HR沙盘模拟《用人之道》数据规则

HR沙盘模拟《用人之道》数据规则XX

杭州贝腾科技有限公司

数据规则与商业背景

一、行业概述

您将同意投资人的委托经营一家初创高新技术企业，您与您的团队成员将分别担任

企业的总经理、人力资源总监、研发总监、营销总监、客服总监、财务总监等管理角色。

通过若干周期的经营管理，使企业在变幻莫测的市场环境中得以生存与进展。

每个经营周期包含了若干被分解的决策任务，这些任务涉及人才市场、人员招聘、

员工培训、员工关怀、员工激励、市场竞争、实施服务等企业经营的各个环节。每个团

队都需要认真分析讨论每一步决策任务，最终形成公司的经营决策，并输入到电脑模拟

系统中。

是给股东带来丰厚投资回报？还是经营困难甚至面临破产？公司的命运就掌握在

您与您的团队手中，它的兴衰荣辱将由您与您的管理团队来把握！

二、基本规则

1、财务规则

项目当前值说明

初始现金500,000.00每家公司获得的注册资金

当期假如有净利润，按该税率

所得税率25.00%

在下期初交纳所得税

普通借款利率5.00%普通借款利率。

紧急借款利率20.00%紧急借款利率。

系统自动提供紧急借款，财务

紧急借款扣除分数（分/次）5.00方面评分将会降低，最终影响

综合评分分数。

普通借款与紧急借款还款周

借款还款周期（月）3

期。

每月普通借款最大可贷金额，

普通借款授信额度200,000.00累计借款不能超过公司上期末

净资产。

提早一月收回应收账款按该比

一帐期应收账款贴现率2.00%

率支付利息。

提早二月收回应收账款按该比

二帐期应收账款贴现率4.00%

率支付利息。

提早三月收回应收账款按该比

三帐期应收账款贴现率6.00%

率支付利息。

提早四月收回应收账款按该比

四帐期应收账款贴现率8.00%

率支付利息。

市场订单未完成部分罚金率20.00%市场订单未完成部分罚金率。

人力资产掩消比率，人力资产

人力资产摊消比率10.00%

按该比率进行分期摊消。

综合行政管理费用，不足5人

管理费用（元/5人）30,000.00

按5人算。

2、人力资源

养老保险占工资总额百分

养老保险占工资总额百分比20.00%

比。

医疗保险占工资总额百分

医疗保险占工资总额百分比11.50%

比。

失业保险占工资总额百分

失业保险占工资总额百分比2.00%

比。

工伤保险占工资总额百分

T.伤保险占工资总额百分比0.50%

比。

生育保险占工资总额百分

生育保险占工资总额百分比0.60%

比。

员工异地调动差旅安置费

员工异地调动差旅安置费用（元/人）800.00

用。

选择候选简历，招聘初试

招聘初试成本（元/人）300.00

一个人才的成本。

招聘复试正式录用一个人

招聘且试成本（元/人）500.00

才的成本。

新进入的员工会由于环境

的改变与对新工作的不习

惯等问题，而引起原有以

新员工入职能力折损10.00%往各项素养能力不能完全

发挥，进入后原有"8项素

养将会降低相应比例，同

时胜任能力也将卜.降。

员工岗位调整时将产生一

员工岗位调整费用（元/人）400.00

定的费用。

对每个员工入职安排职位

新员工入职安置费用（元/人）200.00

产生的费用。

新入职员工通过入职培训

新员工入职培训成本（元）300.00

胜任能力增加5%。

新进入的员工假如由老员

工做指导老师，将加快其

在新公司能力的发挥，8

安排导师后新员工能力提升5.00%

项素养将会得到一定比例

的提升，同时胜任能力也

将上升。。

对每一名新员工的指导都

每指导一名新员工导师缺失的工作小时数12.00

会减少导师的标准工作时

间，如本期带了2个新人,

则导师本期的有效工作时

间变为146.00。

员工被公司辞退后，公司

需补偿该员工一个月工

员工辞退补偿一个月工资

资，补偿金于辞退发生后

即支付。

员工对公司满意度低于该

值后即于当期期末自动离

职,招聘时假如人才对公

员工满意度离职底限50.00

司的满意度未达到该值，

公司将没有机会对该员工

进行复试录用。

公司对每个员工每投入1

元对其满意度提升效果分

公司提供的关怀单位金额提升满意度0.0040值，如原先满意度为100,

投入300元，则满意度变

为101.20

每月标准工作小时数170.00每月标准工作小时数。

每月最大加班小时数，加

班工资=（加班小时数♦员

每月最大加班小时数36.00

工月薪）/每月标准工作小

时数。

差额超出这个值，人才将

人才期望工资与公司实际工资差额（元）500.00

不可能参加公司的夏试。

每工作一个月能力奉献值

工龄系数3.00%

增加的百分比。

3、猎头业务

每个公司能够在2月开始通过猎头业务从行、业内其他公司挖取合适的人才，每期最

多同意从别的公司挖取3名人才。

挖取人才前，需要先向猎头公司购买该人才的全面简历，购买费用为200.00元/人。

关于购买了全面简历的人才，公司能够决定是否进行挖取，公司能够给每个被挖人员开

出一个合适的岗位与薪资，被挖人员将比较2家公司的岗位、薪资，公司实力3项满意

度，假如新公司3项满意度合计一老公司3项满意度合计＞=15.00,则本次猎头挖人成

功，假如同时有多家公司挖双同一名人才，则以时间优先，先挖取公司成功，其他公司

失败，挖人成功后，公司需要立即向猎头公司支付被挖人员入职后薪水1.00倍的猎头

佣金，挖取成功的人才将于下期期初入职。假如本次猎头挖人失败，则无需支付任何费

用，同时能够改变开出的条件继续尝试直到成功或者主动放弃。

猎头业务只限于对这部分人进行：所有满意度小于或者等于80.00,除去本期刚入

职的所有人员。

4、综合评分标准

为了衡量每个公司经营的优劣，系统将考察每个公司的多个方面因素，使用

平衡计分卡的方式为每个公司计算出每期的综合评分，具体计算方法：

综合评价=财务方面X30.00%+客户方面X30.00%+流程方面X20.00%+学习

方面X20.00%

其中，每个分项分值计算方法：

财务方面=累计净利润/所有小组平均累计净利润

说明：如公司累计亏损，则累计净利润按0计算。如所有小组都是亏损，则所有小

组财务方面得分均为0分。

客户方面=累计市场占有率X小组数X累计交货率

流程方面=（平均员T满意度/所有小组平均员T满蔻度）X0.8+（平均完成率/

所有小组平均完成率）X0.2

学习方面=（累计培训投入+关怀投入）/（所有小组平均累计培训投入+关怀投

入）

5、市场环境

所有公司在同一个市场环境下相互竞争，共同进展。客户根据多个因素最终确定购

买谁家产品。

对指定市场订单，产品代数越高竞争力就

研发竞争力对市场订单量的影响权重30.00%

越强，最终获得的订单数量就越多。

对指定市场订单，相应市场的市场竞争力

市场竞争力对市场订单量的影响权重30.00%

指数越高，最终获得的订单数量就越多。

对指定市场订单，所报价格越低，最终获

报价对市场订单量的影响权重40.00%得的订单数量就越多，但不一致类型产品

对价格的敏感度是有区别的。

市场竞争力的大小决定了小组可获得的最大订单数量，同时订单还受研发竞争力与

价格的影响。

每个公司都面临着同样的市场环境，该市场共有七个大区。通过在不一致区域市场

建立分支机构，组建营销团队，每个公司都能够在有关的市场开发客户，争取订单，

销售公司的产品与服务。七个大区市场包含：

东北市场，华北市场，西北市场，西南市场，华东市场，华中市场，华南市场.

所有公司都具有多个细分市场可供选择：

东北市场东北市场东北市场

低端产品中端产品高端产品

华北市场华北市场华北市场

低端产品中端产品高端产品

西北市场西北市场西北市场

低端产品中端产品高端产品

西南市场西南市场西南市场

低端产品中端产品局端产品

华东市场华东市场华东市场

低端产品中端产品高端产品

华中市场华中市场华中市场

低端产品中端产品高端产品

华南市场华南市场华南市场

低端产品中端产品高端产品

不一致细分市场产品需求总量不尽相同，下列是以四个小组未来8月需求总量:

市场区域产品需求总量

东北市场低端产品264

东北市场中端产品176

东北市场高端产品108

华北市场低端产品212

华北市场中端产品176

华北市场高端产品92

西北市场低端产品180

西北市场中端产品96

西北市场高端产品56

西南市场低端产品180

西南市场中端产品116

西南市场高端产品44

华东市场低端产品224

华东市场中端产品232

华东市场高端产品180

华中市场低端产品208

华中市场中端产品156

华中市场高端产品68

华南市场低端产品200

华南市场中端产品220

华南市场高端产品192

不一致细分市场产品每个运营周期需求量不尽相同，下列是未来若干运营周期内

不一致市场各产品需求量分时走势图：

东北市场各产品需求走势

华北市场各产品需求走势

西南市场各产品需求走势

华中市场各产品需求走势

40

西北市场各产品需求走势

华南市场各产品需求走势

需求量

6、公司组织架构

公司共有五个部门，五个部门总监及公司总经理由参训学生担任，其中研发部、营

销部、客服部三个部门是整个公司的核心部门。

每个部门下设三个岗位，每个部门需要在人力资源部与财务部的配合下根据岗位要

求招聘有关人员才能开展各项工作。

公司组织架构与两位设置

7、研发部

研发部负责公司产品服务的研究开发，并不断改进完善，以提升产品的性价比与

竞争优势。研发部共包含三个岗位：产品设计，产品开发，产品测试，对研发的每一个

产品与服务，都需要三个岗位的人员组合来共同完成有关的工作。

公司可研发的产品包含三类：低端产品，中端产品，高端产品，。这里的产品并没

有特指是什么样的产品或者服务，所有公司都只能研发这三类产品，不一致类型的产品

有着不一致的客户需求。公司通过研发部门的持续研发投入，不断提升产品代数，代数

越高，说明产品升级换代越快，功能越完善，性能越强大，市场竞争力也越强。

研发竞争力

行业内的每家公司通过在已有产品或者新产品上的持续研发投入，获得各自产品与

其他公司的核心竞争力，只有突破第一代的产品才同意在市场上销售，产品代数越高，

竞争力也越强。

通过在不•致产品卜配备不•致的研发人员构成研发团队,每个公司都能够进行产

品的研发，并持续推动产品的更新换代。

决定某个产品的代数（竞争力）的因素包含：

研发团队人员数量是否足够多，人员越多团队整体竞争力也越强；

研发团队在该产品上的持续投入时间，持续投入时间越多产品能达到的代数也将越

高，假如团队被撤离，则产品的升级换代将处于停滞不前的状态;

不一致产品对更新换代的投入要求会是完全不一致的。

低端产品研发升级

3,000

2,400

9002,000

1,800

1,200

600

200

0

低端产品低端产品低端产品低端产品Total

第一代第二代第三代第四代

产品代数

中遥产品研发升级

3,000

2,400

1,800

1,200

600

0

中端产品中端产品中端产品Total

第一代第二代第五代

产品代数

高炭产品研发升级

5,000

每个区域市场对产品的要求会是完全不一致的，只有达到市场上对产品的基本代数

要求的产品才同意在有关市场上销售。不一致市场对产品代数的基本要求如下表所示。

月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场

1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代

2第一代第一代第一代第一代第二代第一代第二代

3第二代第二代第二代第二代第二代第二代第二代

4第二代第二代第二代第二代第三代第三代第三代

5第三代第三代第二代第二代第三代第二代第三代

6第四代第四代第四代第四代第四代第四代第四代

7第五代第五代第四代第四代第五代第五代第五代

8第五代第五代第五代第五代第五代第五代第五代

月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场

1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代

2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代

3第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代

4第一代第一代第一代第一代第二代第二代第二代

5第二代第二代第二代第二代第四代第二代第三代

6第三代第三代第三代第二代第三代第三代第三代

7第四代第四代第三代第三代第四代第四代第四代

8第四代第四代第四代第四代第五代第四代第五代

月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场

1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代

2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代

3第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代

4第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代

5第一代第二代第一代第一代第二代第二代第二代

6第二代第二代第二代第二代第三代第二代第三代

7第三代第三代第二代第二代第三代第三代第三代

8第三代第三代第三代第三代第四代第三代第四代

客户关于不一致产品所能承受的最高价格是有差异的，客户对不一致产品价格的敏

感度也是有差异的。每个公司都需要认真研究客户的这种消费心理，这将是公司产品是

否畅销受欢迎的重要因素。下图是专业市场调研机构对本行业所面临的客户进行全面调

研后得出的结论：

产M报价。为依的势关系

100.0

07.5

95.0

92.5

00.0

寡

»

*87.5

£

85.0

82.5

80.0

77.5

75.0

1000150020002500300035004000460050005500COOOGOTO70007500

价格妗当

—贰端产乂—中指产品高战产曷

8、销售部

营销部包含三个岗位：市场经理，销售经理，销售代表，对每一个要开发的区域市

场，都需要三个岗位的人员组合来共同完成有关的市场营销工作。公司能够通过在不一

致区域市场组建营销团队，开设分支机构，从而进入该区域市场，并在这些市场上销售

公司的产品与服务。

市场竞争力

决定某个市场区域销售竞争力的因素包含：

销售团队人员数量是否足够多，人员越多团队整体竞争力也越强：

需要注意的是，销售团队只有在某个市场持续存在的时候公司才能表达出在该区域

的市场竞争力，一旦销售团队撤离公司也将立即失去对该区域的市场影响。

9、客服部

客服部包含三个岗位：市场经理,销售经理,销售代表,客服部门负货所有订单的交

付实施工作。。

实施服务能力

决定某个市场区域实施服务能力的因素包含：

实施服务团队人员数量是否足够多，人员越多团队整体实施服务能力也越强；

需要注意的是，实施服务团队只有在某个市场持续存在的时候公司才能表达出在该

区域的实施服务能力，一旦团队撤离公司也将立即失去对该区域的市场影响。

10、人力资源管理

人员招聘

人力资源部负货各部门所需人员的招聘录用工作。根据用人的数量及质量要求情

况，人力资源选择合适的招聘渠道，公布招聘信息、，并吸引人才市场的候选人员来投放

简历。

人员招聘分二个阶段。第一阶段，初试。所有候选人根据看到的公司招聘信息情况,

决定往什么公司投放简历。人力资源负责对简历进行筛选，并对适合的人员发出复试通

知。第二阶段，复试。收到复试通知的人员，根据自己的能力素养情况及期望岗位与薪

资，对符合要求的公司，将参加公司的叁试。在夏试阶段，原则上是哪家公司先录用，

候选人才将到哪家公司报到C

能力素养模型

每个岗位对人员均有相应的能力素养要求，不一致岗位对人才的要求是多方面的，

个人能力素养只有在适合岗位能力素养模型要求的情况卜，个人才能在相应岗位发挥最

大的价值与作用。在招聘人员时，我们应尽可能招那些能力素养符合岗位要求的人员。

三部门九个岗位均有八项能力素养要求，不一致岗位对人员能力素养的要求如下所示。

职业素养级别描述起始分终止分

方向值值

一级努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准；0.040.0

建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些

二级40.060.0

意义重大又决非不可能实现的目标：

主动性推动业务进展，为自己或者别人设定界定出清晰、长期

三级60.080.0

成功的目标与推动业务进展的目标；

勇于冒险，面对不确定性，设法操纵风险的同时，利用

四级OonU.Un200.0

重要的组织与个人资源实现显著困难的目标：

一级在工作中单独作业，不与其他人沟通：0.040.0

愿意与他人合作，马群体中的其他成员共同交流，分享

二级40.060.0

信息与知识；

团队合愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或

三级60.080.0

作者无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员：

一主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的

四级看法与怠见，或者鼓励群体中的其他成员，从而促进群80.0200.0

体成员之间的合作或者提高群体的合作气氛：

一级不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰：0.040.0

二级明白交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息：40.060.0

沟通能

三级善于倾听，能用清晰的理由与事实支持自己的观点；60.080.0

力

研发保持沟通清晰、简洁、客观，能针对不一致听众调整，

四级80.0200.0

且切中要害；

借用其它领域的方法，创立或者引进新的观念或者程序，

一绯0.040.0

在工作中偶有创新：

创新能打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题

二级40.060.0

力的影响：

三级培养创新性,承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新：60.080.0

四级制造学习型组织的企业文化，塑造新型的团队管理理念：80.0200.0

一级经受不了批判、挫折与压力：0.040.0

学习能二级面对挫折时克制自己的消极情绪或者保持恃绪的稳固；40.060.0

力三级在比较艰难的情况下或者巨大的压力下坚持工作；60.080.0

四级有效地操纵自己的压力，通过建设性的工作解除压力：80.0200.0

在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工

一级0.040.0

作中不注意向其他人学习：

二级在工作中，愿意并善于向其他同事学习；40.060.0

思维能

人事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备

力三级60.080.0

的工作知识或者技能，从而尽快习惯新的工作要求；

深入地熟悉当前最新的知识与技术，并能够意识到它们

四级80.0200.0

在产业界的应用；

安于现状，不追求个人技术或者专业修养方面的进步，

一级0.040.0

或者在工作中不尽力达到目标：

二级努力将工作做得更好，或者达到某个优秀的标准：40.060.0

任务分

设法提高效率与业绩，为自己设立富有挑战性的目标，

配能力三级60.080.0

并为达到这些目标而努力：

在认真权衡利弊的基础上作出某种决策，为了使公司获

四级80.0200.0

得较大利益，并甘愿冒险：

不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者者不能根

一级据已有f勺经验或者知识对当前所面临的问题作出正确的0.040.0

推断：

将一个复杂的问题分解成不一致的部分，使之更容易把

二级40.060.0

坚韧性握，根据经验与常识迅速发现问题的实质：

发现事件的多种可能的原因与行为的不一致后果，或者

三级60.080.0

找出复杂事物之间的联系；

恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最

四级80.0200.0

有效的解决问题的方法；

一级努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准：0.040.0

建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些

二级40.060.0

意义重大又决非不可能实现的目标；

主动性推动业务进展，为自己或者别人设定界定出清晰、长期

三级60.080.0

成功的目标与推动业务进展的目标：

勇于冒险，面对不确定性，设法操纵风险的同时，利用

四级80.0200.0

重要的组织与个人资源实现显著困难的目标：

一级在工作中单独作业，不与其他人沟通；0.040.0

愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享

二级40.060.0

信息与知识：

团队合愿意帮动工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或

三级60.080.0

营销作者无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员：

主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的

四级看法与意见，或者鼓励群体中的其他成员，从而促进群80.0200.0

体成员之间的合作或者提高群体的合作气集：

一级不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰：0.040.0

二级明白交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息；40.060.0

沟通能

三级善于倾听，能用清晰的理由与事实支持自己的观点；

力60.080.0

保持沟通清晰、简洁、客观，能针对不一致听众调整，

四级80.0200.0

且切中要害：

借用其它领域的方法，创立或者引进新的观念或者程序，

关系建一级0.040.0

在工作中偶有创新：

立

二级打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题40.060.0

的影响；

三级培养创新性，承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新:60.080.0

四级制造学习型组织的企业文化，测造新型的团队管理理念：