2024年绩效考核方案

2024年绩效考核方案

绩效考核方案篇1

各乡镇卫生院、各社区卫生服务中心：

根据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和《新郑市卫生局、新郑市财政局、新

郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》（新卫字

52号）、《新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核办法的通知》（新卫基妇4号）的

要求，要对基层医疗卫生机构每半年进行一次绩效考核，经研究，决定于20xx年6月28日开

始，对基层医疗卫生机构上半年的工作进行绩效考核，具体事项通知如下：

一、成立组织

为保证20xx年上半单责效考核的顺利进行，成立绩效考核领导小组。

组长：李长法（市卫生局局长）

葩海森（市财政局局长）

贾俊峰（市人社局局长）

常务副组长：马国营（卫生局常务副局长）

张志伟（财政局副局长）

郑绮（人社局副局长）

副组长：毛保卫宋雪梅冯红梅赵发民高瑞敏

成员：李伟红翟永超郭伟玲李保军贾向前刘淑霞

岳志庚李永平高军岭唐梅翟

各乡镇卫生院院长、各社区卫生服务中心主任

领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉具体负责。

本次考核分为两个部分，各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心由市综合考核组负责考核，承

担公共卫生任务的村卫生所、社区卫生服务站由各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心负责考核。

市综合考核组分为两个考核小组：

带队领导：分包领导

（-）第一考核小组

组长：李永平

成员：唐梅霞姜伟琴唐桂萍李伟王新红王桂萍王文娟刘淑美赵惠涛（兼司机）

考评单位：梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫生院、城关乡卫生院、新村镇卫

生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生服务中心、新建路社区卫郅艮务中心

（二）第二考核小组

组长：贾向前

成员：李宝军刘晴珠左建华贾春霞田春荣吴娜王树峰柳峰（兼司机）

考评单位：新烟街社区卫生服务中心、和庄镇示范卫生院、八千中心卫生院、龙王中心卫生

院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院

二、考核范围

全市承担公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生服务口心、村卫生所、社区卫生服务站

三、考核内容：

依据《新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》和《河南省村卫生室绩效考核标准》

进行考核.包括：基本医疗服务（服务质量、服务数量、医疗费用、执行基本药物制度）、公共

卫生服务（农村居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢

性病管理、重性精神病患者管理、重大公共卫生服务项目、应急处理、卫生监督）、新型农村合

作医疗（新农合政策宣传、新农合监督、新农合服务）、人事财务管理（人员配备情况、财务管

理、分配制度建立执行情况）、环境与管理、群众评价与监督、信访稳定、安全生产等。

四、时间安排：

（-）对乡镇卫生院和社区卫生服务中心的考核

1、6月28日―7月1日：集中考核，各考核小组自行安排本小组考核顺序。

2、7月2日—5日：各考核组的每个成员对自己考核的项目进行汇总，写出考核小结。各

小组长汇总本小组的情况，写出考核报告，排出本小组考核单位的成绩名次，交局办公室统一汇

总。

3、7月6日-7日，局办公室5口总、两个考核小组的情况，向局长办公会汇报。

（二）对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核

各乡镇卫生院和社区卫生服务中心7月1日前要完成对本辖区内对承担公共卫生任务村卫

生所、社区卫生服务站的考核，7月5日前将考核结果报局基妇科。

五、车辆安排

卫生局机关、防疫站各抽调一辆车，被考核单位提供一辆车,负责考核人员的接送。

六、注意事项：

（-）高度重视：各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次检验，认真对照考核标

准进行研究分析、自杳整改。

（二）公平公正：考核组成员要深入细致进行评价，对于各医疗卫生单位不规范的工作要给

予指导，在整个考核过程中要保证公正公平，把握评分的严密性和合理性。

（三）实事求是：各医疗卫生单位提供的‘资料要直实可克,使考核人员能够真正掌握各单

位的具体工作情况，如果发现有弄虚作假、谎报、瞒报的，将追究相关责任人的责任。

（四）严格纪律：乡镇考核组原则上中午在被考核单位用工作餐，就餐期间不允许饮酒。每

天早上由组长点名后统一出发。考核期间为了确保工作的连续性和标准统一性，原则上不允许请

假，如有特别重大的事情不能参加，考核组人员要向组长汇报，待找到替代人员并培训好、交接

好后方可离开。各小组长提前一天通知被考核单位。

绩效考核方案篇2

案例

中都公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医

院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。中

都公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情

况直接关系中都公司组织目标的完成情况。中都公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的

整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今

年年末，集团高层授意中都公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同

时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析

(-)中都公司运作模式的特殊性

中都公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工

作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不

可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达K到的目标，但该工作可以为下一阶段

的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地

医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合

作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们互以很

好的避免，管理咨询部办班是否能够实现利润要受很多因素影响也是员工个人不可控的部分。

如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

(二)员工工资行业竞争力情况

中都公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场

上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人

才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

(三)人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，中都公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司

员工稳定性上。

目前与中都公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是

非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的‘成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接

受集团彳氐成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与

较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺

度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延

误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦

谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认

同感和归属感。

二、对中都公司绩效考核方案设计的建议

(-)核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分

可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考

核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程对该过程进行具体考核成本较

大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结具进行奖励一方面可以解氐考核成本,

提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成

公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场

部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作

的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，

对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的

的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积

极性,另一方面增加收入，同时公司也降｛氐了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，

如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必、要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会

使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率.如：在

寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直

接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医

院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业

绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因

意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为

今后的工作打下坚实的基利；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也

是日常工作之一，这些《陵在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水

平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司

总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没

有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更

好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营

目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员

工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和

创办更好的培训班的目的。

因此应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管

理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度

和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学

有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询吾降供支持和服务的部

门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门

对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公

司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目

标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

(三)具体考核和奖应办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资

实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资员工现有工资x绩效工资浮动比例x员工平时绩效考核分数

(四)年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的

评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

(1)在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

(3)在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元.

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的

30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总

经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场

部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的

得分情况)，其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使

分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=(预算金额一实际发生的费用)x40;

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25;

3.公司经营医院年终实卿IJ润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；

(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;

(3)公司实现201万元・300万利润对应提成比例20;

(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;

(5)公司实现401-500万利润对应提成比例30;

(6)公司实现501万元以上对应提成比例35。

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得

到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行

提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

（四）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人

力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,

在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一

阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

（五）绩效考核载体

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作

思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对

员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

绩效考核方案篇3

一、总体设计思路

（—）考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的'工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员

的工作特点制定本方案

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作

能力考核。

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核

二、考核内容设计

（-）工作业绩才酶

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

技术评审合格率技术评审合格率达到1025%

项目计划完成率项目计划完成率达到20%

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少715次

研发成本降i氐率研发成本降i氐率达到以上10%

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上

技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上

技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%

（二）工作态度指标

工作态度考核表

标准得分标准得分标;隹得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630

工作积极性非常高25很高20一般15无525

团队意识强烈25有20一般15无525

学习意识强烈20有16一般12无420

绩效考核方案篇4

考核目的为了完善薪资管理体系提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖

金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导.

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

(1)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

Q)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终

绩效考核评价表》，5口总后转交行政管理部。

⑶组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考咳结果汇总后确定B+B-C+

考核分数

90分以上

70-89分

60-69分

60分以下

考核等级

A

B

C

D

权重比例

10%

40%

40%

10%

1、考核分数85-89分的,考核等级确定为B+,B+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+,C+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

(3)给公司造成经济损失、不良影响的

(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(5)其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，

必、须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时间安排及方法

本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12曰.

1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管

理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、xxx7年12月203—12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟

通，告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单

独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总

承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核

小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为倍B门总经理：项目经理3:7)

5、xxx8年1月5日---1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知

行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以

项目部为单位召开,会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行

民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、xxx8年1月10日---1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，

每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会..参会人员填写《年度绩效测评表》，

通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终

绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名

投票方式对述职领导考评打分权重比为

董事长、总经理6:无记名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长

及总经理.

9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

1、通过绩效考核,使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配

置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效

率，保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

⑶请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%,每增加5天，加扣年终奖金总额

5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

⑶造成工程安全责任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

⑸材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

七、几点要求

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃,为公司规范化管理，向现代化企业迈进，

探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告

公司领导。

九、本实施方案由行政部负责解释。

绩效考核方案篇5

为了更好的引导员工行为，提高网络询盘率，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员

工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的彳尤秀团队，推动

公司总体战略目标的实现，特制订本考核方案。

一、人员配置

负责人一组员一

二、工作流程

网络推广分为五个部分：网站管理、网站编辑、网络推广、客服、咨询转化、流量转化。

1.网站管理一负责人：

工作计划与推广方案的制定；

负责所有技术指导支撑和各项指标考核。

承接印刷画册/书刊/包装盒/手提袋/台历/挂历/纸抽/信纸/信封，喝彩官方网址

定期收集推广反馈数据;?推广方式的发掘。2.网站编辑——负责人：

定期更新本站动态内容，其中包括网站文字内容、图片内容;3.网络推广一负责人：

严格执行站外推广计划，包含品牌推广与优化推广；

严格监控与管理百度投放关键字，及时办理网络推广费用缴纳手续不出现欠费掉线等情况,

保证网络宣传功能正常运作;4.推广客服（网络+电话）——负责人：

网络客服一负责接待网络咨询人员，以及为客户备案（要求有电子档案）；

400客服——负责接待电话咨询人员，以及为客户备案（要求有电子档案）。

5.终端销售一负责人：

负责客户的最终成交，完成销售额。

三、销售提成

网络推广提成采用月考核制度：从每个月1号开始，每1个自然月为一个周期，计算月度

奖金（工作不满一月者不计算月度奖金）。网络推广提成来源一销售提成。

绩效考核方案篇6

目的：为了推动公司人员管理制度俯口规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作

有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部所有车间员工（试用期后）。

执行日期：20xx年3月份。

本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。

以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为200

元，考核结果处理按照《记分方案》执行，

一、工作表现（扣分共30分、奖励共3分）

1.上班迟到、早退扣3分/次；

2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次;

4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的.扣3分/次；

6.不写请假条，无故旷工扣5分/次；

7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；

8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。

二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分）

L不按规定摆放物料报2分/次;

2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4.因操作失误造成物料损失扣8分/次；

5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3