培训管理制度 (九)

培训管理制度

导读：规章制度培训管理制度

【篇一：培训管理制度】

一、总则

1、为打造最优秀的企业员工团队，是立学习型企业，增强公司

核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工

作能力，改善工作方法，提高工作效率，指导公司各部门、各单位深

入细致、有序高效地开展岗位培训和专项培训、技术练兵工作，使公

司培训工作专业化、规范化、制度化，特制定本制度。

2、培训工作基本原则:

全员性：培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质与工作能

力，所有人员都应充分认识培训工作的重要性，从管理层到员工层

都要积极参加培训、不断学习进步。

针对性：培训要有目的，针对实际培训需求进行。

计划性：培训工作要根据培训需求制定培训计划，并按计划严格

执行。

全程性：培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过程。

全面性：培训内容上把基础培训、素质培训、技能培训结合起来,

培训方式上把讲授、讨论、参观、观摩、委培等多种方式综合运用。

跟踪性：培训结束后要对培训内容进行考核，考核要有结果与奖

惩，要定期、及时检验、评估培训效果。

二、培训组织体系

1、人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责对培训组

织体系的领导与管理，公司培训的计划与综合、组织与协调、监督与

实施、培训效果的考核考察以及各部门培训工作的指导与管控等。

2、为保证实现公司整体培训任务以及督促各单位内部培训工作

落到实处，在公司内建立自上而下、权责明晰的培训组织体系和企业

内部培训师队伍，保证公司以及各部门的培训工作都有专人负责，

在培训业务上由人力资源部统一指导与管理，从而保证各项培训工

作的贯彻落实到位C

3、各部门、各单位设立兼职培训管理员，各部门培训管理员一

般由经理或助理兼任，各单位可由办公室主任、副主任兼任。原则上

培训管理员尽量由内部培训师兼任，要求必须有能力有时间承担培

训任务。兼职培训员在做好本岗位工作的前提下，业务上接受人力资

源部指导，负责本单位训前需求调查、培训计划的制定与上报、组织

实施及训后跟踪评估等工作，并完成公司交办的培训任务。

4、部门经理和各单位负责人要积极推动本部门、本单位培训工

作，列入日常工作项目长抓不懈。定期对本部门员工进行应知应会、

提高工作能力与方法的培训，督促、指导培训员完成部门培训任务。

如果培训员工作出现疏漏，部门主管要负有连带责任。

5、各部门、各单位培训管理员要随时收集与培训工作相关的基

础信息，积极对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议，作为培

训员年度考核依据之一。

6、每年年终，公司将根据各部门的培训工作开展落实情况实施

专项奖惩，对于培训工作成绩显著的部门和培训管理员本人，分别

给予奖励；反之，对于培训工作开展不力、未达到规定培训要求的部

门，对该部门、培训管理员予以处罚。

三、培训作业流程

1、建立规范的培训作业流程，使培训工作程序化、制度化，保

证公司培训工作有目的、有计划、有实效地进行。

2、参训对象分析。培训前要对参训对象进行全面的分析，包括

知识结构、学历水平、工作经历、知识掌握程度等，掌握参训对象的

整体概况。通过人事基础数据收集、与参训对象上级和代表性人物面

谈，了解当时企业在该岗位所存在的现实问题和可能解决方法。

3、培训需求调查。在参训对象分析基础上，展开对参训对象客

观、准确、细致、全面的培训需求调查，明确培训要解决的问题与培

训I目的。

4、编制培训计划。根据对参训对象的分析以及培训需求调查结

果，由培训部门结合受训部门实际情况，制订详细具体、切实可行的

培训计划，要明确参训对象、参训人数、培训目的、培训内容。要确

定本次培训负责人、主持人、讲师、助教，做到分工明确、保障有力,

保证培训计划的可执行性与必执行性，做到形式庄重、气氛活跃、效

果达到。

5、培训计划的贯彻落实。培训计划一旦通过，负责部门要严格

实施计划，不得随意更改计划内容，不得半途而废。人力资源部和各

部门定期对培训计划执行情况和培训效果进行评估，及时发现问题、

解决问题。

6、培训的组织实施。培训负责人、助教人员提前15分钟到达培

训地点，检视人员到场情况、现场布置、音响电器调试、教材道具等

做好培训准备工作，参训人员提前10分钟到达培训地点签到，讲师

提前10分钟达到培训地点熟悉现场环境，保证培训准时按计划按要

求进行。大型培训应提前邀请公司领导或参训人员上级领导到会致辞

典礼，向学员明确培训目的、意义、纪律要求、考核奖惩等。小型临

时性培训可以简化操作，人员分工可以兼任，但不能出现责任缺项,

降低培训工作要求°

7、培训效果评估。

训中评估：对于时间较长的培训和外训项目，在培训中场休息、

第一天结束后，培训负责人要随时与关键学员交谈，了解培训中存

在的问题和学员的期望、有关领导的进一步要求，并与讲师及时沟通

局部调整，确保达到最好的培训效果。

讲师评估：公司级别的培训结束后，由参训人员对讲师的讲课效

果进行打分测评，测评结果录入讲师档案。

跟踪调查和回访：在培训结束后两周或一个月后安排讲师、培训

负责人与参训人员及其上一级领导回访面谈，通过跟踪调查表、谈话

等方式了解培训目标达成与否，参训人员行为改进、技能提高程度、

新知识接受领会情况，作为培训工作考核和改进的依据。对于驻外单

位的调查，可以委托该单位培训管理员实施并上报人力资源部。

8、培训考核。培训结束后要有考核，以强化、检验培训效果。

有关部门要保证考核的公平、公正、公开，参训人员如果对考核过程

存在疑义，可随时到人力资源部反映情况，人力资源部门负责调查

落实，并要在一周内将调查结果通知提议人员。

9、培训结果。培训完毕后要检验是否达到了培训目的。考核结

束后要有结果，成绩优异者给予物质或精神奖励，成绩不合格者给

予处罚，奖励和处罚情况录入员工档案，作为晋升或增薪的依据之

一。由培训负责人对培训过程所有的原始资料要做汇总与记录，培训

记录统一交人力资源部备案。

10、培训档案。一次完整的培训，必须要有培训计划、签到表、

培训记录、请假条、出差条等原始记录，各部门未按照要求保存培训

原始资料的，公司不承认培训工作的有效性。一次完整培训结束后,

要把一切相关的培训原始资料编号入档，人力资源部保存培训计划、

培训记录与培训结果成绩单，培训相关部门保存培训调查、培训考核

试卷、奖惩情况等其它一切原始资料。

11、培训汇总。每次培训结束后，培训人员要作出专项培训总结。

各部门、各单位兼职培训管理员负责按时间顺序每月整理、汇总本环

节的所有培训，作出月份培训工作总结，每月25日前上报人力资源

部培训负责人。人力资源部负责每月按时间顺序整理、汇总公司级的

培训I。各培训管理员每年12月15日前预报本环节下一年度培训需求,

12月25日前总结全年培训工作开展情况，制订年度整体培训计划,

并上报公司高层领导审批后执行。

四、培训管理职责

1、人力资源部负责公司级别培训、岗前培训、外出培训和大型

专项培训的计划、组织实施工作，各部门、各单位负责做好各环节部

门培训、部门内部转岗培训，由人力资源部督促指导、检查考核培训

落实情况。

2、公司培训种类包括：岗前培训、在岗培训、转岗培训、晋升

培训、公司培训、部门内训、外出培训、参观考察、业余研习会等。

培训方式包括：授课式、操作训练、观摩、观看录象、案例分析、讨

论、自学后互相交流、外出受训、参观以及外出受训后进行再培训I、

技术比赛等。

3、岗前培训与管理方法

岗前培训：即员工在上岗前由公司人力资源部统一安排，目的在

于使新员工了解公司的基本情况与发展历程，熟悉公司组织结构,

理解企业文化，学习公司规章制度与行为规范，为上岗工作奠定初

步基础。

所有新加入公司的员工，均要接受人力资源部组织的岗前培训,

各用人部门和人力资源部要积极配合做好培训工作。

成批员工录用，人力资源部与各用人部门沟通，在确定参训人

员、人数、培训时间、培训地点、讲师后，结合用人部门意见制定《岗

前培训计划》，人力资源部提前两天将培训计划下发相关用人单位与

讲师，并做好培训保障工作，保证培训工作按照培训计划顺利进行。

生产部培训管理员负责统计生产系统未经培训而上岗的零星新

招员工，人数达到100人后，由生产部管理员负责口头向人力资源

部提出岗前培训申请，人力资源部与生产部结合制定岗前培训计划,

人力资源部负责组织讲师、安排培训课程、落实培训场地，生产部负

责组织参训人员，按时达到培训地点参训。

对于因岗位急需而零星进入公司的人员，各部门的培训管理员

负责登记本部未经岗前培训而上岗的员工，经人力资源部与各用人

部门协调，累计60人以上后统一安排岗前培训。

岗前培训：公共课程，包括《企业简介与发展史》、《企业文化》、

《规章制度》、《行为规范》、《保险、安全常识》等，原则上不低

于16个课时。专业课程：生产人员应知应会知识、操作规程等；供

应人员采购常识、谈判技巧、合同法等。其他需在岗前培训中增加部

分专业知识技能、岗位特殊要求的，由该部门在训前3天提供培训内

容、要求及考核试卷，必要时应由用人单位推荐培训讲师，以保证培

训的针对性和实效性。

岗前培训结束后由人力资源部负责考核，考试合格到所派部门

报到，考试不合格考暂时到所派部门上岗，下期培训时接受补训I、补

考，考试合格转为正式上岗，考试不合格予以解聘，不参加者立即

解聘。考核成绩与试卷存入员工挡案。

岗前培训期间由人力资源部安排生产人员和特殊岗位人员体检,

结合公司对外办确定体检时间，不参加体检者不允许上岗。

人力资源部负责保存：岗前培训计划、培训记录、受训人员签到

表、培训效果评估表、考试试卷、参训人员成绩单等培训原始资料。

4、转岗培训与管理办法

转岗：即在公司内部转变岗位的工作调动。转岗人员须接受转岗

培训，培训完毕后，考核合格方可转岗。

转岗培训目的在于使转岗人员熟悉新岗位的基本工作情况，掌

握新岗位的基本工作技能与方法，为上岗后顺利工作奠定基础。

部门内部之间转岗，由所在部门进行培训与考核。

跨部门转岗，人力资源部负责协调，由接收部门进行培训与考

核。

培训实施部门要保存以下培训原始资料：转岗培训计划、培训记

录、培训人员签到表、考试试卷、受训人员成绩单。

转岗之前未参加转岗培训的员工原则上不得加薪、晋职，不得参

加先进评选。

5、公司培训

公司培训由人力资源部安排，针对公司多个部门或公司某个层

次的干部员工进行，主要目的在于不断学习新观念、新知识、新方法,

逐步提高管理人员与普通员工的素质与工作技能。

人力资源部组织普遍性、广泛性的公司级别培训，各部门培训管

理员要积极配合执行。可以根据公司经营需要临时增补专项培训项目。

人力资源部负责公司管理人员、普通职员和后备干部的日常培训,

专业性较强、涉及面较小的现场专业培训由各部门培训专员负责计划、

组织、执行，各部门培训由培训专员负责将培训计划、培训记录、考

核成绩上交人力资源部备案。

公司培训采取整体规划的定期培训和解决实际需要的不定期培

训相结合的方式。各部门要根据本部门的实际需要，每年至少安排一

期提高部门员工素质或工作能力为目标的定期培训，至少安排二期

以提高员工业务操作能力为目的不定期培训。

公司管理人员每年参加日常培训时间不得低于80小时，普通职

员每年参加日常培训时间不得低于50小时。

6、外出受训与管理办法

为开拓视野，扩大干部员工的知识面，公司鼓励有针对性的外

出学习培训。

按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时，事先纳入计划，经

批准后落实。

外出参加培训要遵守培训纪律，注意个人言谈举止，树立企业

良好形象。

外出参加培训E寸领取的书本、光盘等培训资料属于公司财产，培

训结束后要到人力资源部办理资料交接手续和借阅手续后方可使用。

外出参训回公司一周内，参训人员填写《外出受训记录表》报人

力资源部，作为参加外训的证据资料保存，参训结束后有结业证或

其他证明材料的，要将复印件交人力资源部存档。

所有参加外出培训的人员，回公司15天内将受训内容向公司相

关人员进行传达讲授，传达讲授时间不得低于外出受训时间的三分

之一。外出参训回公司后，未按要求进行传授培训的，对相关责任人

进行经济处罚。

训后总结：参加外训人员回来第三十天至四十五天内，将培训感

受和在实际工作中应用效果，要写出《参加外训工作改进报告》，经

所在部门经理签字后报人力资源部。

7、部门内训与管理办法

部门内训由部门主管牵头，部门培训管理员负责制定培训计划

与落实方案，并要纳入到各部门年度、月度整体工作计划中，保证内

训质量。

部门内训讲师主要由部门主管担任，完成对本部门员工的培训，

不断提高员工的素质与工作方法。亦可由培训管理员或培训讲师担任。

培训方式采取授课式、电教、操作演示、角色扮演、案例分析等

多种方式进行，也可以会代培等，总之要保证培训按质按量进行。

公司各部门内训每月不可少于8小时，由部门培训管理员负责,

每月25日把本部门培训工作开展情况和下月内部培训计划报人力资

源部备案，以便督促检查。

8、参观考察与管理办法

为学习借鉴先进企业管理经验和工作方法，公司将不定期组织

干部员工外出参观考察，各部门也可根据本部门实际情况，提出外

出参观考察申请，交人力资源部及公司领导审核、批准后落实执行。

公司级考察由人力资源部负责计划、组织、协调，各部门专业考

察由部门负责。

需要外出参观考察的部门，提前一周填写《外出参观考察申请表》

报人力资源部，内容包括：考察负责部门与负责人、拟考察企业或单

位名称、考察目的、参加人员、考察时间、考察费用预算等。

外出参观考察结束后，所有参与考察人员要填写《参观考察体

会》，并结合公司具体情况提出改进意见和措施。考察组织部门负责

将考察中的图片、文字资料、光盘等报人力资源部存档备案。

参观考察人员回公司10天内要将参观考察内容向本部门相关人

员进行传达、讲授，将所见所闻和考察单位的先进管理方法介绍给本

部门员工。

外出参观考察部门与人力资源部负责对外出参观考察进行评估,

从中总结经验、吸取教训。

五、培训计划

1、每年12月15日前各部门、各单位根据本环节工作中存在的

问题和改进需要，向人力资源部上报本部门培训需求计划。人力资源

部根据公司发展需要，每年12月25日前制订出下一年的年度整体培

训计划，呈报主管副总批准后执行。每季度末月份28日前制订出下

季度的培训计划，每月28日前制订出下月的月度培训计划。

2、公司级培训计划由人力资源部负责制订，各部门培训计划由

各部门培训管理员负责制订。季度培训计划、月度培训计划为年度培

训计划的分解与落实。

3、年末、季度末各部门要总结本部门的培训实施情况，连同明

年或下季度培训计划上交人力资源部。

4、人力资源部负责监督各部门的年度、季度培训计划的落实执

行情况。

5、人力资源根据公司的实际工作情汇以及需要，及时调整公司

的年度培训计划，保证公司培训工作紧张、有效的开展。

六、培训考核机制

1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪，掌

握参训情况，评估培训效果，促进参训人员行为改变，提高工作绩

效，并与其晋升晋级有机结合起来。

2、建立标准试题库，主要岗位设置A、B、C三套动态试题以便

考核时使用。题型分为：填空题一一主要考察学员对基本内容、基本

概念、基本要点的掌握程度；判断题一一主要了解学员对重点难点事

项的理解正确与否；选择题一一适用于考察要点较多的应知应会问题;

简答题一一只需能够回答要点即可，不需要个人发挥展开；实务题一

一结合参训对象所在岗位特点和培训目的，制定理论联系实际的题

目，考察对培训主题和岗位要求的理解掌握深度、宽度。

3、考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟

通面谈等多种方式进行，培训考核部门要负责试题的保密性，禁止

在考核工作中营私舞弊。

4、考核评定工作要做到公平、公正、公开，考核成绩应在考核

结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过程

有疑义，可到人力资源部或监察委申述，人力资源部负责调查、落实

和公布调查处理结果，以保证培训考核的严肃性。

5、按计划要求参加定期日常培训的干部员工，培训结束经考试

合格者发放《培训合格证书》，公司级培训由人力资源部负责认定、

发放，部门内部培训由部门提出申请，连司培训计划、培训记录、培

训试卷、考试成绩一并交人力资源部，经核实认定后领取相应级别的

合格证书。参加培训时间未达到应参训时间80%以上的人员，视为不

合格，不得发给培训合格证书。

6、培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别，蓝色证书用

于员工岗前培训、转岗培训、单项技能培训；红色证书用于专项技能

培训以及部门级系统、定期培训；紫色证书用于公司级定期系统培训、

日常培训、管理培训和其它高级专业知识培训。培训级别由人力资源

部认定。

7、员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者，公司人力资

源部发给培训合格证书，在公司内与学历证书同等对待。两个紫色证

书等同于中专毕业证书，四个紫色证书等同于大专毕业证书，八个

紫色证书等同于本科毕业证书；二个红色证书等同于一个紫色证书；

二个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书由人力资源部视具

体情况认定。

8、建立员工培训档案，采用一卡式管理。对员工进入公司后参

加的所有培训项目和成绩，包括岗前培训、转岗培训|、单项技能培训、

专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它高级专业培

训等填卡入档，作为员工晋职、增薪、定级、评选先进和绩效考核的

重要依据。大型公司级培训和特殊专项培训，可以由人力资源部颁发

专门的培训合格证书。

七、培训师规范管理

1、为了提高公司培训专业化水平，规范内部培训师选拔、定等、

晋级和培养程序，本着"宽进严出，培养激励”的原则，由人力资源

部、总裁办、行政部、监察委等相关部门组成”培训师认证管理委员

会”，负责对培训师选拔、考核、定等、分级工作，推动企业内训工

作专业化、规范化、职业化。

2、培训师基本条件：本人相关岗位工作至少9个月以上，知识

水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领

先地位。对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水

平，同时要了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。具有大专

或以上学历，生产车间操作技术特殊岗位可以为中专或正规高中学

历。

3、申报、选拔、定级管理程序:

报名：凡公司员工均可经部门或上级同意，个人上报申报材料,

包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

初审：符合基本条件并且申报材料合格的人员，可以参加试讲。

试讲：按照”内部培训师选拔考核定级标准:申请人员按申报课

程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分100分。

实习：凡是通过初审的人员，实习期1个月。必须积极配合公司

培训主管人员的课程安排，按时按量完成培训任务。实习期间享受公

司规定的初级讲师待遇。

定等：按照培训师标准A、B、C、D共四级，参考培训学员满意

度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为最低级

别Do

晋级：培训师必须从最低级别D逐级考核，一季度考核一次，符

合条件者晋升一级，即升为C级。依此类推，同时享受相应的奖励待

遇。

认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《ABCD公司培训

师资格证书》，取得证书的讲师方可进行培训。

4、培训师选拔考核标准:

教案:

内容丰富，有深度，针对性强，能够理论联系实际，具有实效。

主题鲜明，具有先进性、超前性。

文笔流畅通顺，精炼，容易理解。

逻辑思路清晰C

时间安排合理，有弹性。

培训目的性明确。

讲台风格，亦称“台风”:

仪容仪表良好，气质好。

亲合力强，有感染力。

现场互动、反馈交流积极。

讲解透彻。

效果评估:

训后满意度即时评估。

跟踪调查。

实际效果评估C

培训技术：能够选择适合课程内容的培训方式，并熟练运用各种

培训方法，为培训主题服务。

笔试：熟悉成人培训教育规律，并能在教案准备、课程实施、训

后跟踪评估等方面充分运用。

前瞻性：课程方向或内容具有新颖性，可以促进我公司在某些方

面有突破性的进展或创新。

5、培训师奖励机制:

根据完成内训课程课时，给予讲师补贴：D级10元/课时；C级

20元/课时；B级30元；A级50元/课时。讲师补助平均每两周发放

一次。

在同等情况下，优先向各重点岗位培训师提供参加外训的机会。

每半年或年度评选出3-5名优秀培训师，给予一定的物质和精

神奖励。

连续两次被评为优秀培训师的，并且达到B级的，可以给予带

薪参加外部培训职业培训认证培训机会。也可根据公司实际状况，提

供一定比例的培训费用补贴。

在同等条件下，优先获得晋级和晋升机会。

6、培训师纪律:

努力提供自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位行业

信息。

注意成人培训的特点，尊重参训学员，热情认真完成培训任务。

在执行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动积极配合培

训处工作的，第一次提出警示，第二次降低培训师等级一级。

不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训处而

造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据情节轻重给予警示、

降级、撤消资格。累计两次警告，降低等级一级。

刻苦钻研业务，不断更新教材，补充生产实践中的先进经验和

做法，吸收行业最新信息和技术，保证教材的科学性和先进性。

7、公司干部员工如果具备某方面的特长与授课培训的经验，可

向人力资源部申请公司讲师资格，人力资源部根据实际情况决定是

否认定。认定后即具备了公司讲师资格，享受公司讲师的一切优厚待

遇。

8、只有内部讲师达不到培训要求时，才可以申请外部聘请。需

要外请讲师的部门，提前15天向人力资源部写出书面申请，申请中

列明培训费用、车辆需求、住宿条件等要求，经人力资源部审核批准

后方可执行。如未经人力资源部批准而外聘讲师进行培训，一切费用

公司不予报销。

八、培训纪律

1、参训人员在培训开始前15分钟到场，主管人员负责监督参训

人签到，培训讲师应提前5分钟到场。

2、参训人员要遵守培训时间的规定，不迟到、不早退，违者一

律罚款10元。到达培训场所后要自觉签到，未签到且无请假条或出

差条者一律以旷课论处。

3、因故无法按规定参加培训时，提前把请假条交人力资源部,

并要有本部主管人员签字，部门经理要有副总裁签字。出差在外无法

按规定请假者，要由本部门人员代写请假条并要有本部门主管签字。

不能参加培训而未规定请假者，经理以上人员每次罚款50,其他人

员罚款20兀。

4、培训开始后，培训现场要有人力资源部培训负责人员或受训

部门培训管理员在场负责，以维持纪律，协助讲师顺利完成培训任

务。

6、参训时准备好学习工具，一般要带笔、笔记本等。

7、参训时将手机关闭，或将铃声关闭，上课期间手机铃响，一

律处以10元罚款，参训人员不能因为自身原因干扰培训课的正常进

行。

8、培训期间禁止在培训场所内吸烟，一经发现，一律处以10元

罚款。

9、培训中间需要外出时，要先举手，征得讲师或培训管理人员

同意后方可外出。

10、培训中间有问题需要提问时，将问题书写在纸条上传递给讲

师，或举手示意，征得讲师同意后方可提出问题。

11、要认真听甘，积极参与讨论，不得交头接耳，不得从事与培

训无关的事情。

12、参训人员不得在桌面上胡写乱画，违者罚款10元。培训结

束后要将座椅轻轻归位，保持桌面清理干净。

九、培训资源管理

1、培训所用一叨资源，包括培训教材、教具等均属公司资产，要

登记在册，任何人不得占为己有。

2、培训中需要购置必要的教材、教具时，要写出书面申请，经

人力资源部审核批准后方可购买。购买的教材、教具必须办理报销和

借用手续后方可使用。办理报销手续需持所购买的教材、教具以及正

式发票到人力资源部审核，人力资源部审批后按公司统一报销程序

报销。部门购置培训教材未向人力资源部申请批准的，购置费用公司

一律不予报销。

2、培训场地要合理使用。根据培训的实际情况、培训规模、参

加人数，确定培训地点，避免资源浪费。

3、珍惜公司的教材、教具，必要时请专业人士操作。如因个人

操作失误或对公司财产不珍惜造成教材、教具的损坏或作废，当事人

要承担一定的责任C

十、员工继续教育管理

1、为了提升员工综合素质，公司采取多种方式，提高员工综合

素质与学历层次，鼓励有发展前途和学习潜力的干部员工继续学历

教育。

2、集团要职、核心骨干如需参加继续学历教育的，填写《继续

教育申请表》，经集团批准后，一切费用集团给予报销。

3、公司鼓励员工参加国家职业资格认定学习。

4、参加继续教育费用由公司报销的，在取得毕业证书或职叱资

格证书后，其证书暂时由公司代为保管，三年以后归由个人持有。未

满三年离职的，必须扣除相应费用，否则公司有权力没收其证书。

十一、本制度自发布之日起开始执行。

【篇二：培训管理体系内容】

培训制度是培训管理的基础；培训规划与计划是培训管理的导向;

培训项目实施与管理是培训成功的关键，它直接体现培训的效果；岗

位培训课程体系是培训管理的核心内容，它明确地规定了不同岗位

的员工需要什么样的培训课程，对整个培训管理体系而言岗位培训

课程体系起到一个标准化的作用；培训师资则是成功实施培训项目的

保证。

培训管理系统五大模块的内容

1、培训管理制度

公司于2003年通过了IS09000：2000质量管理体系及QS9000质

量管理体系双体系认证，公司的培训制度也是按体系的要求进行编

制。

整套制度目前包含一个程序文件：《员工培训控制程序》及四个

支持性文件：《培训效果评估程序》、《兼职培训师管理制度》、《员

工外培管理制度》、《员工学历进修管理办法》。公司的培训工作分

为两级进行管理，公司级培训由培训发展科负责实施，部门级培训

由各部负责实施。

在程序文件中我们明确了各部门的培训管理职责，说明了一、二

级培训项目、临时培训项目实施的流程等重要内容；而对支持性文件

则就培训管理的某一具体方面做了明确的规定。合理、完善的培训管

理制度为培训工作的顺利开展打下了良好的基础。

2、培训规划及计划

公司培训规划是根据公司的发展战略及人力资源规划制定，目

前已经制定了公司未来三年的培训规划。

公司每年底要进行全员的培训需求调查，下发员工培训需求调

查表，培训需求调查的内容要考虑以下几个方面：不同岗位的员工所

必须具备的技能要求；员工年度绩效情况；公司的年度重点工作。

对培训需求调查的结果进行分析、汇总后制定出下一年度的培训

计划，这样制定出来的年度培训计划具有较强的针对性和实用性。

3、培训项目的实施与管理

培训发展科根据年度培训计划中设定的培训项目开展工作，每

一个培训项目实施按照PDCA思想进行控制，力求培训项目实施的完

整性、严谨性。具体工作包括整个项目策划及课前的准备：讲师落实、

学员的确定、场地器材准备、开展问卷调查等；课中的支持服务、监

督；课后培训效果的评估。

公司非常重视培训效果的评估，目前评估的做法包括：课后的效

果调查问卷的填写，对问卷进行分析总结；对学员掌握程度的考核,

有必要时进行考试；一个月后与学员的直接主管进行访谈，了解学员

该项技能掌握的情况及学员在岗位上产生的业绩情况。

4、岗位培训课程体系

该模块是整个培训体系的核心部分。目前国内的许多企业仅仅是

根据员工提出的培训要求来编制年度培训计划，我们认为这样的做

法存在很大的不足，在实践中我们发现，不是所有的员工都能准确

地认识自身技能的不足进而提出合理的培训需求，这样一来就造成

了员工在其职业生涯的发展中得不到系统的训练，同时，公司花费

了大量培训经费而实际的培训效果却不理想的局面。

有些公司还会根据市场上流行的培训课题临时组织培训，整个

培训开展比较盲目C笔只有岗位培训课程体系构建起来后才能很好地

解决以上问题。

下面简单介绍一下柳州五菱汽车联合发展有限公司构建岗位培

训课程体系的思路以及该体系构建完成后的应用价值。为了更好地完

成这项工作，公司专门成立一个由公司人事经理、培训经理、培训讲

师组成的项目小组c项目组开展工作的步骤如下：

1）首先编制了一本培训课程参考手册，在手册中对目前企叱培

训的常见课程进行了分类，归纳为：企业文化类、领导力类、管理技

能类、专业技术类、精益生产类、从业资格类等六类课程。然后对每

一类课程中的具体科目进行了详细描述，包括课程名称、课程内容大

纲、合适对象、培训课时等内容。手册中课程信息的来源包括公司现

有的课程以及从其他渠道获取的课程信息。

2）将该手册发到各级主管的手中，让他们了解公司的培训课程

体系、课程的分类及每门课程中包含的知识点。

3）项目组花大量的时间与各部门的各级主管进行面谈，了解主

管对其直接下属所需掌握的岗位技能以及这些技能对应的培训课程

的意见，项目组要求主管在访谈前必须重新查阅下属岗位的岗位说

明书，进一步明晰这些岗位的技能要求。

4）最后项目组对调查的意见进行汇总、分析、再经过项目成员

充分的讨论，最终确定每一个岗位所需的培训课程。

岗位培训课程体系构建完成后，所有岗位的员工都可以清楚的

知道自己所在岗位需要接受什么样的培训课程，这样一来就非常有

利于培训发展科开展培训需求调查活动，从而制定出合理有效的培

训实施计划，同时也有利于员工职业生涯的发展。另外，培训发展科

每年都会安排一些公开课程，员工可以根据自己的兴趣爱好及职业

发展方向进行自主选择，这就使得员工有机会参加一些与自己岗位

技能要求无紧密关系的培训课题，这样的做法对实施岗位培训体系

是一种有益的补充C

5、培训师资资源

培训师资资源是否完备是成功实施培训项目的关键，公司培训

师资资源分为内部师资资源和外部师资资源。公司非常重视内部培训

讲师队伍的建设，我们认为建立内部培训师资队伍是非常必要的,

它是一种小投入大攻益的做法。目前柳州五菱汽车联合发展有限公司

有四十多位培训师，培训师团队由公司领导、部门领导、专业骨干人

才组成，培训师主要讲授与自己业务相关的课程，公司只有少数的

专职培训师，大部分的培训师都是兼职的。培训师接受培训发展科的

统一管理，在授课前须经过严格的选拔、接受TTT的培训及专业课程

的培训；外部的培训师资也是开展培训工作必不可少的资源，公司与

国内许多著名咨询公司、大专院校、职业技能学校都建立了良好的合

作关系。

【篇三：新员工入职培训管理制度】

一、培训目的:

为使新员工在入职前对公司的企业文化有一个全方位的了解,

做好心态调整，尽快明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌

握工作要领、工作程序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专

业素质、责任感、职业信用、专业精神。特制定该管理规定。

二、培训期间:

新员工入职培训期1个月，包括2—3天的集中脱岗培训及后期

的在岗指导培训。人力资源部根据具体情况确定培训日期。

三、培训对象:

公司所有新进员工。

四、培训方式:

1、脱岗培训：由人力资源部制定培训计划和方案并组织实施，米

用集中授课及讨论、参观的形式。

2、在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作

岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方

向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工

作指导及一对一辅导形式。

五、培训教材:

《员工手册》

六、培训内容:

1、企业概况：公司历史、现状以及在行业中的地位与经营理念、

公司企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人

员结构、薪酬福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩情况介

绍以及新员工关心的各类问题解答等。

2、员工手册：公司规章制度、奖惩条例、行为规范等。

3、入职须知：入职程序及相关手续办理流程。

4、财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备

的申领使用。

5、安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等。

6、实地参观：参观公司各部门。

7、介绍交流：介绍公司高层领导、各部门负责人及公司骨干与

新员工认识并交流恳谈。

8、在岗培训：服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流

程、部门业务、周边关系等。

七、培训考核:

培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考

核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考

核考题由各位授课教师提供，行政人事部统一印制考卷；应用考核通

过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的

应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共

同鉴定。

八、效果评估:

行政人事部通过与学员、培训负责人直接交流，并制定一系列书

面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差,

改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

九、培训工作流程:

1、行政人事部根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定

培训具体方案。

2、行政人事部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织

管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的

调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等。

3、行政人事部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查,

填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对

该课程及授课教师的改进参考意见。

4、新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受在岗

培训，由各部门负责人指定指导人实施培训并于培训结束时填写《新

员工入职培训记录表》报行政人事部。

5、行政人事部在新员工接受上岗培训期间，应不定期派专人实

施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者的实

际工作情况，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。

【篇四：新公司培训管理规章制度】

1目的

为加强对员工培训工作的规范管理，提高公司员工队伍整体素

质，结合我司员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。

2适用范围

本办法适用于公司全体员工。

3职责

3、1综合事务部是员工培训工作的归口管理部门，负责公司员

工培训计划的编制与组织实施。

3、2各相关部门提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。

3、3凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登

记手续。

4工作内容

4、1培训目的、对象、种类、形式及方法

4、1、1培训目的

为不断提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展，适

应市场竞争的需要，提高工作效率，树立良好的企业形象，必须有

计划地组织员工进行各种培训。

4、1、2培训对象

凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均

为受训对象。

4、1、3培训种类

包括岗前培训、在职培训和专业培训

a、岗前培训I:对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌

握必要的岗位知识和技能。

b、在职培训：根据公司规模的扩