人力资源管理师三级试题

人力资源管理师三级试题一、单项选择题（每题1分，共20分）1.在岗位调查中，若为了了解某些重要的岗位信息，而该岗位涉及人员较多，分布较广，采用（）方法最为经济有效。A.现场观测法B.面谈法C.关键事件法D.书面调查法2.以下关于企业定员方法的说法，错误的是（）。A.按劳动效率定员适用于手工操作为主的工种B.按设备定员适用于机器设备操作为主的工种C.按岗位定员适用于看管大型联动设备或装置的工种D.按比例定员适用于企业所有岗位的定员核算3.在审核人力资源费用预算时，应首先审核（）。A.人工成本预算B.人力资源管理费用预算C.招聘费用预算D.培训费用预算4.某车间为完成生产任务需开动机床20台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看1.5台，出勤率为90%。该车间定员人数应为（）人。A.40B.44C.45D.505.外部招募的主要缺点是（）。A.容易导致近亲繁殖B.筛选难度大、时间长C.招募成本高D.冲击现有员工士气6.（）是指对测试工具的有效性进行检验，即测试工具是否真实反映了它所要测量的内容。A.信度B.效度C.常模D.标准化7.在面试中，“你为什么选择我们公司？”这类问题属于（）。A.背景性问题B.知识性问题C.意愿性问题D.压力性问题8.员工培训需求分析的主要内容不包括（）。A.战略分析B.任务分析C.人员分析D.制度分析9.在培训效果评估的层次中，（）是评估培训效果最低的层次。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层10.绩效考评方法中，（）更适合于管理性、事务性工作岗位的考评。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.强制分布法D.目标管理法11.（）容易产生晕轮误差，即当考评者对被考评者某一特性的评价较高时，往往会对其所有特性的评价都偏高。A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.后继效应12.薪酬调查的数据来源中，准确性最高但成本也最高的是（）。A.企业之间相互调查B.委托专业机构调查C.从公开信息中获取D.问卷调查13.岗位评价方法中，（）是根据岗位在组织中的相对位置和贡献来确定岗位价值的方法。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.计点法14.劳动合同约定的试用期最长不得超过（）。A.3个月B.6个月C.12个月D.24个月15.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.30日B.60日C.1年D.2年16.用人单位依法单方解除劳动合同，无需提前30日以书面形式通知劳动者的是（）。A.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作B.劳动者不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任C.客观情况发生重大变化，致使合同无法履行D.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件17.劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这一规定体现了（）原则。A.等价有偿B.公平合理C.禁止滥用权利D.比例原则18.工资集体协商中，工资协议草案应提交（）讨论审议。A.职工代表大会或全体职工B.董事会C.监事会D.工会委员会19.劳动安全卫生预算的编制程序中，首先应进行（）。A.编制劳动安全卫生预算B.劳动安全卫生保护费用总额的测算C.劳动安全卫生保护费用预算的编制D.成本效益分析20.（）是指在工作现场设置专门小组对工作过程进行观察、记录和分析，以获取工作信息的方法。A.观察法B.面谈法C.问卷法D.工作日志法【答案】1.D2.D3.B4.B5.B6.B7.C8.D9.A10.B11.C12.B13.A14.B15.C16.D17.D18.A19.B20.A【解析】1.书面调查法（问卷法）可以在短时间内收集大量数据，对于分布较广的人员最为经济有效。现场观测和面谈耗时耗力；关键事件法通常用于绩效考评。2.按比例定员适用于某一类人员与企业人员总数比例关系确定的岗位，如炊事员、幼教人员等，并非适用于所有岗位。3.人力资源费用预算分为人工成本预算和人力资源管理费用预算。审核时通常先审核用于招聘、培训等日常运营的管理费用预算，再审核人工成本预算。4.根据按设备定员公式：定员人数=。代入数据：=≈44.44，向上取整为45人。此处选项计算需注意，若按公式精确计算，60/1.35=5.外部招募的缺点包括：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本高，决策风险大，打击内部员工积极性。容易导致近亲繁殖是内部招募的缺点。6.效度是指测试的有效性，即测试结果与真实情况的吻合程度。信度是指测试的稳定性和一致性。7.意愿性问题旨在了解应聘者的求职动机、愿望以及对岗位的态度。8.培训需求分析包括战略分析、任务分析、人员分析（或个体分析）。制度分析不属于核心的三大需求分析维度。9.柯克帕特里克模型从低到高依次为：反应层（受训者满意度）、学习层（知识掌握）、行为层（行为改变）、结果层（绩效产出）。10.行为锚定等级评价法（BARS）结合了关键事件法和量表法的优点，适合对管理性、事务性等行为标准明确的岗位进行考评。11.晕轮效应指因某一特点突出而掩盖其他特点。12.委托专业机构调查（如咨询公司）数据来源广泛、处理专业，准确性最高，但费用昂贵。13.排列法是根据岗位的相对价值进行排序；分类法是将岗位归入预设等级；因素比较法和计点法是基于要素评分。14.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上和无固定期限的，不得超过六个月。15.劳动争议仲裁时效一般为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。16.试用期内被证明不符合录用条件，属于过失性辞退，无需提前通知。A、B、C属于非过失性辞退，需提前30日书面通知或支付一个月工资。17.违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用，体现了比例原则，即违约责任与实际造成的损失（未服务期间的成本）相匹配。18.工资集体协商草案需经职代会或全体职工讨论通过。19.劳动安全卫生预算编制程序：首先进行劳动安全卫生保护费用总额的测算，然后编制预算。20.观察法是直接在工作现场进行观察记录的方法。二、多项选择题（每题2分，共10分）21.企业人力资源规划的内容包括（）。A.人员规划B.制度规划C.费用规划D.战略规划E.组织规划22.内部招募的优点主要有（）。A.激励性强B.选择准确性高C.招募成本低D.适应速度快E.有利于培养员工的忠诚度23.员工培训计划的内容主要包括（）。A.培训目的B.培训对象C.培训时间D.培训地点E.培训预算24.绩效考评误差产生的原因主要包括（）。A.考评标准不明确B.考评方法选择不当C.考评者心理偏差D.被考评者抵触心理E.组织环境因素25.劳动合同的法定条款包括（）。A.用人单位信息B.劳动报酬C.工作内容D.试用期E.劳动保护【答案】21.ABC22.ACDE23.ABCDE24.ABCDE25.ABCE【解析】21.人力资源规划包括人员规划、制度规划、费用规划。战略规划和组织规划通常被视为企业整体战略的一部分，但在HR三级教材中，核心规划内容通常指上述三项。22.内部招募优点：激励性强、适应快、费用低、忠诚度高。缺点：易近亲繁殖、选择范围窄、可能引发内部矛盾。选择准确性高并不是其绝对优点，因为“相马”容易受主观因素影响。23.完整的培训计划应包含目的、对象、内容、时间、地点、方式、师资、预算、考评等。24.绩效考评误差来源广泛，包括标准、方法、考评者心理（晕轮、居中）、被考评者态度、组织文化等。25.劳动合同法第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。试用期属于约定条款。三、简答题（每题10分，共30分）26.简述工作岗位分析的程序。27.简述绩效考评面谈的技巧。28.简述劳动争议处理的原则。【答案】26.工作岗位分析的程序主要包括以下三个阶段：（1）准备阶段：①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。②设计岗位调查方案，明确调查目的、对象、内容、方法、时间、地点等。③做好员工的思想工作，说明调查的目的和意义，建立友好合作关系。④根据调查方案，组织人员深入岗位，进行实地调查。（2）调查阶段：根据调查方案，运用各种调查方法（如面谈法、问卷法、观察法等），对岗位进行认真细致的调查研究，收集相关数据资料。（3）总结阶段：①对岗位调查结果进行深入分析，对岗位特征和要求做出全面揭示。②对收集到的资料进行整理、审核、分类、归纳和总结。③按照规范要求，编写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的文件。27.绩效考评面谈的技巧包括：（1）考评者（主管）要摆正心态，以帮助下属改进绩效为出发点，而非单纯的指责。（2）营造和谐的面谈氛围，选择安静、不受打扰的场所，以平等的姿态进行交流。（3）运用“汉堡包”法（三明治法），先肯定成绩，再指出不足，最后提出鼓励和期望。（4）依据客观事实和数据说话，避免主观臆断和人身攻击。（5）注重双向沟通，鼓励下属发表意见，倾听下属的解释和困难。（6）以未来为导向，重点讨论如何改进绩效，制定具体的改进计划和措施。（7）掌握说话的分寸，对事不对人，语言要诚恳、具体。28.劳动争议处理的原则包括：（1）合法原则：处理劳动争议必须以法律、法规为依据，程序和结果都必须符合法律规定。（2）公正原则：在处理争议时，仲裁员或法官应秉持公心，客观、公平地对待当事人双方，不偏袒任何一方。（3）及时处理原则：劳动争议的处理应遵守法律规定的时效，尽快解决纠纷，避免久拖不决，防止矛盾激化，维护劳动关系的和谐稳定。（4）着重调解原则：调解应贯穿于劳动争议处理的全过程（包括协商、调解、仲裁、诉讼中），尽量通过非对抗的方式解决纠纷。四、计算题（本题10分）29.某企业生产A产品，2023年的实际产量为100,000件，单位产品的工时定额为2小时/件，该企业实行两班制生产，每班工作8小时，制度工作日为250天。2024年计划产量增长20%，预计员工的劳动生产率提高10%，员工出勤率保持在95%。请计算：（1）2023年该企业完成生产任务所需的定额工时。（2）2024年该企业计划完成生产任务所需的总工时。（3）2024年该企业需要的定员人数（保留整数）。【答案】（1）2023年实际完成生产任务所需的定额工时：定=（2）2024年计划完成生产任务所需的总工时：首先计算2024年计划产量：计=然后计算2024年所需的定额工时：计=（3）2024年该企业需要的定员人数：根据按劳动效率定员的公式：定其中，制度工作时间计算如下：制=注意：题目中“劳动生产率提高10%”意味着完成同样的任务所需时间减少，或者单位时间产出增加。在定员计算中，体现为员工实际有效工时能力的提升。员工实际有效工时能力=制度工作时间×出勤率×(1+劳动生产率提高系数)或者直接在公式分母中体现效率提升：定代入数据：定==≈由于定员人数通常为整数，且必须保证完成任务，故向上取整。定答：2023年定额工时为200,000小时；2024年计划定额工时为240,000小时；2024年定员人数为58人。五、综合分析题（每题15分，共30分）30.案例背景：某科技公司是一家处于快速成长期的软件开发企业，员工规模约200人。随着业务扩张，公司新招聘了一批应届毕业生。为了帮助新员工快速融入团队，人力资源部组织了为期一周的新员工入职培训。培训内容包括企业文化、规章制度、基础办公软件操作以及各部门业务简介。培训结束后，人力资源部进行了简单的满意度调查，结果显示新员工对培训“基本满意”。然而，三个月后的绩效考核显示，这批新员工的绩效表现普遍低于预期，且离职率高达15%。部门经理们抱怨说：“新员工虽然懂理论，但动手能力差，连代码规范都不清楚，入职培训流于形式。”同时，公司针对老员工的技术升级培训也存在问题。由于工作繁忙，许多技术骨干无法按时参加培训，即使参加了，也经常在培训中处理工作邮件，导致培训效果不佳。问题：（1）请分析该公司新员工入职培训存在哪些问题？（2）针对老员工培训难的问题，公司可以采取哪些措施加以改进？（3）如何做好培训效果的评估？【答案】（1）该公司新员工入职培训存在的问题：①培训内容缺乏针对性：对于软件开发岗位，新员工更需要的是专业技能、代码规范、项目流程等实操性强的内容，而公司提供的培训多为通用的文化、制度，缺乏岗位技能的深度培训。②培训方式单一：仅采用集中讲授的方式，缺乏案例分析、实操演练、导师带教等互动性强、效果好的方式，导致新员工“动手能力差”。③缺乏培训效果的转化机制：培训结束后没有后续的跟进、辅导和考核，导致培训内容无法应用到实际工作中。④培训时间安排不合理：一周的时间对于应届生来说可能偏短，且可能缺乏后续的在岗培训计划。⑤缺乏对培训需求的深入分析：没有针对新员工的实际短板和岗位需求进行细致的需求调研。（2）针对老员工培训难的改进措施：①采用灵活多样的培训方式：如利用碎片化时间进行微课学习、在线学习（E-Learning），减少对整块工作时间的占用。②实行“工余培训”或“弹性培训”：将培训安排在非工作时间或周末，并提供相应的调休或加班费补偿。③推行“导师制”或“内部讲师制”：由资深技术骨干在工作中以“传帮带”的形式进行指导，将培训与工作紧密结合。④管理者支持：加强对中高层管理者的沟通，使其认识到培训的重要性，在培训期间为员工“减负”，尽量不安排紧急任务。⑤激励机制：将培训参与情况和考核结果与绩效、晋升挂钩，激发员工的学习动力。（3）做好培训效果评估的方法：①建立完善的培训评估体系：采用柯克帕特里克四级评估模型，从反应、学习、行为、结果四个层面进行全面评估。②反应层评估：通过问卷、面谈等方式了解受训者对培训的满意度。③学习层评估：通过笔试、操作考核等方式检查受训者对知识和技能的掌握程度。④行为层评估：在培训后一段时间（如3-6个月），通过观察、同事反馈、绩效数据等方式评估受训者行为是否发生改变，是否将所学应用到工作中。⑤结果层评估：评估培训对组织绩效的贡献，如生产率提升、成本降低、质量改善、离职率降低等。⑥建立培训档案：记录员工的培训经历、考核成绩，作为人力资源管理的依据。31.案例背景：张某于2023年3月1日入职某制造企业，担任设备维护工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，月薪8000元。入职时，公司向张某发放了《员工手册》，其中规定“员工在车间内吸烟，属于严重违纪，公司有权立即解除劳动合同”。张某在《员工手册》签收单上签字确认。2023年5月15日（试用期内），张某在车间维修设备时，因烟瘾发作，躲在设备后方吸烟，被车间主任发现。公司认为张某严重违反公司规章制度，且在试用期内不符合录用条件，于当日向张某发出了解除劳动合同通知书。张某不服，认为自己在试用期，且虽然吸烟但未造成严重后果，公司解除合同属于违法，要求支付赔偿金。此外，公司每月10日发放上月工资。2023年10月10日，公司发放了9月份的工资，但未包含9月份的加班费。张某询问财务，被告知公司实行“综合计算工时制”，加班费已包含在固定工资中，不再单独支付。问题：（1）公司以张某在试用期吸烟为由解除劳动合同，是否符合法律规定？为什么？（2）公司关于加班费的说法是否合法？为什么？（3）若张某申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会应如何处理？【答案】（1）公司解除劳动合同的行为符合法律规定。理由：①根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。②本案中，公司《员工手册》明确规定了“车间内吸烟属于严重违纪，可立即解除合同”，且该手册已向张某公示并签字确认，内容不违反法律法规，具有法律效力。③张某在