绩效考核奖金分配方案

绩效考核奖金分配方案

为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前准备一份具体、详

细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题

的详细过程。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是店铺整理的绩

效考核奖金分配方案，希望对大家有所帮助。

绩效考核奖金分配方案1

一、绩效工资构成和分配：

学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部

和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津

贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。

二、绩效工资考核监督小组以及考核形式

1、领导小组组长：成员：

2、监督小组：组长：

3、考核形式考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组

长确认发放。

三、绩效工资计算和发放办法

1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午

间课）x10元为本人月课时津贴。

①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。学科系数：语文、

数学1.2,其它有单元测试的1.0,无单元测试的0.8。班额系数：20

人以下的0.8,20-30人的1,30人上每多5人加0.1。

②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。

③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。

④毕业班主科教师每月加20元。此项由教务主任制表。本学期平

均课时按校长任课9.6节计算，督导员享妙半平均课时。

2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数,毕业班每月

加10元，护送每次1元（雨天取消），低年级就餐维护每次中餐1元。

在此基础上进行责任追究。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月

另加10元。此项由政教主任制表。学前班班主任暂纳入学校计发。

3、月校务津贴计算：校长、书记120元，副校长100元，副园

长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元，办公室等50元。校

务兼职适当加10—30元，但不得超过校长津贴。校务值日按每天30

元发放加班补助(午休期间40元)。此项由校长制表。

4、加班计算：

(1)兼职岗位(速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园

博客、远教、图书等)、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发

放。

(2)集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳

动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。

(3)专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。

(4)临时紧急性加班按工作强度和工作量适当发放，一般一天不

超过30元。节假日加班按国家相关制度执行，一般一天不超过50元。

(5)教师跟车由幼儿园或寄宿部制表出账。此项由分管校务成员

制表。

5、教育教学教研奖金，按相关制度执行。此项由教务主任制表。

6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到平均课时的足

额享受，未达到的按所达到(校长课时)的比例发放，超过的不再加

发。此项由教务主任制表。

7、专职安保全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待

遇，另每月设立50元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。

8、专职后勤人员全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福

利待遇，假日门店或食堂进货每周发放补助30元。

9、派到幼儿部或寄宿部的专职教师和管理人员在本部领取工资。

①足额享受上级拨付到校的奖励性绩效工资，

②另外发放实际周超课时节数(本学期以校长课时为基准)xN元

的月课时津贴(N小于10),

③就餐午休维护的补助，每天4元。第②项由园长制表。

10、省资教老师和镇轮调老师每学期发放500元交通补助。由木

人用领款单领取。

11、责任追究罚款

学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究，相

应罚款从本人所得绩效工资中扣除，若超过应得部分，从福利中扣除。

此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。

四、说明

1、绩效工资一股在学期结束发放，经济条件允许则按月发放。若

总量不足，则按比例发放。

2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师

不参与绩效评估，不享受绩效工资，不享受全员性福利。因特殊情况

不能上岗的教师，按临近退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每

差一年交500元。临近退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。

3、公司聘请人员除不享受超课时津贴外，凡承担较多教学任务者

可以参加学校其他绩效分配，并免除伙食费，每月发放校龄津贴（从

承担教学工作日起算，每年50元递增，本学期止章钦第三年150元，

第二年100,第一年50）。

5、以前相关制度与此方案不符的，按此方案执行。

绩效考核奖金分配方案2

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的

程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子

公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所

有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

金总额的依据,各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确

的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员

工的利益，作到内部的相对公平。

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F(t)=Q(p)xNxM

Q(p)=2各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F(t)是本年度年终奖金总额分配总额

Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行：

(-)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

(二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

(三)当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

(四)当年公司利润下降的，不得列入第一档；

(五)同档次内年终奖金系数允许不同；

(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的

得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内

排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档［0,05］

第二档(0、55］

第一档｛L5,2］或［2,oo)

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

(-)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终

奖金分配。

(二)下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招

聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经

上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

绩效考核奖金分配方案3

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司

的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确

保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，目当月

总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成

绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与

差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：ol一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为

每月的奖金基数；。2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月

的奖金基数；。3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月

的奖金基数；。4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金

基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部

室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员

奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩％；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员

工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z,甲部门负责人A的KPI

考核成绩为a,则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*a%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项

目总工奖金-项目副经理奖金）空该科室所有人员奖金基数*考核得

分％/Z项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基

数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩％;

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成

绩％；

项目部科长及一般管理人员月奖金额二科室奖金总额*科长及主管

奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩％;

公司总部一般工作人员月奖金额二（部室奖金总额-负责人奖金）*

个人奖金基数*KPI考核得分％/2个人奖金基数*KPI考核得分％。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%,两次减发50%,

三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次

100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%,两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号

将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公

会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖

金发放。

绩效考核奖金分配方案4

一、教学质量：

1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量够绩效工资全

发。

2、科名次在全市10名以后，每少一个名次扣除绩效工资10.

3、学生不准降级，若班主任之间私自降，每降一个扣两个班各两

个名次，扣两个班主任绩效工资500元，学校不上学籍，不安排考试。

二、工勤人员工作质量与绩效工资和工资挂钩：

1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次，分为四

个等次发放。

2、工勤人员一等奖全得，二等奖得三分之二，三等奖得三分之一,

四等奖0元。

3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资20,工资20。

三、教师所教科目未统考

绩效工资及课时津贴按等次发放，由教导处考核。

四、校内教职工休息规定：

1、根据机构改革精神要求，学校不再搞内休。

2、男满50周岁，女满45周岁，若要休息每月扣除工资70,并

扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。

3、男满55周岁,女满50周岁若要休息每月扣除工资50,并扣

除第13个月奖励工资及年终绩效工资。

五、行政及工团负责人工作质量与绩效工资及课时津贴挂钩：

1、行政及工团负责人工作质量分四个等次。

2、一等得100,二等得80,三等得60,四等得40。

3、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次。

六、教职工工作量与绩效工资、工资挂钩：

I、按现规定办法以10个工作量为满工作量，工勤人员按学校设

岗的岗位工作量（四舍五入计算工作量）：

2、工作量在9个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的5。

3、工作量在8个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的10。

4、工作量在7个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的15。

5、工作量在6个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的20。

6、工作量在5个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的25。

7、工作量在4个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资的

60,视量的多少安排听课，但听课不算工作量。

七、各种考勤与工资及绩效工资挂钩。

1、公假，包括外出读书（函授）、参观、学习、开会、出差不记

入考勤。

2、婚假（5天加晚婚10天），丧假（5天），产假（一般90天,

晚育加20天，难产15天（证明），纯母乳养加30天），计划生育假

（证明），探亲假，按上级政策规定时间内不计入考勤。

3、旷工或旷课，每一天扣工资50元，绩效工资100元。

4、事假每一天扣工资10元，绩效工资40元。

5、病假每一天扣工资5元，绩效工资30元。

6、各种会议：病假扣工资1元，扣绩效工资5元；迟到早退扣工

资5元，扣绩效工资10元；事假扣工资10元，扣绩效工资20元；

缺席扣工资20元,扣绩效工资50元。

7、值周行政及值周教师，分管学生人员，学生集会缺席扣除值周

津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师缺席扣除值周津贴

10元和绩效工资20元"直周行政及值周教师迟到早退扣除值周津贴5

元和绩效工资10元。

8、纯后勤人员（特殊工种除外，如保卫），夏季作息时间早8:

00,冬季作息时间早8:30上班报到，下午5:30可以离校，若迟到

或早退扣工资5元，绩效工资10元。

9、产假满后不按时上班者每月只发工资200元。

八、常规管理

1、未交各种表册，每少一样扣100元。

2、备课：未交教导处检查,每次扣200元，未按时交每次扣100

)Lo

3、上课：教师上课迟到或早退每次扣工资10元，绩效工资20元。

未备课就上课，每次扣100元，上课不认真每次扣50元。上课做与本

节课无关的事扣绩效工资50元

4、作业批改、检测：按学校要求，每少一次扣100元。

5、听课：每少一节扣50元。

6、班会课：班会课应按学校要求或自身安排有教案上课，旷课每

次扣200元，上自习或其他课每次扣100元。

九、其他

L教师落聘第一年发工资70,第二年发工资50,第三年发工资

30,并每天听两节课，一律无奖金津贴。

2、工人落聘每月发工资100元，可不报到。

3、不服从工作安排扣绩效工资200元，无理取闹造成不好影响的

扣绩效工资300元。

4、教职工之间吵嘴打架，根据情况扣双方各100—500元。

5、因教职工无理或处理不当与学生或家长发生吵嘴打架事件，根

据情况每次扣100-500元。

6、其他影响到学校工作、声誉、教育教学的，根据具体情况由行

政会讨论处理。

7、发生重大事故，相关责任人不晋级、不评优、不评职，视其情

节，扣除相应的年终绩效工。

绩效考核奖金分配方案5

适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学

的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分

发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为

社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效

考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负

担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

1成本核算

1、1核算对象划分

①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政

部门核算本文暂不讨论）

1、2额定科室任务

1、2、1额定工作量

包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床

位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

1、2、2额定耗费量

包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

年固定成本定额=上年平均月占用量X12个月x（1+本年变动增

减%）

年变动成本定额二上年平均月耗费量xl2个月x（1+本年收入增

减%）

1、3科室收入核算范围

L3、1直接收入

挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、

输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导

尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、

其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入

100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比列分别记入手术室和临床手

术科室。

L12间接收入

化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收

入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、

高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记

入临床科室和医技科室。

1、3、3科室收入

科室收入二直接收入+间接收入

1、3、4收入扣除项目

药品收入不在收入核算范围内。

1、4科室成本核算范围

1、4、1直接成本

临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时

工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、

血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用

100%记入临床科室。

医技科室：人员费用（含〃三险一金〃、夜餐费、劳务费、科室

临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒

药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费

用100%记入医技科室。

1、4、2间接成本

医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、

药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、

网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、

培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、

广告斐、宣传费、报刊杂志费、手续斐、医疗赔偿费、贷款利息、福

利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、

审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别

记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

科室支出=直接成本+间接成本

L4、3支出扣除项目

药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖

金、交通肇事等费用。

2绩效考核

绩效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危

重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人

次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位

利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者

平均住院日等。

2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染

率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术

化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理

理论考试、技能考核达标；大型设备检查距性率等。

2、3科室管理考核30分

服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，

用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不

低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训I、发表创新科

研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

2、4药品比重考核15分

虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增

加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不

同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

3科室提奖核算办法

①临床科室

实发奖金二应提取奖金额-绩效考核扣奖

应提取奖金额=收支结余x提取比例x调节系数-个人所得税

收支结余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

绩效考核扣奖二分值X扣分

分值=应提取奖金额+100分（绩效考核100分）

②医技科室

可以按上述方法核算也可采用单机核算。

③犍助供应部门按临床平均奖计算。

④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不

可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成

本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经

济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高

医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利

用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人

进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，

又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务

质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这

样也不利于医院的发展。

我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法,

是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能

正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院

加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗

机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

绩效考核奖金分配方案6

一、执行时间

在职人员新增绩效工资额度,从20xx年12月1日起执行,每年

执行12个月。

二、执行范围

我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。

三、绩效工资总额的组成

1、年终一次性奖金。

2、节假日补贴。

3、现行的'生活补贴。

4、20xx年U月规范后的津贴补贴（阳光工资）。

5、在职人员:新增绩效工资。

四、发放办法：

在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发

中心发放；在职人员新增绩效工资的50%由市财政补助，其余部分由

我校自筹解决。

五、绩效工资的项目设定

共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主

任费(副班主任费)。

六、工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费(副班主

任费)等五项目的具体解释：

(-)工龄补贴

按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。

(二)课时费：

L标准：

满课时为每周18节，每月按四周计算。

中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5x18x4=1116元;

小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5x18x4=828元；

小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5x18x4=612元；

小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5x18x4=396元

工人课时费计为中级工560元/月,普工500元/月。

2、发放办法：

(1)每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相

应职称标准的课时费。

(2)有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师,

学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节,

该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。

(3)有教学任务但每周课时不满18节的教师，学校在核定其工

作量时视为不满工作量的人员，该教师的课时费以本月实际上课的节

数乘以相应的职称标准。

(三)出勤奖金：

1、标准：每人每月200元。

2、发放办法:

（1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），

事假一天（含累计事假一天）不扣除当月出勤奖金。

（2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假

第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计病假超过一天

者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。

（3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第

二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者

每增加一天扣除当出勤奖金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累

计事假超过一周（含一周）者，扣除当月出勤奖金。

（四）代课费：每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周

按一课时计算。课时费计算标准详见〃六、课时若标准〃。

（五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月，副班主任费

40/月。

七、其他有关政策问题

（-）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职

务人员生活补贴部分进行冲销（在职57元、离退休47元），真正实

现同城同待遇。

（二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新

任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后，从离退休的下一

个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。

（三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金

等按比例缴费项目的缴费基数。

（四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生

活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。

（五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新

增生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（校长、主任、教研员、

组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目同时废止。

（六）执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分配政

策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。

（七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，

并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。

（A）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行

此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。

（九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第

二条第四点不一至，经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤

制度》的其它条款继续执行。

（十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。

绩效考核奖金分配方案7

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，

推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥

人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了

奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部

奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳

动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是

牛产者和牛产管理者；第二层次的奖金是丰要经营者和后勤管理者；

第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、

人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副

总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、

烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总

调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作

为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖

金，公式为：

奖金总额=｛计划工资总额（110万元）■应发工资（不包括加班工

资）｝x计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程

度等比例提取。公式为：

月度奖金总额=｛月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）｝x计

奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖

励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额=｛月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量

（25000吨）｝-｛月度实际备品备件消耗额/月实际产量）x计奖比例

（1000元/吨）｝

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生

产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额二｛月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比

（560kg/t）｝x计奖比例（3000元）

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强

度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部

门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额x部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0、0237,2、炼铁厂0、4150,3、烧结厂0、

1305,4、总调0、0297,5、技术装备0、013716、质检0、0525,

7法监0、0333,8、采购0、02289、机修车间0、0731,10、动力

车间0、0351,11、车队0、0509,12、安全0、0059,13、仓库

0、0091,14、场管0、0157,15、球团厂0、0636,16、办公室0、

0157,17财务0、0065,18人事0、0033、

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任

务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的

分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留

的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4

倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金

发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计

奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

绩效考核奖金分配方案8

一、指导思想和分配原则

（-）指导思想

在上级主管部门指导下，在上级核定的绩效工资总量内，以实行

聘用制和岗位管理为重点，建立符合本校特点的分配激励机制，充分

调动广大教职工教书育人的积极性。

（二）分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业

绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、

骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。同时，兼顾学校以往实施多年

的分配制度和学校各类人员之间绩效工资分配关系。

2、坚持〃公开、公平、公正〃原则。分配工作全过程实行阳光操

作，在充分征求广大教职员工的意见下，制定具体的分配方案，报主

管部门审核后，经学校教代会讨论通过，确保教职工有知情权、参与

权和监督权。

二、实施对象

州惠市实验中学全部在编在岗人员。

三、绩效工资考核办法

（-）考核领导小组：

组长

成员

（二）考核工作小组：

组长

成员

（三）绩效工资的总量和构成：

教职工绩效工资的总量为教职工的基本工资、薪级工资和地区补

贴以外的所有津贴及补贴。

教职工绩效工资由基础性和奖励性两部分构成，其中基础性部分

占绩效工资总量的70%、奖励性部分占30%。

（四）绩效工资分配：

1、基础性绩效工资设岗位津贴、节日补贴两个项目。岗位津贴以

职务（岗位）为依据，分档次按月发放。节日补贴每人每年4000元，

分四大节日（元旦、春节、五一、国庆）发放，每人每个节日1000元。

2、奖励性绩效工资设班丰仟津贴、年终一次性奖金、教育教学成

果奖励、超课时津贴等项目。

班主任津贴发放对象为担任班主任岗位的人员，每人每月200元。

年终一次性奖金发放对象为年度考核合格以上的人员，标准为本

人上年度12月份基本工资额，在考核的次年1月发放。

奖励津贴分配按照多劳多得、优绩优酬的原则，奖励性绩效工资

主要体现工作量和实际贡献，以工作人员承担任务多少、完成质量好

坏、教育教学效果、其他综合表现等作为奖励性绩效工资分配的主要

依据。没有岗位绩效考核结果者不参与绩效工资分配。

（五）奖励津贴的分配

奖励津贴分月奖励津贴和学期末奖励津贴，其中月奖励津贴部分

占奖励津贴的70%,学期末（学校年末）奖励津贴占奖励津贴的30%。

月奖励津贴按月发放，学期末（学校年末）奖励津贴在每学期末（学

校年末）发放。

1、月奖励津贴分为工作量津贴和业务量津贴两部分。工作量津贴

包括课时（工作任务）津贴、超课时津贴、加班补贴等，业务量津贴

主要指行政领导在行政工作中与外单位联系通讯费、参加市内各种会

议的交通费等。（具体办法按学校相关规定执行）

2、学期末（学校年末）奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两

部分。绩效考核奖励在每学期末发放，业绩奖励在每学年末发放。

绩效考核奖励根据绩效考核结果进行分配。绩效考核以工作人员

完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、

勤、绩，重点考核工作实绩。每人基本分为100分。其中德20分，能

25分，勤25分，绩30分。

德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括工作人员的

思想政治素质、职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行工作职责的业务素质和能力水平。主要指标包括工

作人员具备的文化素质、工作能力、科研能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤

情况、工作责任心、工作作风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产牛的效

益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教

育教学研究、个人专业发展等。

根据学校制定的绩效考核的具体细则，对在职在编的教职工进行

定量考核，确定其相应的等级（优秀、称职、基本称职、不称职）°

业绩奖励主要包括下面两部分：

①教师参加科研课题、指导学生参加各级各类竞赛获奖、发表论

文、获得各种荣誉等按《州惠市实验中学教职工奖惩制度》给奖。

②高考奖励：根据当年中、高考奖励方案及中、高考业绩来确定

奖励。

绩效考核奖金分配方案9

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管

理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性

和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考

核方案，具体内容如下：

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

(-)基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评

初评、护理部主任复评。

考核方法：

建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的

工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基

础分满分100分，占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100

分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务

能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、

差错及投诉等。

(二)加分项目

(1)获得病人口头或书面表扬者当月加10分

(2)护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件,

经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20

分。

(3)医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上

者当月加5分。

(4)参加医院及护理部业务学习一次加2分。

扣分项目

(1)发生差错或被病人投诉，当月扣10分。

(2)医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。

(3)无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。

护士个人绩效总分=护士长考核分x30%+护理部专行项考核分

x30%+病人满意分x40%+个人加分/减分。

注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终

奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

方法：护士年度考核分为当年1—12月员工月度考核基础分的平

均值。

公式：年度考核分=员工基础分1—12月之和/12。

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到

注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、月度考核测评内容：

（-）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。

②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急

时间处理能力等。

③工作效率（10分）：检核工作的时效性。

④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。

⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，

每次扣2分。

⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性

等

⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0。5分；请事假一天

扣0。5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；

⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。

⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。

⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，

每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。

注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中

100分~91分为优，90-80分为良,79-60分为合格，59分以下为

不合格。

注：优占科室护士总数20%-30%,良好占科室护士总数50%,

合格占科室护士总数20%,不合格占科室护士总数0%—10%

四、护理人员职称系数

中级为L4,护师为1。3,护士为L2,见习期护士为LL

五、护理人员岗位系数

前台护士：lo1

导检护士：lo0

科室护士：lo1

组长岗位：lo2

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分％X职称系数X岗位系数X奖金基数二该护士的

奖金数。

（（营业额xO。035）/全员系数总和x护理人员总人数）/护理人

员考评系数总和=奖金基数。

绩效考核奖金分配方案10

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，

充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职

责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引

导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、

程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。

既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、

骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分

配的均衡性。

6、兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。

对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核

要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制

度应当修订完善。

7、多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、

自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分

听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以

根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（-）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校

规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分

酌情予以扣除：

1、师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，

体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰

正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经

行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，

并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2、根据长葛市教育体育局相关文件规定，对出现严重教育教学事

故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效

工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3、对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学

校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基

础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4、因病或因其他原因