人力资源管理学习总结（16篇）

人力资源管理学习总结（精选16篇）

总结是对某一特定时间段内的学习和工作生活等表现状况加以回顾和分析的一种书面

材料，它可以促使我们思索，是时候写一份总结了。总结怎么写才能发挥它的作用呢？下面

是我为大家整理的人力资源管理学习总结，仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源管理学习总结1

为了全面提高人力资源从业人员的专业技能，xx煤业化工集团与中国人民高校共同组

织了"人力资源管理高级培训班"，很荣幸有机会参与本次学习。

通过本次培训，我们不仅系统学习了人力资源在聘请、绩效、薪酬等方面的管理学问，

并了解了领导实力方面的种种工作艺术和工作方法，同时使我们进一步深化了人力资源理论

学问，学习到人力资源工作先进的理念和各种实战阅历。通过本次培训，结合本职工作，我

们意识到，员工是一个企业发展的基石，企业的良好发展依靠着企业员工的每一份努力，做

好人的工作就要做好人力资源工作，做好人力资源工作就要做好以下几个方面的内容：

一、做好人力资源规划

人力资源规划简洁的说就是人力资源工作的方案和安排的组合，就像列车的高速行驶，

不仅要明确目标，同时要有高速行驶的有效导航，以确保正确的行驶路途和目标。人力资源

工作同样要结合企业的发展战略，确定工作目标定位和实现途径，通过对企业资源状况和人

力资源现状来明确人力资源工作的重点和方向，而不是一如我们原来的工作方式，仅仅停留

在人员的聘请、绩效、薪酬、培训等详细工作环节上。不仅要对企业人力资源管理现状信息

进行收集、分析和统计，还要依据各种人力资源的数据和分析结果，结合企业发展战略，制

定将来人力资源工作规划，以此作为工作指导，在基础环节扎实完备的基础上，做好人力资

源的各项管理工作。

二、做好人员的聘请与甄选

人员聘请与甄选是指企业依据人力资源规划要求，通过信息发布和科学甄选，获得公司

所需的合格人才，并完成人岗适配的过程。

通过本次培训，我们了解到人员的聘请和甄选要遵从“职得其才，才适其用”的原则，

避开出现“高才低就"和"低才高就"的状况;学习了许多聘请与甄选所需的测评工具和技

巧;尝试着编写公司关键岗位的素养胜任模型……尤为重要的是，我们意识到聘请与甄选不能

被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依靠的两个环节，只有聘请合适的人员并进行

有效的配置才能保证聘请意义的实现。

结合本次培训，我们将把这些学问和技巧运用到20xx年及以后的聘请与甄选工作中,

使人才的选、拔工作从理论上产生根本改变，真正做到人岗匹配。

三、薪酬与福利

薪酬福利管理是人力资源管理的核心问题之一，薪酬管理的结果干脆影响到员工的主动

性和稳定性.

通过本次培训，学习到全面薪酬管理的.相关理论。全面酬劳体系是在人力资源管理过

程中提出的一种理念，是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具，是多种有形和无形

酬劳方式的结合，可以有效降低企业的人力成本，具有较强的敏捷性，对于改善公司现有的

薪酬菅理方法具有指导性作用。现阶段公司的薪酬管理体系还是以货币作为酬劳支付的主要

方式，但是在学问经济时代，单一的薪酬支付已不能满意学问型员工多层次的需求了，全面

薪酬体系将更合理更有效地吸引、保留、激励学问型人力资源。通过学习，我们将在下一步

薪酬改革过程中，结合公司实际逐步完善薪酬构成，以期更好达到的激励作用。

四、绩效管理

绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮助经营者确定公司

的前进方向，为明智的战咯管理决策供应信息，创建有利的环境，使坚毅的工作团队相互协

作，也给每个员工供应对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支

持。另外还能激励公司不断改进工作流程建立一个公允而富有激励作用的酬劳和嘉奖制度。

本次培训所讲解并描述的《平衡计分卡》等绩效管理的工具，是现在较为流行并通用的

管理工具，但是在整个重装集团还没有推行开展，平衡计分卡的目的是将企业战略和绩效管

理有效结合，使每位员工的工作绩效与组织战略有机融合，将企业的发展战略真正通过绩效

管理落实到每位员工的工作中，使企业愿景不是一个大而空的口号而成为真正落在实处的安

排方案。

本次人力资源管理实力培训班为期两年，在这两年内我们即将学习到人力资源管理的各

种前沿理论和先进工具，这些对我们将来的人力资源管理工作会带来极大地帮助和启发，在

现阶段所学到的有关聘请、薪酬、考核、规划等方面已经让我们受益匪浅，将来从政策、劳

动关系就、劳动用工、培训开发等方面的课程，肯定会给我们的工作带来极大改进。

总之，特别感谢集团领导能给人力资源从业人员提升的机会，不仅提高了我们的理论水

平，同时加强了各兄弟单位之间的业务沟通和学习，信任我们在以后的工作中肯定能够活学

活用，主动激发员工的主动性、创建性，促进公司更快更好的发展。

人力资源管理学习总结2

作为人力资源管理，首先由人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩

效管理和员工管理这六大模块组成。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和安排的组合，简洁的打个比方："就像航行出海的船须要确

定一个目的地定位好航标同时须要一个有效的导航系统以确保航行在正确的路途之上二

人力资源管理也一样，须要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划

的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到将

来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的和安排，以保证企业目标的顺当实现。人力资

源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结

果，结合企业战略，制定将来人力资源工作的方案。

2、聘请与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要起先人员的聘请任用与配置。人员

任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的

人一样会令聘请工作失去意义。聘请合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了

一次有效的聘请。聘请和配置有各自的侧重点，聘请工作是由需求分析-预算制定-聘请方案

的制定-聘请实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确

公司究竟须要什么人，须要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去找寻公司所

须要的这些人，目标和安排明确之后，聘请工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上

应当在聘请需求分析之时予以考虑，这样依据岗位"量身定做"一个标准，再依据这个标准

聘请企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。聘请与配置不能被视为各自独

立的过程，而是相互影响、相互依靠的两个环节，只有聘请合适的人员并进行有效的配置才

能保证聘请意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还须要公司供

应帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的改变带来的公司战略的调整，须要不断

调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得

特别必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，培训，岗位技能培训以及管理技能开发

培训I。培训工作必需做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进员工来

说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们驾驭岗

位所须要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说，培训工作会让

企业工作顺当开展，业绩不断提高。

4、薪酬与福利

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的确定;二是借助有效的薪资福利体系

促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必需具有公允性，保证外部公允、内部公

允和岗位公允。外部公允会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公允须要体现薪酬

的纵向区分，岗位公允则须要体现同岗位员工胜任实力的差距。对过去业绩公允地确定会让

员工获得成就感，对将来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热忱。薪酬福利必需做

到物质形式与非物质形式有机地结合这样才能满意员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，确定过去的业绩并期盼

将来绩效的不断提高.一个有效的'绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，

以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对

过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到将来绩效的

不断提高！

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，

明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内I根据合同约定处理劳动者与用人单

位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，须要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，

同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，

维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的

约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业

节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开

展供应一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合

上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不行的关系，任＜可一个环节的

缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必需到

位同时要依据不同的状况不断地调整工作的重点才能保证人力资源管理保持良性运作，

并支持企业战略目标的最迩实现！

人力资源管理学习总结3

现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活跃的

因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间也不管你资金多么的雄厚物资多么的足够，

信息多么的刚好，但假如这些你不用到关键点上,也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有

的全是技术全面，资质一流的球员，但假如不能让球队发挥出团队的合力，仍旧要始终战胜

仗.换句话说：只有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的.

企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，都有自己的本职

工作。只是每个部门要完成本部门的工作，就必需要调配好部门中的人员。也就是说，各个

部门都涉及到人力资源管理。

人力资源管理是一个人力资源的获得、整合、保持激励、限制调整及技能智力开发的过

程。通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。

各个吾B门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。

一、聘请：一提到聘请，大家可能都干脆会想到这就是人力资源部的问题，其实不然,

各部门在聘请过程中至少要参加到规划与面试两个内容。

1、规划：首先每个部门的负责人都要依据公司的发展战略、来年的，结合本部门的人

力资源结构，拟定本部门的聘请安排。

2、各部门要参加面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，人力资源部门和各部

要提前沟通，共同对应试人员进行面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不

同的。人力资源部门重点是考察该员工的学问、品德、行为模式与企业须要之间的匹配度。

用人部门要清楚的知道自己须要什么样的人才，应试的人员业务实力是否与要求相匹配。

二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。就是把合适的人放到合适的

岗位，这是志向的状态，很难达到，但是我们在岗位支配上，可以把最合适的人放在上面，

这个我们是可以做到的。用人最佳的方法，不是让A类人去做A类事，而是用B类人去做

A类事。这样能发挥员工最大的主动性，满意员工的成就感。

用人不疑，疑人不用，在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是须

要的。要充分发挥员工的主动性和能动性，要有爱护员工想法的意识。

三、培训：部门的领导是员工工作的干脆领导者，是员工工作的干脆指导与检查者，他

对员工的业务和思想是最为了解的.所以要提高部门效率，不能光依靠外面的空降人才，还

得要主动培育员工，给员工发展学习的机会，让员工产生忠诚感。

四、留人：人员总是处于流淌之中，不利于部门工作的开展和提升。要留住人，部门管

理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的

事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部门管理者的软性措施作用也是特别大的。

1、管理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。管理者要形成个人的魅力，就要树立工

作中的威信。要求员工做到的,管理者必需首先做到，言行一样，为员工时时做好表率。

2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前景留人，要让员工确

信公司的领导是干大事的人，可以托付给企业的将来。

3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后渐渐成为企业员工的主体。这个阶

段的员工思想活跃，有表现欲，希望得到别人的认可，渴望得到别人的敬重。要管理好这样

的团队，必需实行人性化的管理，用真诚去践行关怀，打造良好的工作氛围。员工工作快乐，

自然情愿留下来。

现代的企业管理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把留意力集中在基本工作上,

还肯定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来，通过管理好本部门的人力资

源来达到工作的质与量的目标。

人力资源管理学习总结4

本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，因为我从事人力资源工作，所以相较于

其他课程来说，我对这门误程特别重视。现在的工作中会遇到许多人力资源专业方面的学问，

但以往在理论方面欠缺许多，通过本学期的学习为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。

现就本学期学习的理论学问总结如下：

一、人力资源管理历史背景及发展方面：

从管理目的角度看；人力资源管理大致经验了工作中心、人员中心、人员工作互动等三

个阶段；从管理内容角度看：大致经验了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个

阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经验了非独立的综合阶段、专业的

技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史

发展角度看：人力资源管理大致经验了阅历任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三

个阶段。

二、人力资源规划与预料：

全部的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环

境也改变莫测。这不仅使得人力资源预料变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资

源管理部门必需对组织将来的人力资源供应和需求作出科学预料，保证组织在须要时就能刚

好获得所须要的各种人才，进而保证明现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职

能中起着桥梁和纽带的作用：

①、通过人力资源供应和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制

定战略目标、任务和规划的制定和实施；

②、导致技术和其他工作流程的变革；

③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创建最佳效益；

④、变更劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、学问结构等；

⑤、协助其他人力资源政策的制定和实施，如聘请、培训I、职业生涯设计和发展等;

⑥、按安排检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理;

⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教化法和社会保障.

三、公共部门人力资源招募与开发：

人力资源开发是组织和个人发展的过程其重点是提高人的实力，核心是开发人的潜能。

因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预料规划、教化培训、

配置运用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不行缺少的环节。一组织若要

从事生产经营活动，就须要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有驾驭专业技能从

事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的实

力。提高劳动者的素养。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，

是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学学问和教化的客观要求和发展趋势。

四、公共部门人力资源培训与开发：

在人力资源管理中，培训和开发是常常联系在一起运用的两个概念，二者在内涵上有一

些差别。但其实质是一样的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的学问和实力，以更

好地完成现在所担当的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工

将提出更高的要求而对员工进行的一种面对将来的人力资源投资活动。培训和开发的目的者

在于提高员工各方面的素养，使之适应现职工作或将来发展的须要。同时，培训运用的技术

和开发中运用的技术通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种

对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素养和技能，都不行能与企业的工作要求

干脆吻合，也缺乏在企业集体中同心同德、相互协作的工作阅历和看法。因此，企业为使新

员工驾驭必要的学问、技能和应具备的工作看法，一般都要进行相应的培训。现今的企业将

培训用于实现两个新的目的：

1、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技

能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的学问、技能、工作看法出必

需和这种不断变换的外部环境相适应。因此，培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是

一种常常化的制度；

2、利用培训来增加组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅

是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自身的实力和素养，使

他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。可见,

对员工进行培训I,从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必定要求。

五、公共部门绩效评怙：

组织就是指人们为实现肯定的目标，相互协作结合而成的集体或团体。在公司中，公司

是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成肯定工作所集合的员工也是组织。所谓组织绩

效评估就是对以上组织的工作结果的评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着

眼点在于做成了什么，而不是做了什么。

1、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估一般要单独订

立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标；通过契约，加强对组织成员的管控；便

于组织目标向各级员工的传达。

2、组织评估的指标和标准：组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。定量

指标相对于定性指标事实认定更简单、评估结果更清楚。组织评估与个人评估相比，对综合

性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是由个人单独完成的工作。所以，组

织评估应尽可能地采纳定量指标。指标的选择还应注意指标是否具备可统计的条件，例如客

户满足度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满足就可以的，依据RATER指数（客户满足

度统计方法之一）应依据：依靠度，即企业向客户履行承诺的实力；专业度，即服务人员专

业水平和实际表现；有形度，即服务场所及人员的有形表现；同理度，即服务人员从客户角

度动身，理解客户感受、了解客户需求的实力；反应度，即依据客户要求快速供应服务的实

力等五个方面。企业假如尚未建立五个方面的工作制度和统计方法，那么客户满足度指标很

有可能会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因素：历史状况，即以往组织实现该项

指标时达到的标准彳亍业状况，即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准战略要求，

即公司战略所要求达到的标准或水平.确定标准还应考虑到影响该项指标实现的客户因素，

并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。

六、组织评估方法

组织绩效的评估方法一般采纳直线式，即由上级单位或领导，依据各项指标统计完成的

状况，依据各项指标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟

通工作，要适当听取被评!古者的看法。组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，

也可以由安排统计或财务部门负责。因为组织绩效评估工作探讨的是组织行为，与企业战略

制定、企业运营管理亲密，而财务管理部门能够全面驾驭企业的经营管理活动，这些部门能

够更加刚好地发觉经营管理中的问题，并依据相关资料提出分析看法和改进建议。与这些部

门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加干脆地将激励

应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，对于人力资源工作者来说，驾驭一些

必要的组织绩效评估的学问和技能还是很有必要的。

七、公共部门薪酬管理：

薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。

1、岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指根据不同岗位或职务的特点确定工

资标准，并依据员工完成岗位职责状况支付酬劳的工资制度。特点是：A、工资安排遵循"对

岗不对人"的原则，岗位差别确定工资差别；B、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体

现劳动差别，拉开岗位之间的工资安排差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度

较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。

2、技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指依据不同岗位或职务对劳动技

能的不同要求和员工实际驾驭的劳动技能水平而支付酬劳的一种工资形式。一般来讲，企业

称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的凹凸作为

工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的主动性，并促进员工驾驭多种技能.

这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能凹凸，须要敏捷运用劳动力，劳

动实行团队合作方式的企业和工种。职能工资制是依据职务的执行实力不同来划分工资等级，

并依据员工的实际工作实力水平来确定酬劳的一种工资制度。特点是：职务内容和职务执行

实力是确定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职

务等工种。

3、结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资

形式。特点是：A、工资由若干个工资部分或工资单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度

考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动酬劳。C、各工资部分或工资单元之间的比

例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能

职务；既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的

组织和工种。

4、绩效工资制是依据员工的实际劳动成果或工作绩效来确定劳动酬劳的一种工资形式。

常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是依据员工完成一劳动干脆相

关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动酬劳的一种工资形式。可以是产量定额和工时定

额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是

依据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算酬劳的一种工资形式。方式主要有：个人

计件和集体计件、干脆计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动

化和机械化程度较低，实行体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是

根据肯定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资安排的工资形式。

适用于经营性企业和工种。奖金是依据员工超额劳动或超额贡献的大小支付酬劳的一种工资

形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。不知不

觉中一学期就要快结束了，这学期直的很兴奋，学到了许多人力资源管理方面的

专业学问，这学期的课程是值得我回忆的。通过学习的理论学问与实践的结合，给了我

很大启发，对从事的职业和岗位有了全新的相识和全方位的了解。

人力资源管理学习总结5

依据总行〈关于组织观看《砍掉成本》讲座的通知〉的要求，人力资源管理部高度重视，

仔细实行通知精神，全体员工主动观看学习讲座，并学以致用，从自身工作的实践动身,砍

掉了工作中不必要的成本支出，大大提高了成本意识和节约意识，有效的提升了干部员工的

工作效率、管理水平和服务质量。现将本部门的学习状况总结如下：

一、有力的组织领导，丰富的学习形式

自总行文件下发以来，我部门领导高度重视，马上召开会议将文件精神和此项活动的指

导思想向员工进行了转达，并提出了详细要求,要求员工思想上高度重视，切实领悟文件精

神，仔细组织学习观看《砍掉成本》讲座的相关内容，紧紧围绕"降低成本、提高收益”为

核心的效益理念，以节约为宗旨,以利润为目标,管理和协作好自己所做的每一项工作,使

自己成本做到最低，利润做到最大，真正使活动取得实效。同时领导做出了细心部署，指定

专人负责本部门员工的学习支配与督导工作，确保本次活动有安排、有步骤、持续地开展。

领导定期、不定期的与员工进行沟通沟通，了解员工的学习进展、思想状况以及落实状况。

依据部门领导的指示，人力资源部实行了丰富的学习方式：一是集体观看讲座。我部门

定于每周三下午用一小时时间特地集体观看讲座，集中进行学习探讨，集中沟通心得体会，

相互学习借鉴，共同提高。我部门全体员工紧紧围绕"如何运用好十二把砍刀"的主题方向，

紧密联系工作实践开展探讨，深化查找自身工作中成本偏高、影响收益的重点问题，努力改

进工作作风，提高工作效率。二是自学讲座。自己依据实际状况制定学习安排，利用业余时

间自学观看讲座，独立思索，做好学习笔记，渐渐形成个人学习和集中学习、专题辅导与学

习研讨相结合，多种形式、多层次的学习氛围。三是做好舆论宣扬弓I导，通过内网、电话沟

通等形式，向各分行宣扬此项活动的重要性与主动意义，并相互沟通好的做法、互提有益建

议，对学习的效果起到了较好的保障作用，对活动的开展起到了有效的推动作用。

二、学以致用，主动的看法和建议

通过几个月的深化学习《砍掉成本》活动，我部门干部员工感受颇深，受益匪浅，大家

集思广益，提出了多方面的砍掉成本的看法和建议，现共享以下几点：

1、在日常工作当中的奢侈是很简单的，"砍掉成本"就要从办公费用入手。比如：半

张纸可以写完的，就不要月一张纸;打印文件要双面运用，避开单面奢侈；要养成节约用水、

用电的习惯，洗完手，刚好关上水龙头，短暂不用电脑时设成省电模式，下班要顺手关上电

源开关、空调开关等等。这些小事情，对我们来说是举手之劳，不值一提，但是对我便全行

来说却是一笔不小的开支。我们不能因为善小而不为，我们每人的一点节流将会给单位节约

巨大的成本支出，恰恰也能够体现着我们员工对单位的责任感。

2、部门全部岗位的员工心里都应当有“成本帐"，都应当清晰在自己岗位工作中涉及

成本有哪些，哪些可以砍掉，以限制成本的原则指导个人的工作和行为，做好椰艮制成本预

算，不奢侈一分钱。例如，在部门培训工作中，员工应当设计几套可行的方案，作出成本预

算。是把专家"请进来"讲座还是我们“走出去"标井座；是观看远程网络视频课程还是观

看现成的光盘课件，在详细的培训需求分析上，我们应以务实的看法，从细微环节入手：要

完成培训任务、达到预期的培训目标，不同的方案须要花费哪些成本，哪些是可以砍掉的成

本，有没有更好更省时省力的方法，从而确定最佳培训方案，严格限制成本预算。不必要的

飞机不坐，不必要的会议不开，不必要的饭局不请。尽量削减一些形象工程、面子工程。

3、实行末位淘汰，全员竞争上岗。针对我行的状况而言,只有全员竞争上岗,才能把

〃铁饭碗"变成"泥饭碗’，增加干部员工"今日工作不努力，明天努力找工作"的危机意

识.因为不是每增加一个员工就会带来利润，一个员工的成木是多少呢？依据美国的统计资

料显示，假如一个员工的个人收入是1000元，那么为这个员工付出的企业成本是5000

元，其中4000元是无法用现金表达的，这部分成本就是企业的办公费、培训费、福利费、

人员管理费等等，而且尚未包括风险成本，有些员工不创建价值，甚至会造成负价值，这时

候就要挥起砍刀，坚决果断的把这些员工给"砍"掉。在详细到"砍人"方面，须要在对编

制、岗位的充分调研的基础上，从工作分析入手，因事定编，因事定人。工作分析要搞清晰：

做好每一个事情的规范的工作程序和在此状况下完成它所须要的时间和人员数，在此状况下

的定编定人则要保证：每一个事情都有合适的人做，每一个人都应当有着与他工作潜能及法

定工作时间相对应的满负荷的若干事情。同时，发动员工利用工作之余的时间学习银行相关

的各个方面的学问，培育一岗多能的人才，降低人力成本。

三、良好的学习成效

我部门通过主动学习、紧密联系工作实际、丰富学习内容，促进共同沟通等形式，取得

了良好的学习成效。一是提高了干部员工的成本意识。每个人心中都有本成本帐，如何节约

成本，提高利润，已经成为了我部门每一位员工都时刻牢记的事情。二是办公费用得到了限

制。现在我们部门员工都养成了节约用水、用电的好习惯。申请办公用品也都实行个人责任

制，在领到办公用品的一段时间内不行以再次申请。同时之间相互监督、提示，努力做到不

奢侈不必要的办公费用。三是从自身工作实践动身，降低成本、提高利润。

干部员工现在工作都特别仔细细致，削减因失误造成的成本增加。想出方法把事情做好,

用优质的工作看法创建最高的利润。也都在努力探究实施岗位降低成本的新举措，不断完善

成本目标管理制度，同时根据行里的实际状况，制定周全的责任目标，分阶段的监控、考核

和评估，使我们做到有的放矢，而又卓有成效，为行里节约开支提高利润尽T分力,为"效

益管理年”作出一点贡献。

四、实行,构建长效机制

在实行学习《砍掉成本》活动中，注意实效，切实保证学习效果，构建学习的长效机制

显得尤为重要。我部门提出几点建议：一是领导干部发挥模范表率作用。各管理层领导干部

应以身作则，从我做起，带领全行干部员工减成本、增利润，严格限制和落实全行预算指标。

二是丰富学习形式，加强宣扬力度。各单位、各部门利用内网、LED屏、简报、宣扬横幅

等多种形式进行学习、宣扬教化,增加活动的针对性和实效性，营造良好的活动氛围。三是

抓好学习落实。结合活动要求，做好考试的打算工作，同时，全行应完善成本目标管理制度，

建立监督和考核机制，建立奖惩机制。四是应把成本限制建设贯穿于全行工作的始终，因为

企业的利润主要来自两大块，一块是开源，其次块是节流，成本管理主要是节流的问题，节

流与开源同等重要，削减成本与增加收入同等重要。我们要树起"节约成本"的大旗，使全

行的整体效益升上一个新台阶。

人力资源管理学习总结6

参与学习胡八一老师人力资源开发与管理的课程，对人力资源发展也有一些了解，有一

点自己的想法。人力资源的核心是以人为本通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性，

使其为企业创建尽可能多的利润其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人"，

而是爱人、善待人、敬重人、理解人。

胡八一老师并用一个形象的语句概括了人力资源开发与管理的核心：铁打的营盘，流水

的兵；留得青山在，不怕没柴烧；下面就这两句话，谈谈我的感悟。

一、铁打的营盘，流水的兵

营盘是一个企业的基石，我们可以把它看作企业的厂房、流程、绩效考核、薪资考核制

度等。兵是指企业的员工建好营盘是企业做强做大的前提，企业中兵的流淌是限制不了的，

这是每个企业面临的问题，而适当兵的流失反而对企业有利，为企业增加了簇新的血液。只

是怎么样才能减慢兵的流速，为了企业的生存和发展我们可以说："营盘在就行，兵可以流，

应当流，甚至必需流"。怎么驾驭这个度，为企业的发展创建价值这是我们人力资源必需仔

细考虑的问题。

胡八一老师就怎么打造好企业营盘，怎么发挥流程和制度的作用。他讲了人力资源管理

的"九各"思想，我就老师的"九各"思想简洁的说一说。

1）各就其位T企业用人先分工。

2）各从其类T具体区分各员工的岗位类别。

3）各司其职T企业员工在自己的‘岗位上尽自己的责任。

4）各尽其责一企业员工在自己的岗位上的行为和取得的结果。

5）各行其道T按流程、制度的规定办事。

6）各展其长T员工能够发挥自己的特长，并运用到工作上。

7）各尽其力一公司利用酬劳和发展的平台来激励员工不遗余力。

8）各得其利T员工的绩效提高了，待遇也就提高，并为企业创建了价值，双方达到

共赢。

9）各个关联一公司制度的建立，各个部门都是相互联系，怎么样去处理并和谐各个

部门。胡八一老师在这"九各"思想上做了具体的阐述，运用大量的事例与学员们共享。

并归结出来：企业的机制做得好，是减慢兵的流速的前提。从中我得到了深深的启发：营盘

是一个公司的基石，有了好的营盘才能够真正的减慢兵的流速，企业流程分工的越细致，培

训的体系越完善，营盘就越

扎实。这是企业做大做久的前提条件。

二、留得青山在，不怕没柴烧

胡八一老师在讲解“密得青山在，不怕没柴烧"时，特殊讲了21世纪的人才战略，怎

么留住人才是一个企业做大做强的关键因素“企业人员流淌率大，是与整个社会的大环境有

关。职业卑视，收入差距过大等等。80,90身处这个浮躁的社会，更值得怜悯。他们本质

上与其他年头的人没什么不同，不过是更看到自己的付出价值与认同间的联系。更看重自身

的心理感受，更在意付出的认同感。其实管理他们，顺其自然就好了。现在许多企业管理

80,90员工很胜利，假妇有一个好的机制，他们自然有责任心，年轻人素养还高，工作还

干得更好。

要留人,一个是薪资因素，即与物质相关的因素。更高的奖金，收入等等。另一类是激

励因素。即与精神相关的因素。包括工作中的成就感，成长，晋升机会等等。激励的前提是

敬重人。

员工离开主要也就是两点，没前途，没t戋，要让员工看到希望。胡八一老师就怎么留住

员工也说了自己的看法并共享了许多事例来证明，我在书上也看到过这样一个故事，下面我

们共享一下这个故事；黑驴被卖到美国一家农场，灰驴被卖到沙特一家富商那儿。若干年后

两头驴相见，黑驴又黑又瘦，灰驴红光满面。灰驴说它的经验，被主子当成宠物养，日子过

得滋润。黑驴则成天被累得要死。灰驴于是鼓动黑驴跳槽，黑驴摆摆手说，不行。主子生气

的时候说了，假如她的女儿再不听话，长大后就把她嫁给我这头蠢驴。一头驴都要有希望，

更何况人呢？

这也告知我们，人力资源工作的重点在于让人看到希望。企业胜利假如有密码，就是三

点：传递信任，给予希望，实现共赢。

企业在物质条件有限的状况下如何能够留人呢？

1、在员工身上多投入感情并给他组织上的关怀和光辉绚丽的自由；

2、提高效率，削减用工成本（高薪高动力高效率\

最终胡八一老师在怎么提高员工的绩效上也阐述了自己的看法，他认为员工的绩效;实

力+看法+环境，而影响员工的实力和看法的最重要的因素就是学习，经过不断的学习，实

力提高了，绩效也会提高，薪资也会得到肯定的提升，也就可以满意个人的物质追求，也就

是他所说的学习:华蜜生活。

从老师精辟的讲解中，我从中学习了许多有用的东西，开阔了自己的眼界。也相识到人

只有不断的从外部吸取学问，不断的充溢自己，提升自己。才能够在今后的工作中不断的创

新，不断的进步。

人力资源管理学习总结7

第一:坚持上课，仔细听记。

剧烈建议大家务必坚持上课，因为在课堂中，实战阅历丰富的老师们擅长结合教材、课

件及鲜真案例讲授不同的学问点，使教材中的难点及热点立体呈现、变得通俗易置（留意：

请尽早在教材中标示x、y、▲内容，抓好主次，充分利用时间熟习教材），从而更能激发大

家自主学习的爰好，让自己变得更加自信从容，更有学习激情。没有面授也要刚好回家看远

程在线视频刚好补课哦。

其次：熟习教材，指南协助。

剧烈建议大家务必阅书4遍（泛读2遍+精读2遍），工作虽忙，学习并重,学习和时

间就像挤牙膏一样，力度须要自主限制，一分耕耘，一分收获嘛。当然，每一遍的阅读目的

都不尽相同哦：

1.首遍泛读，主要目的是熟记六大章、节的框架及小单元的结构，熟背书目。

阅历共享：时常合书默背教材书目，巩固记忆，更系统地驾驭各章节的主要内容和相互

关系，以增加学习的爱好。

2.精读教材，主要目的是熟悉六大章节的学问要求，驾驭基本概念、内容、作用、意

义、结构、方法等及实力要求中的程序、步骤等学习目标。

阅历提示：请按章精读，每读完一章，借助指南习题进行自考测试，将做错的题稍作标

记，并刚好翻查教材，巩固记忆。借助旭日红尾学校《国家在线智能考试题库系统》，章节

练习进行测试，结合系统借题库，分析自己薄弱章节学问点，——攻克，系统的历年考试试

题涵盖年份多（我在外面找过没有找到这么全的），既节约你的时间又能快速提升你的应试

实力，太值了。

3.再次泛读，主要目的是结合六大章节的框架、结构及学问要求、实力要求等学习目

标，双管齐下，全面系统地默记各章节的重、难点及热点，适时可结合课堂中的课件稍作汇

总、整理。

阅历共享：适时分期抽取近年的真题（至少4套）进行闭卷自测，一为熟识试题结构，

二为考量学问驾驭程度，三为提升强化重、难点，自测中谨记找出做错的题，并刚好翻查标

示于教材，强化记忆。

4.末次精读，主要目的是结合历届真题、教材指南重、难、热点及X、V、▲内容进行

强化精读，以娴熟驾驭教材的主要脉络。

第三：阅历共享

适时分期按章试做教材中的课后习题，再次巩固、建化记忆。通过旭日红

尾《国家在线智能考试题库系统》强化训练，考试起来就举重若轻了。留意肯定要通过

做题的方式知道题目在教材中的出处，即知道题目出自哪一页，否则仅仅看看答案而不知道

错在哪儿，进展也不大。利用旭日红尾《国家在线智能考试题库系统》错题库，反复记忆；

从基础学问到专业实力；从章节练习到真题测试，这是一个做题、看书（补漏\记忆/‘理解

/记忆的过程。用这个方法把整套《题库系统习题》先做一遍,中间不要停下来又去看前面

一章的内容，尽管往下做，做完全套相当于把题目、和教材都做了和看了一遍。而且是这做、

边看、边补充漏掉的学问点。通过这样一遍下来，你应当基本上对整本书的学问点有了一个

也许的驾驭，但是还没有完全驾驭.那就要起先做其次遍，在做其次遍之前，你要把旭日红

尾《国家在线智能考试题库系统》干脆看题目和答案，复习完一遍后，再不看答案做题。做

错的题目错题库有记录，一般来讲，通过这样的方式进行几次强化训练，做错的题目只会

越来越少，整本书的学问点内容你就可以通过这样做题的方式把它娴熟的驾驭下来了。到考

试当时无论看到什么样子类型的题目，你的第一反应就是：考这个学问点的题目我做过，现

在题目类型不管是一样还是不一样，但是都是考同一个学问点，答案也可以立刻确定。这样

你的反应就会特别的快。做题就会特别地顺当。

至于《职业道德》部分可以不去理它，因为那部分的题目无论你选填哪一个答案，都是

有分的，只是每一个答案的分值不同而已，考试时你就凭自己的感觉去答题就是了。（假如

你不答题和填涂答案，电脑批卷时就会自动扣分）

关于《基础学问》嘛，分值是10-20分，你有时间的话，可以看一下书和做一下教材

配套的《辅导练习》中的习题，假如没有时间，我的建议是不要去管它了，到考试时就凭自

己的感觉，把自己认为正确的答案填涂上去就是了，填涂好了后就不要轻易去改它，信任自

己的第一感觉。据我和部分挚友的了解，许多人没有抓住重点，花费了大量的时间在《职业

道德》和《基础学问》两部分上面，对二级教材的内容所花的时间反而少了。我觉得实在是

得不偿失。

应当把复习的主要时间和精力放在二级教材上面（通过做习题的方式来加深对教材相关

学问点内容的理解和记忆，因为考试时所要考的学问点就浓缩在考试题里面了\

人力资源法律手册实际工作用的多，考试目前占分不多，暂定10分。《劳动合同法》

和《劳动争议仲裁法》可以也许地看看相关的条文，要比《基础学问》简单得多，就是你不

去看相关法律条文，将上课老师归纳的作为复习就可以得分。

最终，预祝大家考场如意！一次顺全科过！感谢大家！

人力资源管理学习总结8

《弟子规》是依据《论语一学而篇》第六则“弟子入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众，

而亲仁。行有余力，则以学文”的文义编撰而成的一篇启蒙读物，其中蕴含着中国传统文化

的精髓，反映出中国儒家思想以伦理道德为根本的教化理念，隐藏着中国人做人处世的大才

智。《弟子规》在古代被用来教化子弟人生修为，是养成君子人格和忠厚家风的最佳读物，

如今被许多公司接受为企业培训的教科书。

作为现代社会经济活动的重要参加者，企业是由人组成的，企业的兴衰成败取决于其中

人的素养，唯有拥有了高素养的人，并且每个人的主动性、主动性、创建性得以有效发挥,

人与人之间能够和谐相处，企业才能健康发展，取得期望的社会效益和经济效益。

《弟子规M乍为中国古代家规家训的集大成者假如能够运用于企业的人力资源管理中，

在企业全体成员中得到普遍的学习和落实，必将有利于提高员工的忠诚度、敬业度和企业凝

合力，同时也有助于提升员工华蜜感，使企业成为一个和乐的大家庭，从而增加企业的软实

力和持续发展力。

《弟子规》对企业人力资源管理的启示主要有以下几方面。

一、对人才选拔与晋升的启示

中国自古对人的评判标准是“德才兼备"，《弟子规》中涵盖的“孝、悌、谨、信、爰众、

亲仁”,是属于"德"的方面，而“余力学文"则属于"才"的方面。在"德"与"才"之

间，应遵循“以德为先"的原则，而德行的根本在于"孝悌"，所谓"忠臣出于孝子”。

企业选拔人才也应注意孝悌之德。《弟子规》中说的“首孝悌"，就是将"孝悌”的德行

置于首位，并分"人则孝"和"出则悌”两篇从日常生活细微环节动身对孝悌的行为进行了

具体的规范。因此,用《弟子规》作为人才聘请的依据、以孝悌为首要标准,有助于企业选

拔到德才兼备的“忠臣"。

企业内部的人员晋升原则，也应当是"以德为先、德才并重"，这是因为：第一，一位

管理者晋升到更高职位，须担负更大的责任，更须要具备仁爱、尊敬、谨慎、诚信等品质，

这样才能具备大局观和整体意识，以及慎重缜密的思维，从而做出有效决策;其次，职位越

高，越须要管理者具有更强的领导力，也即更能服众，《弟子规》中说「行高者，名自高,

人所重，非貌高。才大者，望自大，人所服，非言大。”意思是唯有德行高尚和具有真才实

学的人，才能具备感召权和专长权，才能赢得下属诚心的敬重和追随。因此，以《弟子规》

中的言行规范作为准绳对唉选人进行考量，是让真正贤能之人获得应有职位的良方。

二、对人才培育的启示

企业要兴盛，归根结底要依靠人员素养的提高，因此对员工的培育教化非常重要。在《礼

记学记》中说："建国君民，教学为先。”就是强调了教化对于治国的重要性，这对于企业也

同样适用。关于员工培育的内容,依据《弟子规》中"首孝悌"和"余力学文"的要求，同

样应遵循“德本才末"的原则，也就是把"伦理道德"的教化放在比"学问技能"更重要的

地位。

目前大多数的企业都很注意对员工学问和技能的培训，对下晋升到管理岗位的入，也大

都注意其对管理学问的学习，却忽视伦理道德的教化。这样做的后果，就是可能会培育出“才

胜于德"的小人，比如英国巴林银行的倒闭，就是因为一个新加坡职员作假帐而致使其两百

多年的基业毁于一旦，这个教训是惨痛的。

对于伦理道德的教化，最好的教材就是《弟子规》，因为它涵盖了对一个人基本的道德

和素养要求，而且从根本的孝悌精神着手。俗云"百善孝为先“，一旦孝悌之心得以养成，

明白"德有伤，贻亲羞"的道理，一个人就能自觉地"不作恶:另外，《弟子规》篇幅很短,

只有1080个字,且三字一句、两句一韵，易于记诵,假如每天早晨工作之前让员工读诵，

就能通过慢慢熏习而逐步落实在日常生活和工作之中。这种培训方法是注意根本、简洁易行

的，可取得事半功倍的效果.

三、对人员激励的启示

激励是企业人力资源管理中的重要问题，其核心就是如何提高员工主动性，提高企业生

产力和企业绩效。激励包括物质激励和精神激励两方面。在物质方面，只要企业奉行《弟子

规》中“将加入，先问己，己不欲，即速已"和"凡取与，贵分晓，与宜多,取宜少"的原

则，赐予员工充分的关爱和公允的待遇，员工就能获得满足感。在精神方面，则要通过建设

优良的企业文化、树立正确的价值观来满意员工的心理须要，比如通过《弟子规》中的"唯

德学，唯才艺，不如人，当自砺。若衣服，若饮食，不如人，勿生威"、"勿谄富，勿骄贫"

等训诲，均体现着“重义轻利”的价值观，帮助员工不在物质待遇和享受方面攀比，而注意

自身德能的提高。另外，《弟子规》中说："道人善，即是善，人知之，愈思勉。"企业应着

重树立德行与才能等方面的优秀榜样，借助人性向善的趋向和仿照心理，引导员工不断提高

自己的素养和努力程度，在心灵提升的同时，也为企业做出更大贡献。

事实上，最根本的激励就是自我激励，即员工自发自愿地担当工作责任、具备较强的执

行力。在《弟子规》的“人则孝”篇开头即教育："父母呼，应勿缓。父母命，行勿懒。"假

如将其中的"父母"换成"领导"，那么对于企业而言不就是最好的执行力吗？当一位员工

在家里能够落实孝道，对父母的呼唤与吩咐抱持着尊敬的、尽心的、刚好去执行的看法，那

么在企业中就能够持续这种看法，主动担当，想方设法高效地去完成企业所交付的任务，形

成很高的执行力。当员工具备了孝悌之心，进而能够把企业当作自己的家，自然就能够升起

较强的主子翁责任感，将企业的兴衰荣辱与自身的成败得失联系在一起，做到"亲所好,力

为具"，甘愿为企业目标的实现付出努力。

可见，培育员工的.孝悌之心，是人力资源管理中最有效的激励方法。

四、对员工心情管理的启示

对孝悌之心的培育和加强是最好的员工心情管理之道.由于看法具有一样性和稳定性，

当一个人在家中养成了对父母和兄长孝顺、尊敬的看法就很简单将尊敬和事奉自己的父母、

兄长的看法转移到对待企业领导和上司的敬重、恭顺，以及对同事的友爱和礼敬，所谓"爱

人者，人恒爰之;敬人者，人恒敬之"，这样必定能够在企业中建立良好的人际关系，从而满

意其社交须要、归属须要、敬重须要等心理须要，在工作中获得由衷的满足感和华蜜感。

另外,对《弟子规》的践行也有助于增加员工面对挫折和逆境的心理实力。当今社会,

像富士康公司那样的员工轻生事务时常见诸报端，虽然企业管理中可能存在一些问题，但探

究其根源，这些员工缺乏孝道观念应当是一个重要的缘由。《弟子规》云：“身有伤，贻亲忧。”

《孝经》中说："身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也。”孝顺父母应当从爱惜自己的

身体做起,T立孝子是不能轻生的。《弟子规》中说：“父母教，须敬听。父母责，须顺承。”

若将其中的"父母"换成"领导"，那么当员工犯错误接受领导指责时,就能够以敬服的看

法受教，而不是实行罢工、游行、甚至轻生等对抗性行为。即使父母（或企业领导）真的有

过失，也应当落实“亲有过，谏使更，怡吾色，柔吾声”，采纳婉言进谏的方式来解决问题。

五、对团队建设与组织和谐的启示

假如把企业看作一个大家庭，总经理就犹如这个家庭中的父母、家长，而员工之间、部

门之间就犹如兄弟姐妹一般。假如能在企业中落实《弟子规》中的“兄道友，弟道恭"、"财

物轻，怨何生。言语忍，忿自泯"、"事诸父，如事父，事诸兄，如事兄"等训诲，那么德行

较高的、年长的、资格深或职位较高的人员，就会主动关切、帮助和教育年幼的、资格浅的、

职位较低的人员，反过来后者也能对前者做到敬重、听从他们的领导，遇到问题虚心地向他

们求教，彼此相互礼让，有助于化解人与人之间的冲突，形成尊长爱幼的组织秩序。“见人

善，即思齐,纵去远，以斩跻。见人恶，即内省，有则改，无加警。"有利于形成员工之间

互教互学、取长补短、真诚合作的良好风气，这些都是团队精神的体现，可以大大提高企业

的凝合力和士气，增进组织的和谐3

总之，运用《弟子规》进行企业人力资源管理，有助于从根本上提升企业员工的道德水

平、敬业精神和工作主动性，促进企业人际和谐，使企业获得许久兴盛。

人力资源管理学习总结9

通过肖生福老师的指导下，我在人力资源这一方面有了更深层次的相识。首先，从定义

上来说，人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理,

是在经济学与人本思想指导下,通过聘请、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企

业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的主动性和创建

性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创建竞争优势,

满意企业当前及将来发展的须要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。仅仅是从定