2026年人力资源管理师考试的员工关系管理试题及答案

2026年人力资源管理师考试的员工关系管理试题及答案一、单项选择题（每题1分，共15题）1.根据《劳动合同法》及相关司法解释，下列哪一情形用人单位无需向劳动者支付经济补偿？A.劳动者因用人单位未依法为其缴纳社会保险费而提出解除劳动合同B.用人单位提出与劳动者协商一致解除固定期限劳动合同C.劳动合同期满后，用人单位维持原劳动合同条件但劳动者不同意续订D.用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止2.某科技公司因业务调整，需将研发部5名员工调至市场部。根据《劳动合同法》规定，用人单位单方调岗的合法前提是？A.劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”B.调岗后劳动者工资水平不低于原岗位C.调岗具有合理性（如业务需要、劳动者能力匹配）D.调岗后工作地点与原岗位在同一城市3.关于非全日制用工的劳动关系认定，下列表述正确的是？A.非全日制劳动者与多个用人单位建立劳动关系的，后建立的劳动关系无效B.非全日制用工双方当事人可以约定试用期C.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日D.非全日制用工终止时，用人单位需向劳动者支付经济补偿4.某企业与工会协商签订集体合同，下列哪一程序不符合《集体合同规定》要求？A.集体协商前，企业方将协商议题提前15日书面通知工会B.集体合同草案提交职工代表大会讨论，经全体职工代表1/2以上同意通过C.集体合同签订后，企业自签订之日起10日内将文本报送劳动行政部门D.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，集体合同即行生效5.劳动者因工伤残被鉴定为7级伤残，用人单位在下列哪种情形下可合法解除劳动合同？A.劳动者严重违反用人单位的规章制度B.劳动合同期满且用人单位不再续订C.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任D.用人单位因经营困难进行经济性裁员6.关于劳动争议仲裁时效的起算，正确的是？A.因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效自劳动关系终止之日起计算1年B.因解除劳动合同发生争议的，仲裁时效自劳动者收到解除通知之日起计算C.因确认劳动关系发生争议的，仲裁时效自劳动者知道权利被侵害之日起计算2年D.因未签订书面劳动合同双倍工资发生争议的，仲裁时效自用工之日起计算1年7.某互联网公司实行“996”工作制度（早9点至晚9点，每周6天），未与劳动者协商且未足额支付加班费。根据《劳动法》规定，劳动行政部门可对该公司采取的最严厉行政处罚是？A.责令改正，按受侵害劳动者每人100-500元标准罚款B.责令支付加班费，并按应付金额50%-100%加付赔偿金C.吊销营业执照D.对主要负责人处5万元以下罚款二、多项选择题（每题2分，共10题，每题至少2个正确选项）8.下列属于用人单位违法解除劳动合同的情形有？A.女职工在孕期内，用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同B.劳动者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日书面通知解除C.用人单位因生产经营发生严重困难实施经济性裁员，未优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员D.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位立即解除劳动合同9.关于竞业限制协议的法律效力，下列说法正确的有？A.竞业限制期限不得超过2年，超过部分无效B.用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿，劳动者可立即解除竞业限制义务C.竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员D.劳动者违反竞业限制约定，需向用人单位支付违约金，若违约金低于实际损失，用人单位可主张赔偿差额10.劳动争议调解组织包括？A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织D.劳动人事争议仲裁委员会11.用人单位制定的规章制度若要作为劳动争议处理依据，需满足的条件包括？A.内容合法，不违反法律、行政法规及政策规定B.经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定C.已向劳动者公示或告知D.经劳动行政部门备案12.关于劳务派遣用工的合规要求，正确的有？A.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用B.用工单位应当向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇C.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同D.用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位三、案例分析题（每题15分，共3题）案例1：2024年3月，李某入职某制造企业担任技术员，签订3年期劳动合同，约定月薪8000元。2025年10月，企业以“优化人员结构”为由，单方将李某调至车间从事一线操作，月薪降至6000元。李某拒绝到新岗位报到，企业以“连续3日旷工”为由解除劳动合同。李某申请劳动仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金及调岗期间工资差额。问题：（1）企业单方调岗是否合法？说明理由。（2）企业以“旷工”为由解除劳动合同是否合法？说明理由。（3）李某的仲裁请求能否得到支持？案例2：某物流公司因业务量大幅下降，2025年12月决定裁减20名员工（占职工总数15%）。企业未提前30日向工会或全体职工说明情况，直接向被裁减人员发送《解除劳动合同通知书》，承诺按“N+1”标准支付经济补偿（N为工作年限），但未优先留用家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的劳动者。部分被裁减员工认为裁员程序违法，向劳动行政部门投诉。问题：（1）企业经济性裁员的法定程序包括哪些？（2）企业未优先留用特定人员是否影响裁员合法性？说明理由。（3）劳动行政部门可对企业采取哪些处理措施？案例3：2023年7月，王某与某外卖平台签订《合作协议》，约定王某自行注册个体工商户，以“独立承包商”身份接单，平台不承担社会保险、最低工资等义务。2025年9月，王某在送餐途中发生交通事故，平台以双方不存在劳动关系为由拒绝承担工伤赔偿责任。王某申请确认劳动关系，提交了平台派单记录、考勤APP打卡记录、工资流水（显示“服务费”）等证据。问题：（1）认定平台与王某是否存在劳动关系应重点审查哪些要素？（2）王某提交的证据能否证明劳动关系存在？说明理由。（3）若最终认定存在劳动关系，平台需承担哪些法律责任？四、论述题（每题20分，共2题）13.随着数字经济发展，新型用工关系（如平台用工、兼职用工、共享用工）大量涌现，对传统员工关系管理提出挑战。请结合《劳动合同法》《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》等规定，论述用人单位在新型用工关系中的合规管理要点。14.非暴力沟通（NVC）是一种强调“观察-感受-需要-请求”的沟通模式。请结合员工关系管理实践，论述非暴力沟通在预防和化解劳动争议中的应用价值及实施路径。答案一、单项选择题1.C（解析：《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止需支付经济补偿。）2.C（解析：单方调岗需满足合理性原则，包括调岗目的正当、与原岗位具有关联性、未降低劳动者基本待遇等，仅合同约定不必然合法。）3.C（解析：《劳动合同法》第72条规定非全日制用工报酬结算周期不超过15日；非全日制可建立多重劳动关系，不得约定试用期，终止时无需支付经济补偿。）4.B（解析：集体合同草案需经职工代表大会全体代表2/3以上出席，且经全体代表半数以上同意通过。）5.A（解析：工伤7级劳动者，用人单位不得因合同期满、不能胜任工作、经济性裁员解除劳动合同，但劳动者严重违纪可解除。）6.B（解析：劳动报酬拖欠争议若劳动关系存续则无时效限制；确认劳动关系无仲裁时效限制；未签合同双倍工资时效自用工满1年次日起算1年。）7.B（解析：《劳动合同法》第85条规定，未足额支付加班费的，劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的按应付金额50%-100%加付赔偿金。）二、多项选择题8.AC（解析：孕期女职工不得因末位淘汰解除；经济性裁员需优先留用无固定期限合同员工，否则违法。B、D属于合法解除。）9.ACD（解析：用人单位3个月未支付竞业补偿，劳动者可解除竞业义务；竞业限制人员范围法定；违约金可与损失差额补足。）10.ABC（解析：劳动争议调解组织不包括仲裁委员会本身，仲裁是后续程序。）11.ABC（解析：规章制度无需劳动行政部门备案，公示或告知即可。）12.ABC（解析：用工单位不得再派遣劳动者，D错误。）三、案例分析题案例1答案：（1）不合法。根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致。企业单方调岗降低了劳动者岗位层级和工资待遇，未与李某协商，不具有合理性，构成违法变更。（2）不合法。李某拒绝到违法调整的岗位报到，不属于无故旷工。企业以“旷工”为由解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。（3）李某的请求应得到支持。企业需支付违法解除赔偿金（2个月工资×2=32000元）及调岗期间工资差额（8000-6000）×2个月=4000元（假设调岗2个月）。案例2答案：（1）法定程序：①提前30日向工会或全体职工说明情况；②提出裁减人员方案（包括裁减理由、名单、时间、经济补偿办法）；③听取工会或职工意见后修改方案；④向劳动行政部门报告裁减方案；⑤正式公布裁减人员。（2）影响。《劳动合同法》第41条规定，经济性裁员应优先留用与本单位订立较长期限或无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的劳动者。未优先留用可能导致裁员行为违法。（3）劳动行政部门可责令企业改正，要求重新履行裁员程序；若企业拒不改正，被裁减员工可主张恢复劳动关系或要求支付违法解除赔偿金（经济补偿的2倍）。案例3答案：（1）重点审查：①人身从属性（平台是否对王某进行考勤、奖惩、工作指令管理）；②经济从属性（王某收入是否主要依赖平台，平台是否控制单价）；③组织从属性（王某是否纳入平台生产经营体系）。（2）能部分证明。派单记录、考勤打卡记录可证明平台对王某进行工作管理；工资流水虽标注“服务费”，但固定周期发放、金额与接单量挂钩，符合劳动报酬特征。综合可认定存在劳动关系。（3）平台需承担：①补缴劳动关系存续期间的社会保险；②支付王某工伤赔偿（包括医疗费、伤残津贴等）；③若未签订书面劳动合同，支付入职后11个月的双倍工资差额（2023年8月-2024年6月）。四、论述题13.新型用工关系合规管理要点：（1）明确用工性质：区分劳动关系与民事合作关系，重点审查从属性特征（如平台是否控制工作时间、地点、流程，劳动者是否依赖平台收入）。对符合劳动关系特征的，应依法签订劳动合同，缴纳社保。（2）特殊权益保障：对不完全符合劳动关系但受平台管理的新就业形态劳动者，按《指导意见》要求，引导平台企业通过集体协商明确劳动报酬、休息、劳动安全等权益，购买人身意外保险。（3）灵活合同设计：对兼职、共享用工等，可签订非全日制劳动合同（每日不超4小时、每周不超24小时）或民事协议，但需避免“以合作之名行劳动关系之实”的规避行为。（4）争议预防机制：建立在线投诉渠道、电子考勤系统，留存派单记录、报酬计算明细等证据，防范因责任不清引发的劳动争议。14.非暴力沟通的应用价值及实施路径：应用价值：①预防争议：通过共情沟通减少误解，例如员工因加班不满时，管理者先观察行为（“近一个月你每周加班超10小时”），表达感受（“我们担心你身体负荷过重”），明确需要（“希望平衡工作与健康”），提出请求（“能否一起讨论调整工作计划？”），避免对立。②化解争议：在劳动仲裁调解