集团人字***号文，将所有工资性收入均纳入薪酬体系中,

将原每月午餐补贴、交通补贴、通讯补贴和书报费等补贴取消。绩效

薪酬占工资总额日勺40%-60%,业务人员绩效薪酬比例有合适日勺浮动。

公司既有薪酬管理和执行方案

1、公司管理、服务及经营人员：

2、共设13个岗位序列，实行一岗一薪，岗变薪变；

拟定每两年升一级工资，具体实行时要根据公司经营状况及效益状

况拟定与否增资。若增资需经总经理办公会建议，报职代会审议,报

集团人力资源部审批；

3,岗位工资有关规定：（1）新进员工试用期满，按所任岗位套入

相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格，再

套入正岗。（2）业务岗位调节至行政岗位或行政岗位调至业务

岗位时，按新岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满

一年后经考核合格套入正岗。（3）员工升入经理岗位以及经理

升为公司领导岗位时，按所担任职务套入本职务相应的岗位工资,新

套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格套入正岗，原则上不低

于本人原工资水平c（4）业务部门根据经营利润及接待量分为

A类、B类部门，职能部门中层参照业务部门A类执行。

二、岗序设立如下：

（1）1岗〜3岗副：总经理、党委书记、党委副书记、副总经理、

总经理助理。总经理、党委书记执行1岗一级原则，副总经理、党委

副书记执行2岗正一级原则，总经理助理执行3岗副一级原则。

（2）4岗正〜6岗正：部门经理。新任职执行6岗正一级。（3）

6岗副〜9岗正：部门副经理"新任职执行9岗正一级0（4）6岗

副〜8岗正：部门主管。新任职执行8正岗一级。（5）7岗正〜8

岗副：外联销售人员。执行8岗副一级。（6）8岗正〜12岗副：一

般管理人员。执行12岗副一级。（7）9岗副〜12岗副：员工。

执行12岗副一级。

（8）13岗：试用期人员。试用期执行13岗一级，试用期满后,符

合录取条件执行相应岗位原则。

一、实行细则

1.发放范畴：社部在岗职工（试用期人员、导游、临时工、待岗人员、

内退人员除外）；2.月度绩效工资发放根据为，财务部提供的各部门

上月合计利润，若部门合计亏损，则暂停发放当月绩效工资，利润恢

复可予以补发；

3.职工病假、事假等假期期间H勺月度绩效工资核扣，根据《***员工

休假规定》执行；4.职工如岗位变更，波及到绩效工资原则变更,则

需部门提交报告，经审批后报人力资源部，按新原则执行；

5.独立核算部门可根据本部门状况，参照此原则执行并将具体方案

报人力资源部、财务部备案。

年度绩效奖励措施：

（一）管理部门绩效工资

由财务部对公司整体经济效益指标完毕状况考核，按照不超过国资

委审批工资总额日勺三个月工资额度日勺框架，核定出可发绩效工资日勺

金额。人力资源部根据公司规定的发放比例及绩效考核得分、出勤状

况，计算出部门实得绩效工资，经总经理办公会审议通过后报总经理

审批，由财务部支付。部门可根据员工实际工作状况进行二次分派,

二次分派发放表需交人力资源部备案。具体计算措施：1.计算管理

部门平均基数：管理部门平均基数二核定可发放金额/人数（总办、财

务、人力资源部、业务办、世园办）2.部门实得绩效工资二平均基数

x部门岗位系数、人数x绩效考核得分

（二）业务部门绩效工资

业务部门绩效工资以年初分别与公司签订的经济责任书中规定为根

据进行考核，财务部以经营指标实际完毕状况核定可发绩效工资总

额。报总经理审批后，由财务部发放，发放表需交人力资源部备案。

三、其他奖励措施：

根据公司的经营状况及整体效益与员工收入相结合，使员工感受公

司的发展带来的收益。

（一）总经理特别奖：设立此奖旨在表扬在公司运营工作或专项工

作中付出艰苦苦动，做出突出奉献日勺人员。此奖由总经理提名，经总

经理办公会审议通过，予以发放。

（二）季度、旺季奖金：根据公司经营状况，对管理部门在岗员工

进行奖励。根据公司效益，按照每季度奖励额不超过管理部门月绩效

工资额度总和日勺原则，结合每位员工季度绩效考核平均得分，核定发

放原则。发放程序，由财务部提供经营根据，人力资源部核定发放范

畴及原则，经总经理办公会审议通过，方可发放。

四、社保缴纳状况：

（一）在职人员，社保交纳以职工H勺基本薪酬与岗位薪酬出J合计为

基数。如基数原则局限性劳动部门规定原则的，按劳动部门H勺原则缴

纳多种社会保险。

（二）内退人员：

1.工资原则局限性劳动部门规定原则W、J,按劳动部门W、J原则缴纳多

种社会保险。

2、若自愿按更高基数缴纳，公司协助缴纳。高出社里缴纳工资部分

的单位、个人部分

公司既有薪酬政策对员工的作用

三、旅行社员工鼓励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与

旅行社互相作用的体现。一是旅行社可以运用工作鼓励，尽量把员工

放在他所适合口勺位置上，并在也许的条件下轮换一下工作以增长员

工时新颖感，培养员工对工作的热情和积极性；二是旅行社可以运用

参与鼓励，通过参与，形成员工对旅行社的归属感、认同感，可以进

一步满足自尊和自我实现日勺需要，激发出员工日勺积极性和发明性c三

是旅行社管理者要把物质鼓励与形象鼓励有机地结合起来。予以先进

模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化鼓

励能使鼓励效果产生持续、强化的作用。

四、公司薪酬体系设计的状况

公司员工提成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职

第二条享有年薪制出J员工，其工作特性是以年度为周期对经营工作

业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工涉及管理职系中的经营

班子成员。

第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外口勺员工。

第四条特聘人员的薪酬参见工资特区Ef、J有关规定。

薪酬构造

公司员工收入涉及如下几种构成部分：

（一）固定工资涉及：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、

执业资格津贴；

（二）浮动工资，涉及绩效工资、年终奖金；

（三）附加工资，涉及工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹

等。（四）固定工资

（五）固定工资二基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴

其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司

有关文献规定执行。

（六）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活规定

而设立的保底工资。

（七）工龄工资：体现了员工日勺工作经验和服务年限对于公司的奉献,

在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄

为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团口勺单位起开

始计算。

（A）岗级工资：按照岗位评价口勺成果拟定，体现了岗位的内在价值

和员工技能因素。第二条：浮动工资

（1）浮动工资涉及绩效工资、年终奖金几种形式。

（2）绩效工资与月度的考核成果挂钩，体现员工在目前岗位和既有

技能水平上通过自身努力为公司实现的I价值。

（3）年终奖金与年度考核成果和公司年度经营状况挂钩，是在公司

整体经营效益日勺基础上对管理岗位的一种鼓励。年终奖金下年初支付。

公司岗位价值的评价及与薪酬之间的关系

岗位评价的基础是岗位分析，通过岗位分析明确每一种岗位的具体

职责、规定，然后根据这样某些具体口勺职责、规定，对岗位口勺工作内

容、重要限度……做出评价，在一种完整的薪酬体系里面，岗位评价

解决日勺是薪酬H勺内部公平性问题，通过岗位评价，内部日勺薪酬体系得

出一种具体的（高下层次划分。

公司薪酬模式及具体工资项目

L项目工薪制

项目工薪涉及月度基本工薪和效益工薪两部分。

1.基本工薪：保证职工正常生活的一定原则口勺基本生活费。项目经

理部月度基本工薪总额=基本生活费原则X定编人数

2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。

项目工薪额的测定：

项目工薪总额=项目最后上交公司减少成本额X减少成本额工薪比

减少成本额工薪比二计划减少成本额/［项目定编人员X本项目人员平

均工资水平X计划工期（月）］

本项目人员月平均工资水平;上年度人员月平均工资水平又［1+

项目工期内月工资增长幅度（％）］

计划工期二定额工期X（30-60%）

效益工薪二项目工薪总额一月度基本工薪总额

项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损c

2.动态构造工资制

动态构造工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和

特殊工资单元四部分构成。此前多种津贴、补贴、浮动工资以及工龄

工资所有归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工H勺工资总额二

岗位工资单元十年功工资单元+效益工资单元+特殊工资单元。它们

的大体比例为38:5:55:2。

1.岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务

及实际具有日勺技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一

职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的拟定，管理技术人员按其

受聘的职务拟定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经

理助理（主任科员），副经理（副处长），商场经理（党支部书记，处

长），副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其获得的技术

等级拟定为八档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级

技师。两大系列互相联系，互相相应，如高级工人技师与商场的经理

助理岗位工资是等同时。

2.年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增

的工资，是对员工工作经验和劳动奉献的积累所予以的承认和补偿，

是调节新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发,即

每五年为一种工龄段，按不同工龄段的不同调节数量合计发放。

3.效益工资单元（即奖金）。它是员工收入中与公司或二级

核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩出J部分。

其发放原则为：以利润进度定分派总量，以综合考核定扣罚分值，以

个人劳效定收入金额，鼓励员工促销增效，多做奉献C

4.特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊状况而

设立日勺。重要涉及少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作日勺岗位津贴。

3.岗位职务浮动工资制

岗位职务浮动工资制是对从业人员所从事口勺工作卤位或担任的

职务进行评估，并拟定与之相适应日勺工资原则；同步辅以考核和管理

措施，依员工的劳动实绩予以相应报酬的一种工资制度。

一、归并简化工作

对原有H勺140余个工种，按照两个“简化”的原则及思路进

行了归并简化，即区别公司内各个工作岗位的技术复杂限度、劳动强

度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归

并简化为不超过8个岗次；同步按照“简便操作、强化鼓励、同工同

酬”的原则，只设立了一种工资单元，以达到简化岗位职务工资原则、

拉动工资分派差距的目的。具体措施是：

1.辨别不同行业在公司中所处内主次地位，分类拟定其工

种岗位的岗次位置，相应拉开不同行业口勺工资差距。如按船舶运送、

港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务顺序分类。

2.辨别同行业中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小

及承当风险的不同，设立不同的J岗次及工资原则。如按运送船、工程

船、港作船、辅助交通供应船、建船的分类和分组设立不同的工资原

则C

3.辨别不同行业中同名称工种劳动要素日勺差别，拟定不同

的岗次和工资原则。如工业行业H勺车、钳、包k焊工与后勤服务行业

中日勺同类工种的差别。

4.归并简化岗次设立，以利拉动工资档次,通过岗位测评,

公司各类员工的岗次设立均不超过八岗，少时只有两个岗次。其岗次

级差，一般达50元。

5.归并简化工资原则，实行一种工资单元。将员工H勺原原则

工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津补贴均合并为档案工资管

理。此外，为了照应员工积累劳动的奉献和技能高下，在一般船员和

陆上工人、职工中实行一岗三档三薪。

二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中

运作

1.实行“双挂钩”浮动。即集团公司与直属单位实行“工

效挂钩”浮动，各单位在完毕集团公司下达的考核指标任务后，才干

实行工改工资，否则下浮。直属各单位则将员工岗位职务工资的20%

至30%与生产任务挂钩浮动，完毕定额任务，工资全发，否则下浮。

固然，为了鼓励各单位和员工超额完毕生产任务，也作出了工资上浮,

核发效益工资的规定。

2.实行岗位浮动。即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行

待岗生活费，各类下岗人员实行不同H勺下岗工资，试岗人员实行试岗

工资。

3.实行岗位变动，职务升降，工资浮动。由于岗位职务工资

实行一岗一薪，因此，员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时

进行工资变动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。

4.岗位职务工资原则的调节，不再采用升级的方式，而是随

公司门勺经济效益和物价指数作相应调节。

4.岗效薪级工资制

岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资（即奖

金）三个工资单位构成。各个工资单元既有其独立职能，又互相联系、

互为补充，发挥整体效能。

1.岗位薪级工资：是体现岗位劳动差别日勺工资，岗位薪级

工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼月的原则。一岗一薪用于操

作技术简朴、劳动负荷均衡日勺一般工岗位，以及岗位职责和能力规定

明确恒定的管理岗位。一岗多薪合用于技术规定复杂日勺岗位。

岗位薪级工资设立25级原则，相应全公司所有岗位，岗位

薪级工资原则二制度工资基额X工资系数。制度工资基额水平的高下

取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用（最低生活

水平）及公司的经济效益状况；工资系数的高下重要取决于岗位四大

劳动要素的测评成果。工资系数在1―4.8范畴，分别相应25个岗级,

反映岗位归级不同，工资也不同H勺分派关系。

2.年功工资：是专门反映职工劳动积累奉献的工资。每年履职

工工龄增长，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累奉献不同，得

益也不同的合理差别。同步保存原效益工资。这样做的好处是：缓和

新老职工的工资矛盾，增强公司整体凝聚力。

3.业绩工资：是直接体现职工超额劳动成果和“双增双节”成

果的奖励性工资，旨在运用比较灵活日勺分配手段，体现职工超额劳

动奉献大小，拉开收入差距，用以增强工资分派出J竞争鼓励作用,是

一种调节、补充职工利益分派的形式。

公司既有福利有哪些

公司提供的福利待遇涉及按国家规定执行的福利待遇，以及根据

公司自身条件设立的福利待遇。第四条

（一）按照国家政策和规定，参与统筹保险的有：

（二）养老保险（二）基本医疗保险（三）失业保险（四）工伤

保险（五）生育保险

（一）公司设立日勺其他福利待遇：

（二）补贴福利（二）休假福利（三）培训福利（四）健康福

利（五）超时加班福利

福利待遇的形式

物质鼓励型福利：它是为增强人力资源管理鼓励性而建立的福利项

目，重要涉及如下种类：

（一）时间奖励：涉及带薪和不带薪休假、病假等。（二）钞票奖

励：午餐补贴、节日补贴等。

（三）服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、

财务和法律征询等。

公司既有奖金的评估措施

1.为了公平、公正、公开、高效完毕奖项评比活动，保证整个评比活

动透明性，将在整个过程中充足发挥监督、监管的功能，将有人行部

牵头成立评估小组2.公司成立评估小组：由人事行政部负责组织,

评估小构成员由公司董事长、副总经理和各部门部长构成。3.评估小

组职责：

1）评估小组是保证评比活动在公司董事会领导下进行，同步由于评

估小组由管理层各级干部构成，可以使评比获得各方承认、客观和公

平的氛围；2）召开评估会议，拟订评比讦划、安排评比各项具体事

宜；3）评估各提名人选日勺体现及业绩状况并给出评估结论。

4、各奖项一方面以各部门为单位进行推荐，各部门按照评比原则对

各自部门人员进行评估各项奖，分为自评与考核相结合方式，分别占

比例40%和60%o按公司对各部门奖项名额的规定将分数最高的候选

人及候选人年度小结（控制在200字以内）提交人事行政部。规定所

述内容完全属实，如发现虚假，将撤销参选资格。

5.公司半年度优秀员工按照各部门人数比例的40%（局限性一人按一

人推荐）的指标推荐。

四、公司的战略目的和战略任务

战略目的

将来五年，国旅仍然以旅行社为主营业务，不断向产业上下游延伸,

向上控制客源，向下渗入资源，同步，扩展老式旅行社的服务内涵,

成为国际上有影响力的中国第一旅游运营商。中国国旅的愿景目的是

发展成为“中国旅游产业领域中拥有旗舰地位的公司”、“央企中最具

市场竞争力的旅行社集团”、“中国最强的跨国旅游运营商”、“全球最

为出名的旅游业品牌之

战略任务

将以北方、华东和南方三大区域总部为核心，推动境内实体网络建

设，带动境内公司的投资与布局，逐渐实现中国国旅集团内的充足联

动与规模效益；拓展虚拟网络，通过电子商务平台的管理和运营,加

强大规模交易能力天口市场掌控能力，提高内部管理能力，重点打造集

中采购、研发和分销等核心竞争力，哺育会展和电子商务等新的业务

增长点，实现三至五年再造一种中国国旅日勺战略远景目日勺。

五、该公司薪酬方案（或者）

岗位层级划分

1.公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理

及其他所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）:

专家级；二层级（B）:高级；三层级（C）:中级；四层级（D）:助

理级；五层级（E）:员级）：管理及其他所有岗位分为七个层级（分

别为：一层级（A）:总裁级；二层级（B）:总监级；三层级（C）:部

门经理级；四层级（D）:部门副经理级层；五层级（E）:部门主管

级；六层级（F）:专人级；七层级（G）:员级）；

2.每类岗位层级分别为六个级差（Al.A2.„„A6）o（具体见岗位各层级

基本薪酬评估系数表1—2）

3、按照《公司岗位价值评估措施》，结合岗位阐明书，采用自评、上

级测评、薪酬管理委员会三方汇评的措施,拟定各岗位评估成果,并

将评估成果（分数）排列放入岗位层级表中。

4.本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术

类资格、职称证书°（专家级、高级、中级、助理级、员级或者从业

资格证书）

薪酬构成

薪酬构成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。2.

岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核

成果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员日勺绩效

工资按季度考核、兑现，生产人员H勺绩效工资按月考核、兑现，副经

理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年终发放。3.对于新

增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估拟定薪酬层级及薪酬原

则。岗位基本工资

1、拟定薪酬层级系数。根据岗位价值出J分数计算出所有层级的J相对

系数。2、拟定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上

年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬日勺鼓励性拟定层级薪酬基

本单元值（K）,各个层级H勺K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、

D、E、F、G,各个层级的K值，为KI、K2„„K6o3、岗位基本工资

的拟定。薪酬层级系数X薪酬基本单元值二本岗位薪酬原则（具体系

数K值见附表）

岗位绩效工资

1.根据公司上年度经济效益来拟定每一层级出J绩效工资。（后附表）

2.每一层级日勺绩效工资按考核成果分为杰出、优秀、称职、基本称职、

不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。

职务消费

1.副经理（中级技术）以上人员都可享有职务消费。

2、职务消费涉及：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其

他费用。3、根据各岗位W、J性质及业务范畴来拟定各岗位职务消费。

补贴及福利

1.司龄补贴从员工进入本公司之日起计算，持续工龄每满一年可得司

龄工资20元/月。

2.司龄工资实行累进计算，合计后不再增长。

3.为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。

4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月如下，二档为1000-4000

元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。

5.员工享有特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批

通过。

6、工作地点与家庭所在地不在同一都市的员工享有月伙食补贴150

元；各分子公司的伙食补贴可参照集团公司原则由各分子公司自行决

定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。

7、女工卫生费为20元/月。

8、需值班的特殊部门按实际考勤（每天1人并规定值班时间）计算,

值班工资原则按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资二日基

本工资/8小时*日值班时间9、年终效益奖金由执行总裁办公会拟

定。

10、年度合计请假1个月W、j员工，不享有效益奖金。

试用期薪酬

公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊状况下最长可以延伸至

半年。2.试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资原则日勺百分之八十；不

享有公司提供的其他福利。3.新入职大学生试用期待遇，双学位900

元/月；大学本科800元/月；大学专科760元/月。

薪酬口勺支付

1.薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，H工资原则统一按30天计算。B、薪酬支付

时间：当月工资为次月10日。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、

员工工资个人所得税；

B.应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有合同应从个人

工资中扣除的款项；

D.法律、法规规定的以及公司规章制度规定H勺应从工资中扣除的款项

（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中规定代扣的款项。

2、工资计算期间半途聘任人员，当月工资的计算公式如下：

3.各类假别薪酬支付