高成本时代的薪酬管理之道

高成本时代的薪酬管理之道

CPI连续高涨，用工成本居高不下，特别时期下企业薪酬策

略应如何调整？经历了20XX年金融危机之痛的X省企业，

在调结构、转型升级迫眉睫时真实的感受着求贤若渴，留才

心切。在这场人才争夺战中，企业应如何合理吸引、保留高

端人才？随着经济反弹复苏，用工荒也随之大规模出现，企

业无工将怎样发展？如何利用《中国薪酬白皮书》把握行业

薪酬隐秘，调整薪酬结构？面对复杂的市场环境，5月

20日下午，钧策汇第二期管理沙龙在星汇国际大厦顺当举办,

沙龙汇聚了正略钧策管理咨询专家、资深媒体人以及企业人

力资源负责人等，大家就工作中遇到的薪酬问题进行了交流

探讨。

“涨”字成为20XX年薪酬关键词

正略钧策商业数据中心薪酬顾问李核为大家共享了

20XX年薪酬白皮书，该报告显示，随着经济复苏势头强劲，

企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度

不断加大，人才市场趋于活跃，员工薪酬及毕业生起薪大幅

上涨，员工流淌性提高。

报告进一步显示，20XX年GDP增长率达到了10.3%,

20XX年全国企业人均薪酬增长率达到12.47%,创10年来新

高，估计20XX年的薪酬增长率将达到12.68%.宏观来看,20XX

年三大产业运行态势良好，第一产业增长4.3%；第二产业增

长12.2%；第三产业增长9.5%,各产业快速发展的背后是企

业间对人才的激烈竞争。同时，20XX年的通货膨胀率达到

3.5%,食品类和居住类产品价格增长较高，也促使企业大幅

度加薪成为必定。另外，20XX年，全国30个城市出台了新

的最低工资保障政策，也推动了全国人均薪酬率的提升。

12.47%的人均薪酬增长率不仅体现了企业为实现目标对人

才的渴望，也反映出企业员工对增加薪酬的诉求，并且也是

国家和地区对劳动力市场宏观调控的成果。国家信息中心首

席经济师范剑平预估20XX年经济增长率在9%左右，企业间

对人才的竞争将会更加激烈，大幅度的加薪势必成为必定。

现场企业嘉宾的发言也印证了这一调查报告，现场20

多位企业嘉宾，一半以上明确表示企业今年正在或已经实施

涨薪计划，且涨薪幅度大多超过10%

但正略钧策管理咨询合伙人陆智能指出，一味的调高薪

酬可能带来“高薪一一高离职率”的恶性循环以及企业利润

率卜降等负面影响，因此如何提升人力资源管理、供应宽阔

的个人发展空间、良好的工作环境以及对员工的人文关怀,

应成为企业“十二五时期“人才计划的重点。

用营销的思想作人力资源管理

陆智能认为，薪酬不是成本，而是投资，是比建设厂房、

购买设备更重要的投资，且不同行业的人投资回报率不同。

薪酬只是一个工具，要看实现什么目的，比如说制造业的目

的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。

正略钧策管理咨询公司资深总监丘勇也认同这个观点，

不能就薪酬谈薪酬，从广义上来说，薪酬是物质上的和精神

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上的，不要只关注薪酬数字的提高，更要关注精神上的回报。

他建议人力资源工作者要用营销的思维做人力资源管

理，服务的客户就是内部员工，员工需要什么，企业就重点

关注和给什么；企业需要什么？HR就重点发掘和和保障什么？

如此，才能真正起到监督与激励的作用。所以薪酬结构没有

好与不好的，只有适合或不适合。

解决薪资倒挂，需先完善薪酬体系

经济的复苏和CPI的持续走高等，大幅提高了求职者对

薪资的心理预期，导致新进员工的薪资要高于在公司工作了

几年的老员工的薪资，造成了薪资倒挂。某企业的薪酬主管

在沙龙上说，她最近就遇到一件麻烦的事情，新招聘的员工

薪酬要价比原来的老员工高出不少，而且联系面试了好几

个候选人，几乎都是这个状况。陆智能认为，首先要看这样

的状况是特例还是普遍现象，假如这个状况在企业招聘中已

成为普遍现象，企业就应当反思，是不是自己企业内部的薪

酬水平已经和市场脱节了？陆智能建议，企业应当完善内部

的薪酬体系，如老员工的加薪标准是和工作年限相挂钩的，

这个不能太低，否则追不上CPI,更无法和新人比。假如薪

资倒挂现象长期存在，会对老员工的心理造成比较大的伤害,

轻则消极怠工，排挤新人，重则直接跳槽，造成企业人才流

失。建立健全齐备的福利待遇或配套服务设施，增加员工的

归属感，安全感，增加离职成本。

薪酬增长后，企业如何保持竞争力？

一面是用工成本、原材料成本、资金成本等各项成本都

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在攀升，另外一方面，企业的市场竞争也在加剧，这两块同

时提出要求的时候，我们应当怎样来适应市场呢？中国经营

报华南新闻中心主任江海波的问题可能概括了大多数企业

的困惑。对此，某地产企业的人力资源总监认为，“企业的

涨薪策略应是如何抓住核心人才，把握二八原则，通过对行

业价值链的梳理，并辅以贡献度及稀缺性等几个评估指标,

确定企业发展的核心人才。公司的激励政策会重点倾向于公

司的核心人才，而对另外的普遍员工，更多的是从办公环境、

归属感等其他方面赐予满意，薪资就不会有太大的调整，选

择顺其自然，让他们自然淘汰。

陆智能则认为，企业应当向管理要效益，中国的企业发

展到现在，许多还是粗放式管理，通过流程重组，可以有效

提升效率，从而掌握成本。现场一位制鞋企业的人力资